マネージャーとして、チームだけに集中するのは簡単です。チームのことを知り、コーチする方法を考え、そして彼らの信頼と尊敬を得ることを願っています。
しかし、正直なところ、あなたの使命はそれだけではありません。日々の焦点はあなたのチームにあるべきですが、あなたのリーダーシップは全体としてあなたの会社を前進させるというより大きな目標に向かって働くべきです。
しかし、多くの人は、特にあなたがリーダーシップの役割に慣れていない場合は、誤ってそのミッションの前半だけに集中します。 あなたは個々の従業員に大いに役立つことをしているように見えるかもしれません。実際には、彼らはあなたのチームや会社全体にとって最高のことではないかもしれません。
私はマネージャーと従業員の両方としてそこにいたので、これらの間違いのうち3つと、上司としてのより大きな絵の役割を受け入れるように私の考え方を変える方法を読んでください。
1.収容する
数年前、私は主に大学生を雇い、大部分はクラス間でパートタイムで働いていた会社を経営していました。 そして、主に試験のための勉強と少額のお金を副業で稼ぐことに焦点を合わせていたので、彼らはいつも私が望んでいたほど真剣に仕事をしているようには見えませんでした。 彼らは土曜日のシフトからサッカーの試合のチケットを獲得し、春休みが始まったとき、ほとんどの人がカンクンへの飛行機のチケットをすでに購入していたので、その時間を承認しました。
そして多くの場合、私の管理チームと私はすべてのリクエストを承認しました。 休暇中の従業員はそれを愛していましたか（そしてその結果、私たちを愛しています）？ 絶対に。 しかし、ビーチでの休暇を予約していなかった従業員に余分な作業負荷がかかったとき、事態は少し気になりました。 残されたスタッフは他の従業員に腹を立て始め、クライアントは彼らの要求に対して絶えず再スケジュールされ、私たちは次々と火を消していました。 すべての人に「確かに、それを機能させる」と言ったからです。
マネージャーとして、従業員の幸福は最優先事項の1つです。 しかし実際には、すべてのリクエストに常に対応できるとは限りません。 会社のリーダーとして、組織の最大の利益に留意する必要もあります。 PTOの別のリクエストを許可した場合、クライアントは影響を受けますか？ 在宅勤務を許可すると、生産性は低下しますか？ スタッフを遅刻させると、スタッフは重要な締め切りを逃しますか？ もしそうなら、あなたはあなたの従業員を満足させるかもしれませんが、あなたはマネージャーとしての全体的な責任を果たしていません。
2.負け犬とのサイディング
最初の管理職に就任してすぐに、チームのオープニングの候補者にインタビューする仕事をしました。 応募者の履歴書で何を探すべきか、つまり適切なレベルの経験、教育、スキルを知っていましたが、面接中に、他のことで私が本当に望んでいた特徴を特定するのを邪魔することがよくありました。新規採用。
たとえば、候補者が仕事をどれだけ望んでいるのか、業界にどれほど情熱を傾けているか、仕事にどれほど力を入れているかを教えてくれるたびに、私はすぐに信じました。 私は自分の大学卒業後のバージョンでも同じ欲求を認識し、チャンスを与えたいと必死に望んでいました。それができたら、自分の価値を証明するのに十分な努力ができると思いました。
それで、私は彼が本当にそれを望んでいたので、適切な背景または関連する経験を持っていない人のために手足に出て、彼に仕事を与えました。 私は思いやりのあるリーダーになったと思い、自分の管理スキルを誇示するチャンスだと考えました。 彼がその月の材料の従業員になるまで、私はこの新しいスタッフをコーチし、指導しました。
ご想像のとおり、物事は私が期待していた通りには機能しませんでした。 彼はギグを望んでいると言っていたにもかかわらず、彼は約束した仕事の倫理を持っていなかった、仕事のスキルを学ぶために必要なことをやる気がなく、基本的な職務に苦労していました。 結局、私は彼を行かなければならなかった。
もちろん、私のような物語もあります。 しかし、重要なのは、面接プロセスで感情が常識を覆すと、会社を傷つけてしまい、計画よりも頻繁に採用しなければならなくなる可能性があるということです。 スターパフォーマーを雇う素晴らしいマネージャーになるためには、誰かが本当にトップに立ち上がるのかを認識することを学ぶ必要があります。
3.批判の位置を変える
私の最初の管理職の1つでは、上司もかなり新しいリーダーでした。 それは彼女自身の会社でした-彼女は数年前に始めました-彼女は以前に管理職を務めていませんでした。
しかし、彼女がビジネスで行った他のすべてのことと同様に、彼女は自然のように見えました。 彼女は偉大な人であり、従業員は彼女を愛していました。 毎朝、彼女は皆に明るい態度で挨拶し、ビジネスで起こっているすべてのエキサイティングなことについて彼らに話すのを楽しんでいました。
しかし、従業員が基準を満たしていなかったとき、彼女はその前向きな見通しを失いたくありませんでした。 そのため、パフォーマンスの低下について話し合うために座ったとき、彼女はそれをより過酷なもので覆いました。 たとえば、1人の従業員が複数のクライアントから否定的なフィードバックを受け取り始めたとき、彼女は自分の規律を次のように位置付けます。 あなたは最近自分のように見えませんでしたが、私は心配しています-数日休みたいですか？」
私の上司は、会議を前向きに保ち、従業員が恥ずかしくなったり、防御的になったりするのを防ぐことで、彼女は素晴らしいマネージャーだと思っていました。 しかし、結局、彼女は自分のことを気遣う素晴らしい上司がいると思って会議から出てきましたが、自分が基準を満たしていないことを知りませんでした。
新しいマネージャーとしての直接的な批判と闘うのは自然なことです。 しかし、批判を隠すことで、従業員はパフォーマンスの問題の程度を理解できなくなる可能性があります。つまり、改善はほとんどまたはまったくありません。 そして、それはあなたの従業員を短期的には満足させるかもしれませんが、あなたは必然的に満たされていない目標と、長期的には会社の進歩の欠如に終わるでしょう。
さて、会社の目標を達成するために鉄拳で支配したり、従業員の幸福を放棄したりする必要はありません。その場合、誰がマネージャーになることを選択しますか？ それはすべて、チームとの良好な関係を獲得することですが、それを行う間、会社の究極の目標を念頭に置いてください。 それができれば、誰もが成功するでしょう。
