22企業文化についての答えを得るために尋ねるべき質問-ミューズ

求職に何ヶ月も費やしましたが、最後に申し出があります（または2つ）。あなたは然としているはずです！-繰り返し起こる悪夢を揺るがすことはできません。多くの友人のように、毎晩午前2時までメールに返信するという素晴らしい仕事を選ぶでしょう。

良いニュースは、新しい組織で働くことが本当にどのようなものかを解読する方法があることです。毎日、企業が優れた職場を構築できるよう支援しているためです。数十年にわたる学術研究と独創的な研究を活用して、私たちの新しい本「 Primed to Perform」は、素晴らしい職場文化を推進するものを明らかにします。

長期的なパフォーマンスを向上させる3つの動機（遊び、目的、可能性）と、それを低下させる3つの動機（感情的プレッシャー、経済的プレッシャー、慣性）があります。強い文化を持つ企業は、最初の3つを最大化し、2つ目の3つを最小化する企業です。当然、あなたはあなたの将来の仕事でこれらの要因を測定する質問をしたいです。これは、インタビュープロセスの残りの部分にシームレスに適合する自然な方法で行う方法です。

いいもの

遊びます

ピンポントーナメントと混同しないように、仕事は仕事そのものを楽しんでいるからです。調査によると、遊びは最も強力な動機付けであり、パフォーマンスを劇的に改善します。有名人になりたがっているので、言葉を選択して視覚的な文章にまとめるのが好きな脚本家は、書く仲間よりも優れています。

幼稚園児のように聞こえずにプレーする機会について尋ねるには、次の質問のいずれかを試してください。

従業員は、仕事関連の課題に対する創造的な解決策を考え出すために、どれだけの非構造化時間を与えられていますか？
誰かが「ゾーン内」にいるとき、彼は通常何をしていますか？
人々が新しいことを学ぶのをどのように助けますか？
私の立場の人は、最初から最後までどのようなプロジェクトを所有できますか？
私の役割の誰かが提案をした後、それが後で実装された時の例を挙げることができますか？

これらの質問は、革新とプレイの自由が与えられるかどうか、またはマイクロ管理環境に閉じ込められていると感じるかどうかを判断するのに役立ちます。意欲的な脚本家（およびあらゆる種類の従業員）は、仕事を学び、実験する機会を与えられたときに最もうまく機能します。

目的

ほとんどの人は仕事で目的を切望しています。誰もが重要ではないことを毎日8時間（またはそれ以上）費やしていると感じたくありません。ただし、会社の目的意識があなたのものと一致していることを確認することが重要です。これらの質問をしてください：

この役割の人は組織の使命にどのように貢献できますか？
従業員は仕事の影響をどのように測定しますか？
この役割の人々は、顧客やユーザーとどのように対話しますか？
好きな職場の伝統は何ですか？

分析やPowerPointプレゼンテーションを完了して空中に送信するのは苦痛であり、違いを生むかどうかはわかりません。あなたの作品が見られ、使われることを知りたいです。

潜在的な

潜在的な役割には、将来の成長機会が含まれます。位置があなたを連れて行くかもしれない場所を学ぶために、尋ねなさい：

会社は内部から宣伝していますか？
このポジションの他の従業員は過去どこに行ったことがありますか？
同社は今後3〜5年のうちにどこにいると予想していますか？

応募する職位のみを考えるのは当然ですが、近視眼的です。今から1、2年後には、進歩について問い合わせることを望みます。

悪い人

感情的なプレッシャー

感情的なプレッシャーは、罪悪感、失望、恐怖などの感情のために何かをするときです。他の人に追いつくためだけに、またはあなたの人生の誰かがあなたに期待しているように感じるので、仕事をとることに注意してください。動機を間違えると、創造性とエンゲージメントが低下し、職場での過激な行動につながる可能性があります（誰もその同僚になりたくない）。会社が人々をやる気にさせるために名声、罪悪感、恥などに過度に依存しているかどうかをテストするには、次のように尋ねてみてください。

経営陣は、決定に同意しない場合に人々がどのように発言するよう奨励していますか？
チームメンバーはいつ、どのようにお互いにフィードバックしますか？
職場での友情を促進するための会社主催の活動はありますか？
パフォーマンスレビューはどのように行われますか？

あなたは、あなたの将来の雇用主が従業員をサポートし、前向きな職場環境を作ることに関心があることを知りたいと思っています。

経済的圧力

経済的プレッシャーは、報酬を得るため、または罰を避けるために何かをするときです。職場では、多くの場合、高額のボーナスや解雇の恐れが原因です。あなたの将来の雇用主が気まぐれな文化を持っているかどうかを理解するには、質問してください：

報酬とトロフィーを使って人々をやる気にさせますか？
パフォーマンスレビューや報酬にランキングシステムを使用していますか？
レビューは従業員の貢献と幸運をどのように区別しますか？

ボーナス、報酬、およびトロフィーは必ずしも悪いことではありませんが、人々が正しいことではなくトロフィーのために働き始めると、パフォーマンスを損なう可能性があります。報酬をめぐるポリシーは、作業をプレッシャークッカーに変える気を散らす時間のかかるシステムではなく、明確で公平かつシンプルであることを確認してください。

慣性

人々が前日に仕事をしたからという理由だけで仕事をするときの慣性は、会社での長寿や保持と混同されるべきではありません。人々は幸せだからとどまることはありません。残念なことに、慣性は人々を仕事にとどめる非常に強力な力になる可能性があります。仕事の質によって、従業員がこれらの質問に長年留まらなければならない可能性があるものを測定します。