先日、いくつかの古い記事を調べてみると、1987年に、在宅勤務がいつかは労働力に大きな影響を与えると予測する「未来派」について議論している記事を見つけました。
空飛ぶ車、水中の都市、ピルでの食事を含む一連のストライキの後、未来派がこれを正しかったことを見るのは心強いものでした。 その予測以来、雇用主と従業員は、未来派が想像していた以上に在宅勤務を行ってきました。
実際、今日の多くの企業はオフィスの本社という考えを完全に放棄しており、復帰する予定はありません。 オフィスレス企業の数は増え続けており、多くの企業にとって理想的な職場です。
この新しい作業環境では、信頼、エンパワーメント、および結果ベースのパフォーマンスが新しいキーワードです。 したがって、会社が従来の従業員に対して過去と同じ雇用手法を使用することを計画している場合は、もう一度考えてください。 リモートで雇用するということは、新しい働き方の新しい適性を探すことを意味します。
この移行の詳細については、企業が仮想従業員に求めているものと、インサイダー戦略を使用して最高のリモートワーカーを雇用する方法について、多くの幹部と話しました。
1. Essentialsを決定する
過去数年にわたり、コーネル大学の高度な人事研究センターは、IBM、シティグループ、ゼネラルミルズ、シスコシステムズなど、フォーチュン500の9社で調査を実施しており、従業員の50％以上がリモートで働いています。
在宅勤務者のパフォーマンスにとって最も重要であると特定された特性は、全体にわたって一貫しています。従業員は、自発性と自己規律、効果的なコミュニケーター、結果指向、機知に富み、技術に精通している必要があります。
これらの特性は基本的に見えるかもしれませんが、在宅勤務の従業員がそれらを持たない場合、コラボレーション、文化、およびパフォーマンスへの潜在的な影響は非常に大きくなります。 （考えてみてください：ケイティのSkypeが忙しいとき、彼女は本当に重要な開発者と会うか、彼女の黄金の研究室で火の前で寄り添いますか？）
候補者のカバーレターを確認するときに、これらの重要な特性をすぐに特定する方法がいくつかあります。 申請者は明確に書いていますか？ 彼または彼女は会社の使命、ポジションに必要なもの、そしてあなたの苦痛に焦点を合わせていますか？ 仕事で「必要」なものを超えて、雇用主のニーズを理解していることを示すことができる候補者は、仕事に対してより大きな責任を負う可能性が高いです。
2.候補者の意図を発見する
カナダのテクノロジーおよびデジタルメディア企業と連携するコンサルティング会社であるPerly FullertonのパートナーであるJames Perlyは、仮想従業員との連携に関しては古くからの手です。
「ラットレースにうんざりしていて、自宅で仕事をするのがとてもうれしい本当に有能な専門家を見つけ始めました」とパーリーは語ります。 そして、それは彼が最高のリモート従業員に見られる共通の品質です：彼らはより良いワークライフバランスを探しており、彼らが自宅で働くことができることを意味するなら、彼らは仕事で余分な努力をすることをいとわないでしょう。
候補者がその意欲を持っているかどうかを判断するということは、リモートで働きたい理由の根幹に到達することを意味します。
「最高の人は通常家族がいて、子供と時間を過ごして、そのようなバランスを取りたいと思っています」と彼は説明します。 望ましいバランスは、粉砕の通勤を排除したいようなものでもあり得る、とPerlyは付け加えます。 重要なことは、候補者が自宅で仕事をしたいという願望の背後にある動機付けの要因がなければならないということです。
3.過去の行動から学ぶ
米国在住のKieran CanisiusとSabine Hutchisonは、欧州に拠点を置くSeuss Consultingのマネージングパートナーです。SeussConsultingは、米国およびその他のバイオテクノロジーおよび製薬企業のEUでの設立を支援し、大西洋の両側で仮想従業員を雇用しました。
「リモートワーカーにインタビューするときは、最初は非公式の「あなたを知る」という質問に焦点を当てて、信頼と誠実さの根拠が正しいと感じるようにします」とカニシウスは言います。 「それでは、「最後のプロジェクトの最初の日をどのように構成しましたか？」など、過去のパフォーマンスについて質問します。 私たちは他のチームメンバーとのコラボレーションの証拠を探しています。リモートで作業するときに自己紹介と関係を確立する努力が重要です」と彼女は付け加えます。
4.先に進み、テストする
Perly Fullertonは、仮想従業員のための長いインタビュールーチンを開発しました。 「おそらく、プロセスを絶えず改善するのに少なくとも2年かかりました」とPerly氏は説明します。 具体的には、応募者はいくつかのタスクを実行するよう求められ、採用マネージャーはプロセス中の人々の行動を研究します。 彼らがこれらのタスクをどのように処理するかは、さまざまな特性を示している可能性があります、とPerlyは言います。
少なくとも、ターゲット属性ごとにテストする予備のビデオインタビューを実装することは、候補者を選別し、候補者がリモートで作業できる可能性があるかどうかを調べるための優れた方法です。
たとえば、機知、時間管理、コミュニケーションスキルを探している場合は、面接の前に候補者に調査演習を割り当て、調査結果を画面に報告するよう依頼します。 （ボーナスとして、候補者にビデオフィードをテストし、鮮明で明るい動画を送信するように依頼すると、技術に精通していることも確認できます。
最後に、申請プロセス全体を通して候補者を注意深く観察してください。 面接での答えだけでなく、オンラインおよびオフのプロセス全体でどのようにやり取りし、応答するかが、仕事でどのように振る舞うかを示していることを理解してください。 彼らと厳密になり、彼らの特性がダイナマイトの長距離従業員になるために必要な特性と一致するかどうかを確認してください。
