私のHRキャリアの中で、ミレニアル世代を管理するというまだ（比較的新しい）課題に苦情を訴えるマネージャーの増加を無視することは困難でした。 Googleで「ミレニアル世代の管理」を行うと、この「難しい品種」の従業員を処理するための多くのヒントが見つかります。 YouTubeには大量の双曲線動画があります。 多くの人は冗談ですが、何世代にもわたる労働力で起こりうるコミュニケーションの誤りについて語っています。
しかし、ミレニアル世代は本当に素晴らしいことを成し遂げ、彼らが働く組織に貢献したいと思っています。 これらの目標をサポートし、彼らの強みを活用することは、マネージャーにとって最大の利益です。
ビッグディールとは何ですか？
ミレニアル世代とジェネレーションYバッシングがケール、バターコーヒー、ゆるい鳥と同じくらい流行していることを願っています。 しかし、実際には、この種の「最近の子供たち」の古い世代からのレトリックは、単なる歴史そのものです。 ほとんどの場合、ミレニアル世代と最近の卒業生は、ジェネレーションX世代やブーマー世代ほどユニークなものではありません。 X世代（1960年代半ばから1980年代初期に生まれた）が労働力に入ったとき、彼らのブーマーの長老たちも同様にいらいらし、彼らを野心的な怠け者として描写しました。 おなじみに聞こえ始めましたか？
とはいえ、若い労働者には、典型的なオフィスの規範に反するように見えるという理由だけで、マネージャーに真の挑戦をもたらす3つのユニークな資質があります。 これらの資質を理解して対処することは、マネージャーの生活を楽にするだけでなく、ミレニアル世代の生産性を高めるのにも役立ちます。
1.「なぜ？」
想像してみてください：2つの直属のレポート-1つはジェネレーションXer、もう1つはMillennial-上司と会います。 上司はプロジェクトを紹介し、詳細をほとんど伝えません。 次は何が起こる？ 私の経験では、Gen Xの従業員は、マネージャーの決定プロセスや提案されたアプローチ（彼女が進むにつれてそれを把握する計画）に疑問を抱かずに「はい」と言います。 しかし、最近の卒業生は仕事を始める前に「なぜ」を理解したいと考えており、多くの質問が続いています。
このコントラストにより、ミレニアル世代は無礼に見えたり、すべてを知っているように見えたりします。 しかし、そうではありません。 ウッドストックや学生非暴力調整委員会（SNCC）、ベトナム戦争、公民権運動、性的革命、冷戦などの重要な出来事は、ミレニアル世代の両親に深い影響を与え、しばしば意見を求められる好奇心children盛な子供たちを育てました。
多くの場合、最善のアプローチは、すべての従業員の意思決定をコンテキスト化することです。 まず第一に、彼らはいつ彼らが良い提案や意見を持っているかもしれないかを決して知らない。 さらに、従業員を意思決定に導くことで、従業員は会社の全体像に照らして、自分の貢献やプロジェクトを通して考えるのに役立ちます。
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2. vyましいスタートアップ文化
伝統的な職場は構造上繁栄します。 若い同僚の何人かよりも、キュービクルを超えて移動したいという熱意を議論するために私にやってきたブーマーははるかに少ない。 ミレニアル世代以前の従業員は、他の世代の人たちと同様に金持ちになり、贅沢な生活を送る他の世代と同じように確かに空想的である一方で、高いキュービクルの壁で比較的平和であることがわかりました。 確かに、卓球台、無制限の休暇日、独自のスケジュールを設定するオプションは、最近の職場文化への追加です。
ミレニアル世代について考えると、「スタートアップ」と考えるかもしれません。無料のスナックとブルージーンズを超えて、スタートアップはより小さく、デッキに手をつけずにアプローチでき、経験の少ない人でもより名誉ある役割を試すことができます。 ミレニアル世代は、はしごが短く、学習曲線が高く、ステータスとインパクトの達成がはるかに高速であるため、部門のディレクターになるまで待ってチームを管理する必要はありません。 これにより、スタッフはよりインパクトを感じ、会社のミッションにどのように貢献しているかを確認できます。
従業員は会社に出資していますか？ ストックオプションのような利害関係ではありませんが、それでもうまくいきますが、皆さんに力を与えることをお勧めします。 私の経験では、ミレニアル世代はプロジェクトを所有し、それを実行し、実際に測定可能な違いを生み出したいと考えています。
3.フィードバックの希望（早期および頻繁）
ミレニアル世代として、私はアイデアを生み出し、私の計画の一部を具体化し、そしてマネージャーからフィードバックを得るのが好きです。 整然と（そして辛抱強く！）何かをしてから、最終的な洗練された製品を1つ提示するのは私の本質に反します。 どうして？ 私はやる気の道に沿って必死にフィードバック（OK、称賛）を得たいので、そのフィードバックを最終製品に統合できるからです。
プロトタイピング、フィードバックの取得、繰り返しのこのサイクルで私は最高の仕事をします。 私は独立して仕事をするのが好きですが、私もチェックインして、順調に進んでいることを確認したいと思います。
私の上司は、共同管理と自律性のバランスを取ります。 彼は私が監督よりもコーチによく反応することを知っています。 そのため、従業員に「図を解いて」最終製品を返すように指示する代わりに、ブレーンストーミングとフィードバックのために追加のセッションを構築することを検討してください。
今日の若い労働者はここにいます。 そして、もしあなたがミレニアル世代のタレント市場（もちろん巨大な市場）に参入することができれば、あなたの会社は深刻な競争上の優位性を手に入れるでしょう。 あなたが柔軟で協力的であることを喜んでいるなら、あなたはミレニアル世代の従業員が達成することに驚くでしょう。
