私が17歳のとき、私の夢のゴージャスな（しかしとてつもなく手ごろな価格の）ウエディングドレスのために貯金しようとして、私はカードとギフトショップで放課後の仕事に就きました。 店主である上司は、平日の短い背の高い男で、ほとんどの就業日のdayえ注文を費やし（「ヘイ、あなたはレジスターをカバー！」）、顧客に嘘をつくように頼みました（「ヘイ、ドン」 tアイテムが販売されていることを伝えます！」）。 そして、はい、彼は私の雇用全体を通して私を「ねえ、あなた」と呼んでいました。
言うまでもなく、Lord＆Taylorのクリアランスラックから中途半端なものを購入するのに十分な現金を貯めたらすぐに、船を飛び越えて振り返ることはありませんでした。
要するに、上司は仕事での時間を耐え難いものにしました。それが明らかに私が退職した理由です。 フロリダ州立大学は、不満のある従業員が仕事を辞める理由を分析するために包括的な調査を実施しましたが、ほとんどの場合、従業員は会社ではなくマネージャーを辞めることがわかりました。
あなたがマネージャーである場合、あなたは確かに全員を満足させることはできませんが、あなたの行動が労働者の退職を積極的に奨励していないことを確認できます。 従業員が上司を捨てる3つの一般的な理由に加えて、上司を好転させるためにできることを読んでください。
1.目標を伝えない
私の友人はかつて、彼女がチームの目標を伝え、要約し、評価することを目的とした定期的な部門会議に出席することを要求する仕事を持っていました。 残念ながら、これらの集まりはひどく非生産的であることが判明しました。彼らは長くて混乱しており、チームはしばしば、入室時よりも次の行動について混乱して会議室を去りました。
そして、効果のない会議はほんの始まりに過ぎません。 多くのマネージャーは、会社、部門、および個々の目標を日常的に適切に伝えていないため、従業員がそれらの期待に応えることができません。 マネージャーは、従業員が仕事の説明を最初から十分に理解しており、測定可能な目標を達成するために追加のガイダンスを必要としないことをしばしば想定しています。
しかし、これは危険なアプローチです。 従業員が自分に何が期待されているかを正確に理解していないと、タスクを完了するのに苦労します。 そして、彼らが仕事で成功しているように感じないとき、彼らは去ります。
できること
マネージャーとして、全体的な使命と目標を従業員に明確に伝えることが重要です。 いくつかの方法でこれを行うことができます：効果的に実行されている会議は価値があります（例：明確で簡潔な議題に従うようにし、後でチームに詳細な議事録をメールで送信し、グループからフィードバックや質問を募り、開催します）定期的に）。
ミーティング以外にも、従業員に一定のフィードバックを提供し、定期的にチェックインすることで、コミュニケーションのラインを開いたままにします。 あなたのチームにとって、チームの進捗状況、まだ何をする必要があるのか、そして次のステップはどうあるべきかを認識することが重要です。 この種の継続的な相互作用は、パフォーマンスを向上させるのに大いに役立ちます。期待と目標について話をするほど、従業員はそれらに到達する可能性が高くなります。
2.個人的なつながりはない
たとえ会社が大局的なコミュニケーションを習得したとしても、マネージャーは日常的に従業員を雇わないことがよくあります。 彼らはしばしば自分の仕事と責任に圧倒されるので、マネージャーはいつもおかしな規律や迅速な「良い仕事」以上のものをカバーする会話を始める時間がない。
しかし、意味のある1対1の会話がなければ、リーダーは専門的または個人的なレベルで従業員とつながることができません。 そして、そのつながりは、あなたが気づくよりも重要です。従業員はしばしば上司に目を向けて、会社全体とのつながりを感じさせるようにしています。 上司とのつながりを感じない従業員は、会社の重要な部分であるとは感じず、その絆がなければ、彼女を彼女の仕事に拘束することはあまりありません。
できること
毎日従業員とつながることを目標にします。 どこから始めたらいいか分からない？ 良好な接続の基盤を築くには、まず自分自身を利用可能にすることから始めます。 つまり、文字通り、オフィスのドアを開けて、アドバイスや意見を求めてあなたのもとに来る必要がある場合に、従業員があなたを邪魔していると感じないようにし、従業員のデスクを頻繁に回してチームは質問をする機会が豊富です。
しかし、厳密に作業中心のトピックを超えて、カジュアルな会話は従業員とつながるための完全に受け入れられる方法です。 ここで重要なのは、あなたがプロ意識をもって彼らに近づいていることを確認することです。 （したがって、家族、教育、趣味について質問することはできますが、週末に従業員にどのバーに行き当たっているのかを従業員に尋ねるのはおそらく良い考えではありません。）
3.ネガティブな企業文化を可能にする
従業員は、自分を完全にサポートし、仕事の裏に立つ上司を求めています。 そのため、経営者が問題が発生した場合に責任を負うことを拒否したり、チームの他のメンバーの前で従業員を批判したりすると、生産性、幸福、仕事の満足度が低下し始めます。
また、一部のマネージャー（カードショップやギフトショップのボスなど）は、ゴシップ、報復、非倫理的な行動を奨励することで、さらにそれを活用しています。 そして、そのような作業環境では、従業員は物事が良くなるかどうかを確認するために固執することはありません-彼らはドアのために実行するのに忙しすぎるでしょう。
できること
マネージャーとして、従業員の行動方法の例を設定する必要があります。 ゴシップ、文句を言う、または非難を渡す場合-何を推測？ 従業員はあなたの足跡をたどります。 したがって、その行動を奨励する代わりに、信頼でき、信頼でき、心に強く訴えるリーダーになることで、積極性を促進します。 組織の問題について従業員に通知し、専門的に成長するように動機付け、彼らのニーズを理解しようと努力し、彼らが彼らのスキルを誇示できるようにします。 競合が発生した場合（疑いなく）、気づかずに放置するのではなく、すぐに修正します。 無視すると、小さな問題でさえ破壊的になり、あなたが一生懸命作り上げてきたチーム文化を脅かす可能性があります。
最終的に、従業員の優れたマネージャーであることは、従業員を幸せにするだけではありません。 仕事が楽になります。 結局のところ、あなたは従業員にあなたを信頼し、尊敬し、あなたを尊敬してもらいたいのです。そしてそれを実現するために、彼らは実際に固執しなければなりません。 優秀な上司になれば、優秀な従業員を引き付けることができます。
