アマゾンは人々がオンラインで買い物をする方法を永遠に変えましたが、それが今日の大物であるとは限りませんでした。 実際、かつては大きなビジョンを持った小さなスタートアップでしかありませんでした。 それで、どうしてそれが今の巨大なオンライン小売業者になったのでしょうか？
言うのは難しいですが、創業者のジェフ・ベゾスが非常に意図的だったのは、彼がどのように会社に雇われたかです。 実際、アマゾンが設立されてからわずか4年後の1998年の株主への手紙で、ベゾスは次のように書いています。 Amazon.comの成功の最も重要な要素は、これまでもこれからもそうです。」
それ以来、ベゾスは3つの重要な手段に基づいて、雇用管理者に雇用を請求しました。 そして、あなたが彼に尋ねるなら、それはすべての違いを作ったこれらの質問です。
1.この人を賞賛しますか？
ベゾスの最初のベンチマークは賞賛に関するものでした。 彼は、採用マネージャーに、彼らがチームにもたらしている人々を賞賛することを望んでいました。 ベゾスは、賞賛は、これが他の人の模範となり、他の人から学ぶことができる人であることを意味すると推定しました。 この基準だけから、雇用の基準は空高く保たれます。
2.この人は、参加しているグループの有効性の平均レベルを上げますか？
Bezosによると、新規採用の目標は会社を昇格させることです。 彼は、会社が成長するにつれて無関心になるのではなく、新しい採用者がエントロピーに貢献する代わりに戦うことを想定していました。 または、彼自身の言葉で、「バーは継続的に上昇する必要があります。 5年後の会社を視覚化してもらいます。 その時点で、私たち一人一人が周りを見回して、「基準は今非常に高いのです。少年、私がやったときに参加できてうれしいです！」
3.この人物はどの次元に沿ってスーパースターになるのでしょうか？
Bezosが新規採用から求める最後の（そして最も風変わりな）ことは、会社の文化に貢献し、楽しくて面白い職場を育てるのに役立つ独特のスキルまたは興味です。 また、仕事に関連する必要はありません。NationalSpelling Beeのチャンピオンである従業員の例を挙げています。 バランスが取れていると言われることはたくさんありますが、ベゾスが望んでいるのは先のとがったものです。
Bezosがこれらの採用目標について書いてから15年以上が経ちましたが、Amazonの成功を考えると、彼のアドバイスは確かに検討する価値があります。 したがって、チームの成長に関心がある場合は、まず会社の文化を把握し、それを雇用プロセスに組み込みます。 そして最終的には、雇用管理者に共鳴するような方法で雇用基準を高く保つ方法を見つけることです。 Amazonの採用哲学全体を採用したくないかもしれませんが、Bezosから1つまたは2つのトリックを選ぶ価値は確かにあります。 Amazonの成功が何らかの兆候である場合、彼は自分が何をしているかを明確に知っています。
