私が求職者だったとき、私はインタビューを恐れました。 トリックの質問、頭の体操、そして何よりも私が期待した質問は嫌いでしたが、それでも答え方がわかりませんでした（「あなたの最大の弱点は何ですか？」は私の死です）。
しかし、マネージャーになってチームの人々にインタビューしなければならなかったとき、私は同じことを知っていたので、同じトリッキーで効果のない質問をしていることに気づきました。 そして、それが私の採用決定をかなり難しくしました。 結局、各候補者がその役割に適しているかどうかはわかりませんでした。
あなたが初めてのインタビュアーなら、それをただ翼に乗せないでください。 適切な質問を知ったら、応募者があなたのチームに追加できるかどうかを実際に判断できます。 そして、それは高価な雇用ミスからあなたを救うだけでなく、最高の最高のものを募集するのにも役立ちます。
だから、私の過ちから学びましょう。ここに、私が以前に尋ねた3種類の質問と、それをもっと効果的なものに変える方法を学びました。
1.あなたがすでに答えを知っている質問
私が最初の企業での仕事を始めたとき、人事部はインタビューガイドを提供してくれましたが、それは少しだけでした。 実際、それが提供した唯一の指示は、候補者に職務ごとに専門的経験を説明するように頼むことでした。 それに続いて、私は候補者に学歴について尋ねることを提案しました-彼らが通った学校、彼らが取ったクラス、そして彼らが決めた彼らの専攻です。
最終的に、このガイドにより、候補者がすでに手に持っていた情報を繰り返して聞くことができました。 そして、もし私が彼らのバックグラウンドをすでに知っていたなら、どうしてもっと深く掘り下げる機会があったときに彼らにそれを繰り返してもらうためにその貴重な30分間のインタビューを過ごすのでしょうか？
もちろん、応募者の履歴書に私が疑問を持っている穴がある場合（仕事の履歴のギャップや不明な箇条書きなど）、私は尋ねます。 しかし、これらのいくつかの質問に答えたら、「あなたが言及した特定のプロジェクトのうち、あなたの専門能力開発に最も貢献したもの」のように、申請者がリストした箇条書きについて詳しく説明する機会に移ります。 」または「ここにリストしたように、財務部門およびマーケティングチームと部門を超えて作業しなければならなかったとき、最も苦労したことは何ですか？」
これにより、短い簡潔な箇条書きに分類できない情報が提供され、チームでの潜在的な雇用がどのように実行されるかをより正確に予測できます。
2. 人格を測定するための任意の質問
私の最初のスタートアップの仕事で、私の管理チームと私は新しい採用者がチームの他のメンバーと「適合する」ことを確認したかったのです。 そこで、各候補者の性格を判断するのに役立つ質問だと考えたものを思いつきました。「あなたの好きな色は何ですか？」と「あなたが動物になれるなら、それは何だろう？」
この戦略が候補者の性格に役立つ洞察を実際に提供していないことを理解するのに、多くのインタビューは必要ありませんでした。
まず、どんな質問をしても、候補者の性格が輝いていることを理解することが重要です。 質問を挿入し、インタビューを会話に変える候補者から、思慮深く答える前に質問を徹底的に考える者まで、あなたが注意を払えば、多くを学ぶことができます。
しかし、さらに深く掘り下げたい場合は、あなたが求めている特定の性格特性に関するいくつかのターゲットを絞った質問をキュレートしてみてください。 自発的でフローに沿った従業員が必要な場合は、「上司やクライアントがすでに途中で終了したときにプロジェクトを変更したときを教えてください。 あなたは何をした？"
この答えから、性格と仕事の倫理の両方を評価します。これは、お気に入りの色よりもはるかに価値があります。
3.必要な情報を提供しない質問
何年も面接を受けた後、私はテーブルの反対側にいる勢いの急増を感じました。そして、それはなぞなぞのような質問をすることを非常に誘惑しました。 ））事前にリハーサルされた返信を求める代わりに、応募者を油断してキャッチする。
確かに、候補者が自分の足でどれだけよく考えているかを見ることができましたが、それは仕事に必要なスキルと能力があるかどうかを判断するのにはあまり役立ちませんでした。分析的思考の。
他の企業も、これらの悪名高いスタートアップの頭の体操がインタビューで必ずしも役に立たないことを発見しました。 GoogleのPeople Operationsの上級副社長であるLazslo Bockは最近、同社が雇用慣行について行った調査に基づいて、頭の体操が時間の完全な無駄であることがわかったと認めました。 「彼らは何も予測しない」と彼は言った。 「彼らは主にインタビュアーを賢く感じさせるのに役立ちます。」
代わりに、彼は、各応募者を評価するために同じ質問を使用して、構造化された行動面接を使用することを提案します。 この一貫したルーブリックを作成するために、私が学んだ最も役立つヒントの1つは、まず候補者に求めていた特定のスキルを判断することです。次に、それらのスキルに関する基本的な質問をします。
たとえば、カスタマーサービスの従業員は、人と話すのが大好きで、ストレスの多い状況でも落ち着いていて、創造的に問題を解決する方法を知っている必要があります。 したがって、彼らの専門知識（またはその欠如）を表示する質問のリストを編集します。「あなたが同意しない人に対処しなければならなかった状況を説明してください」マネージャーを見つけることができませんでした-何をしましたか？」または「複数のクライアントと締め切りをジャグリングしているとき、どのように優先順位を付けますか？」
これらの質問は、その人が仕事の義務を果たすことができるかどうかを真に判断するのに役立つだけでなく、各候補者に同じ質問のセットを尋ねるため、回答をより簡単に比較することができます。
もちろん、面接の戦略は何百ページにも及ぶ可能性がありますが、重要なポイントは次のとおりです。従業員に何を求めているかを正確に判断し、実際にそれらを評価するのに役立つ質問をします。 テニスボールの計算と青の色の重要性を解読しようとしない場合、必要な従業員を簡単に特定することができます。
