マネージャーとして、私はいつも「オフィスであなたと話すことができますか？」という言葉を言うのを恐れていました。おそらく、要求の反対側にいる従業員よりももっと。 このフレーズは、関係を終わらせる「私たちが話す必要がある」と不気味に似ています。これらの言葉が出たらすぐに、会話が良いものにならないことがわかります。
そのため、その正確なフレーズを使用して従業員の一人と厳しい会話を始めたとき、彼はすぐに何かが正しくないことを知りました。 そして、そうではありませんでした。 私は彼の雇用をやめていました。 従業員を解雇するのは初めてでした。そして、ニュースを配信し、彼が建物を去るのを見ると、私は自分が思っていた方法を感じませんでした。 実際、その日、私は予期しない3つの教訓を学びました。それはそれ以来、チームを管理する方法に影響を与えました。
1.「問題のある従業員」を取り除くことは救済ではありません
数ヶ月間、私はこの特定の従業員に問題を抱えていました。 私は彼と何度か会話をし、彼がどこで改善できるかを指摘し、彼の仕事でより良い仕事をするように頼みましたが、私は機知に欠けていました。 私のチームには他の多くのスーパースター労働者がいるので、この問題のある従業員の平凡な仕事に対処したくありませんでした。
だから私が彼を解雇したとき、私は私の人生がすぐに楽になると期待していました。 結局のところ、私はかなり荒い数週間でした。 私はすぐに彼のすべての仕事を整理し、チームの他のメンバー（余分なタスクに正確に感謝していなかった）に割り当てる必要がありました。そして、物事をさらに複雑にするために、各プロジェクトで行われていませんでした。 情報を見つけるためにファイルとデータを掘り下げなければなりませんでした。そして、「ゆるい終わり」が叫び声のクライアントに変わる前に、すばやくそれをしなければなりませんでした。
それから、私は彼に取って代わるという現実に直面しなければなりませんでした。 現在の従業員を保持するよりも新しい従業員を雇う方が企業に費用がかかることはよく知られている事実であり、それは新しい従業員を雇うためにかかる努力にも表れています。 面接に時間を費やさなければならなかっただけでなく、実際に仕事に就く前に、新入社員の長いトレーニング期間を考慮しなければなりませんでした。
さて、便宜上、自分のチームにパフォーマンスの低い人を置いておいたほうがよかったとは言いませんが、トレードオフを考慮することは重要です。 そして何よりも、スクランブルから離れないように、誰かを手放す前に移行計画を作成することが絶対に不可欠です。
2.すべての準備をする
企業の世界に入る前に、私は誰かを解雇することが何をすべきかわからなかった。 HRの前で従業員と話をした後、私は彼を机に連れて行き、彼が物を詰めるのを見て、ビルから彼を護衛しなければなりませんでした。
そのような公的な試練の後、つぶやきが始まったとき、私は驚きませんでした-私の従業員は何が起こったのか知りたかったです。 あなたは彼らの目で心配を見ることができて、彼らの静かで熱狂的なささやきを聞くことができました：彼は何をしましたか？ 彼はそれが来るのを見ましたか？ 次は誰だ？ 何人かはあえて私の机に近づいて、「彼は辞めましたか、解雇されましたか？」「先週その締め切りに間に合わなかったからですか？」
新しいマネージャーとして、私はこれらの長引く質問にどのように答えるべきか考えもしていませんでした：私は嘘をつくべきでしたか？ ひどく正直になりますか？ 件名を避けますか？ 何があっても、状況に対処する方法がチームの全体的な文化に影響を与えることはわかっていました。チームの働き方やリーダーとしての見方などです。 結局、人事部は多くの詳細を誰にも伝えられないように指示しましたが、私はチームに前向きな考え方で前進し、クライアントにサービスを提供するために努力を続けることを保証しようとしました。
ここでの教訓は次のとおりです。先に進む前に、しっかりした、よく考えられた、包括的な計画を立てる必要があります。 個々の従業員にどのようにアプローチするかを予測すること（建物から出て行くときに行う厄介なささいな話を含む）から、チームの他のメンバーと問題を解決する方法まで、ただ単に賢くはありませんあなたが行くようにそれを補います。 上司または人事担当者に相談して、状況に対処する最善の方法を見つけてください。
3.それは「見えない、心のない」ものではありません
従業員が荷物をまとめて去った後、私は安reliefのため息をつくことができると想像しました。 対立のファンではないので、パフォーマンスの問題や、上司からのミスをキャッチして修正するという絶え間ないプレッシャーについて、気まずい議論をしないでリラックスした週を楽しみにしていました。
しかし、彼の出発後すぐに気付いたのは、彼が家に帰り、妻と子供たちに解雇されたばかりだと伝えるためでした。 解雇は彼にだけではなく、家族全員に影響を与えました。 突然、私は肩にこの重い罪悪感を抱き、私がその家族の新しい闘争の源であったことを思い出しました。 私は結論にすぐに飛びついてしまい、十分なことをしていないか、彼にふさわしいチャンスを与えていないのではないかと心配しました。 そして、それは私を信じられないほど激しく襲った。
そのため、この事件の後、私は自分の管理スタイルを注意深く見なければなりませんでした。 十分な直接的かつ具体的なコーチングを提供しましたか？ 期待を十分明確に定義しましたか？ 問題の原因は彼の側の努力の欠如、または私の側の訓練の欠如でしたか？ その時点から、他の従業員を解雇したとしても、最悪の事態に陥る前に彼または彼女が成功するのを助けるために自分の力ですべてを尽くしたので、これらの質問はもう頭に浮かぶことはないと決めました。終了のケースシナリオ。
従業員を解雇することは決して楽しいことではありませんが、できるだけ早く邪魔にならない他の多くの恐ろしいタスクとは異なり、チームの誰かを解雇することは多くの考え、準備、共感に値します。 これらのレッスンから学ぶ場合、発射はまだ簡単ではありませんが、もう少し安心してそれをやり遂げることができます。
