あなたは才能の風景が変化していることを理解しています。 フリーランスと契約労働者が2020年までに米国の労働力の43％を占めるという警告と予測を聞いたことがあります。現在、「ギグエコノミー」の時代にあり、あなたと同じように雇用者の現状が変わりつつあります。
雇用環境全体の競争は熱狂的なピッチに達しました。 今日のギグの才能は、彼らが価値があるものや競合他社が提供しているものを完全に透明にしており、彼らはこの力を使って職場を慎重に選択しています。 探しているものを提供できない場合、彼らは希望する雇用主を見つける能力、リソース、柔軟性を持っています。 しかし、あなたはここで無力ではありません。 企業は、今日の厳選された専門家にとって最も重要なことを把握し、優れた人材獲得と従業員の定着を促進する機会を得ることができます。
問題は、どうやって？ すべての業界の16, 000以上のデータポイントとリーダーの分析を含む2018 Fortune 500 Top 100 Employment Brands Reportの調査で、今日のギグの才能にとって最も重要なものと、あなたが満たすために統合できる雇用主のブランド戦略を明らかにしました彼らの個人的および職業的願望。
1.ギグエコノミーの欲求「信頼」の専門家
15, 000人の専門家からのフィードバックを含むStaffBayが実施した調査によると、近年退職する予定の従業員の53％近くが、担当者を「信頼」していないからだと答えています。 クォンタムワークプレイスの従業員エンゲージメントレポートはこの傾向を再確認しており、回答者は「シニアリーダーへの信頼」が候補者と従業員のエンゲージメントに最大の影響を与えると述べています。
リーダーシップは、従業員が従うべき例を設定します。 彼らは文化と雇用ブランドの推進力であり、成長、進化、採用、保持する能力に影響を与える戦略的決定を下します。 上記の調査とFortune 500レポートの分析は、雇用の種類に関係なく、今日の専門家は包括的、透明性、謙虚さ、そして単なる職務の説明以上のものと見なすマネージャーを求めていることを再確認しています。
2.補償と停滞事項
Glassdoorの2017年の調査では、人々が仕事を辞めようとする動機を正確に調べています。 2008年から2017年の間に会社を変更した5, 000人以上の労働者の分析に基づいて、Glassdoorは、従業員の報酬が一時的および常勤の人々が自発的に退職する2番目の理由であることに気付きました（上記「信頼」を参照）。
さらに、18〜35歳の間では、「学習能力と進歩能力」が候補者と従業員の意思決定の主な推進力になっています。 最高品質のギグ労働者にとって、これは補償に加えて、それに加えて、雇用主の選択リストの最上位にあります。
臨時職員では、停滞は調査が必要な問題として登録されない場合があります（これらの職員は、定義上、「一時的」であるため）。 ただし、研究では、Gigの労働者がプロジェクトのオファーを受け入れるだけでなく、再調達や返還をより考慮できるように、給与構造、役職、成長機会を継続的に評価することの重要性を強調しています。 また、Gigワーカーにとって、「学習と進歩の能力」はさまざまな形をとることができます。たとえば、次の契約での高給、新しい方法での「ストレッチ」、Gig従業員の紹介システムなどです。 、またはネットワークの構築を支援することを意図している場合もあります。
3.あなたの価値は重要な重量を運ぶ
候補者と従業員のほぼ65％（18〜35歳の76％を含む）は、企業が社会的または環境的な問題について意見を表明すると、その真正性を明らかにするために研究を行うと言います。 企業の社会的責任（CSR）は、キャリアの決定に関してギグワーカーの推進要因ではないかもしれませんが、調査により、会社の使命、ビジョン、および価値は、常勤および臨時の両方の専門家にとって非常に重要であることがわかります。
Fortune 500のCEOも同意します。 実際、WilsonHCGの前述のレポートのFortune 500の上位100の雇用ブランドは、CSRカテゴリの下位100よりも232％高いスコアを獲得しました。 PwCによると、CEOの64％がCSRは「ビジネスの中核」であると考えているという事実とこれを組み合わせてください。
手短に言えば、リーダーは、あらゆるタイプの消費者が、従業員の福利厚生、地域開発、多様性、環境の持続可能性、および人権を重視する企業をサポートしていることを認識しています。 同様に、彼らはまた、候補者や従業員がそのような原因に投資する組織に参加/滞在するように駆り立てられていることを認識しています。 CSRはあなたの雇用ブランドの1つの要素ですが、18〜35歳のギグ候補と従業員にとって重要な要素です。
雇用のブランディングとは、きらきらした機能や、単に興味をそそられる候補者の目を引くことではありません。 本物で真に投資されている場合、それはあなたの人々の意思決定に重要な役割を果たす収益駆動のビジネス差別化要因になる可能性があります。 実際、WilsonHCGのフォーチュン500レポートでは、トップ10の雇用ブランドはボトム10よりも合計で157％多く収入を得ています。当社の調査によると、最高のギグエコノミーの人材は、次のプロジェクトまたは契約のオファーそれらが適切に評価されていない、または他の場所でより魅力的な「選択の雇用者」を見つけることができる場合。
最終的には、人々の願望に真剣に耳を傾け、それに応える企業は、選択の雇用主として上に上がっています。
