彼らはあなたの子供時代の4つの最も恐ろしい言葉でした：「私がそう言ったから！」
しかし、今、マネージャーが厳しい決定を下し、変更を実施しているとき、あなたは同じフレーズがあなたの唇から滑り落ちるのを聞きます。 もちろん、従業員の懸念に対処する必要がありますが、同時に、意思決定のあらゆる側面を議論するのに何時間も費やす余裕はありません。
ある時点で、議論をやめ、前進しなければなりません。 そして、その4つの言葉を裂くことによってあなたの経営力を主張することは非常に簡単になります。
しかし、あなたの小学生時代の自分が知っているように、それらは聞いてイライラする言葉です。 また、それらは管理するのに最適な言葉でもありません。 効果的なリーダーとして、あなたは従業員が力ずくで管理するのではなく、あなたが下す意思決定に賛同することを本当に望んでいます。
それで、あなたの従業員を正しい方向に前進させ続けるために、他に何を言うことができますか？ いくつかのオプションがあります。
1.「私はこの方法でそれをすることにしました。なぜなら…」
何よりもまず、従業員が探しているのは、あなたの決定の正当化です。 彼らは、あなたがそうする力を持っているという理由だけであなたが変更を行っていないことを知りたいのです。
もちろん、各決定につながった戦略会議のすべての詳細を明かすようプレッシャーを感じるべきではありませんが、変更を行う理由について明確で簡潔で説得力のある理由を提供できる必要があります。
「まあ、それは上級管理職が下した決定です」または「それが物事のあるべき姿である」以外の説明を思い付かない場合、あなたは十分な質問を自分でしていません。 決定の背後にある推論に戻り、上司と協力して、チームに提供できる確固たる説明を作成します。説得力があり、説得力があり、この決定を実施する理由を明確に示します。
2.「最大の懸念に対処しましょう」
最初に決定を説明するとき、チームは必ずしも全体像に焦点を当てているとは限りませんが、代わりに、単に今後の計画が彼らが現在知っているものとは異なるということです。
新しく実装された変更に応じて、従業員が「古い方法は問題なく機能した」または「以前の方法では問題がなかった」と言う回数を数えられません。
しかし、それらは決定 に関する 実際の 懸念で はありません。 彼らはただ変化を経験しなければならないという不満です。
マネージャーとして、あなたはチームに実際に懸念していることを絞り込むよう促す必要があります。 新しいプロセスで十分なトレーニングを受けられないのではないかと心配していますか？ 彼らは、新しいワークフローが他のタスクから時間を奪うと思いますか？
これらは、対処できるべきものです。理想的には、すでに考え抜かれているからです。
3.「これが 最初 に試す方法です」
ここでのキーワードは、もちろん 最初 です。 これはあなたの会社の決定を穏やかに主張しますが、それでもあなたの従業員に、それがあなたが予想する方法でうまくいかないなら、あなたは将来問題を再検討することを受け入れるでしょう。
将来フィードバックを受け入れることを認めることは、当面の間従業員を迎え入れるのに役立ちます-そして、彼らがあなたのやり方を試してみると、彼らは彼らの最初の懸念が彼らが最初に思ったほど重要ではないことに気付くかもしれません。
従業員が詳細情報を求めても構いません。 しかし、チームの生産性のために、ある時点で、実際に計画を進めなければなりません。 従業員の懸念に迅速かつ直接対処することで、従業員を機に乗せて前進を開始させることができます。
