「パフォーマンスレビュー」という言葉を発声すると、オフィスの壁からオフィスの壁へと、集団のうめき声が聞こえるでしょう。
それに直面しましょう-ほとんどの従業員は毎年のレビュープロセスを恐れています。 一部の人々は、それを恐怖を誘発し、得点、修正、re責される一方的な機会と見なしています。 他の人はそれを、もう一つの会話に過ぎず、中途半端な「良い仕事」で歩き去り、成長するために使用できる本当の情報がないと見なしています。
そして、おそらく最も多くの従業員が未知のことに恐れを抱いています。彼らは、彼らが来ることを決して見なかった何らかの有害なカーブボールに放り込まれるという痛烈な気持ちでレビューに入ります。
言うまでもなく、この脅迫的な認識は誰にとっても有益ではありません。そして、神経リーダーシップ研究はこれを確認します。 この複雑な概念を非常に単純な言葉で分解すると、脳内で「脅威応答」が活性化されると、より多くの血液が扁桃体に供給され、知覚される脅威に対処します。 次に、これは分析的思考、創造的な洞察、問題解決を損ないます。これは、レビューに必要な精神状態のタイプではありません。
良いニュースは、脅威への対応が有効化されていない環境を作成するためにできることです。 実際、汗をかいた手のひら、吐き気、涙を刺激するのではなく、レビュープロセスが従業員を引き付け、動機付けするのはあなた次第です。
それは不可能に聞こえますか？ 私は約束します、そうではありません。 私たちがレビュープロセスを少なくともややこしれないものにするために、ここミューズでここで実装するいくつかの異なるヒントと戦略を分解しています。そして、最も重要なことは、実際に価値があります。
1.従業員のフィードバックを取得する
はい。レビューの目的は、フィードバックをチームメンバーに伝えることです。 ただし、プロセスを開始する前に、スクリプトを裏返して、既存のレビューについての考えや意見を収集するのが賢明です。 彼らはあなたの現在のプロセスについて何が好きですか？ 改善や変更が必要になると思われる分野は何ですか？
次に、その従業員のフィードバックを受け取り、それをレビュー構造に組み込む方法を見つけます。 たとえば、The Museでの最後のレビュープロセスの前に、レビューがトップダウンすぎると感じる人がいることを知りました。 私たちはそのフィードバックを取り入れて、自己レビューコンポーネントを追加しました。これにより、人々は自分のパフォーマンスを振り返り、議論に等しく貢献する機会を得ました。 このような変更を受け入れることは、最終的に全員のプロセスの改善につながり、レビューが従業員と経営陣の間の共同作業であることを強調することにつながります。
また、レビュープロセスは反復的である必要があることを覚えておくことが重要です。これは単に設定して忘れようとするものではありません。 そのため、レビュー後、従業員と一緒によく働いて何がうまくいかなかったかを確認してください。 このプロセスが常に改善に取り組んでいるものであることを明確にすると（すべての人からの助けと洞察を得て）、レビューは本質的に恐ろしく脅迫的ではなくなります。 システム全体がより親しみやすくなります。
2.開かれた正直な文化を育む
上記のカーブボールは？ 彼らはすべての従業員にとって最悪の悪夢です。 したがって、レビューは率直なフィードバックを提供する機会ですが、あらゆる種類の不快な驚きでチームメンバーを攻撃するチャンスとしてそれを使用すべきではありません。
このシナリオを回避する確実な方法は、時間をレビューするだけでなく、常にオープンで正直な文化を奨励することです。 レビューは、以前の会話と1対1の会議の要約として機能する場合、常に苦痛が少なくなります。 彼らは目標を設定し、微調整を行い、すでに議論された事柄に基づいて改善を提案する機会であるべきです。
これは、過去6か月または1年の苦情や苦情のすべてを積み重ねるチャンスではありません。結局のところ、この種のアプローチに誰もうまく対応できません。 これを新しい黄金律と考えてください。従業員は 常に 自分の立場を知っている必要があります。
3.会話を奨励する
ほとんどの人がレビューを思い描くとき、彼らはおそらくマネージャーから大きなテーブルに座って、ドアを見せられる危険を冒したくない場合にすぐに取り組む必要があるものの長い洗濯物リストを読むことを想像します。 しかし、あなたと私は、それが私たちが物事を展開したい方法ではないことを知っています。 代わりに、レビューは関係するすべての人の結果の改善につながる魅力的で生産的な会話でなければなりません。
このダイナミクスを促進する最良の方法は、テーブルを少し回転させて、熱い席に座ることです。 マネージャーとしてあなたがより良くできることを従業員に尋ねてください。 彼または彼女の成長を支援するために、あなたはさらに何ができますか？ 従業員の生活を楽にするために何をしますか？
これを行うことで、いくつかの生産的なことが実現します。 まず、一方的な会話ではなく、有益なやり取りを目指していることを示しています。 第二に、この従業員の成功に本当に投資していることを示しています。 彼または彼女のパフォーマンスは、マネージャーとしてあなたに直接反映されます。そして、あなたが彼の最高レベルでパフォーマンスするのを助けるためにあなたができることをすべてやりたいです。
共同ディスカッションを開始するもう1つの方法は、レビュー中に従業員に自分の目標を設定させることです。 今後数か月の目標と成功の指標を提供するだけでなく、両方が協力してこれらの目標を考え出すことができます。 （ボーナス：調査によると、従業員が自分の目標の作成に参加すると、目標を達成する可能性が高くなります。）
プロセスにチームメンバーが参加することを確認することで、従業員とビジネスの継続的な成長と成功という、まったく同じ最終目標に向かって取り組んでいることが明確になります。
4.ソリューション重視のフィードバックを使用する
従業員が最初に想像するかもしれないことにもかかわらず、あなたはレビューが誰かのパフォーマンスを完全に分離する機会の窓ではないことを知っています。 それどころか、彼らは実際に誰かの強さを強化し、将来のために彼らが成長するのを助けるあなたのチャンスです。 実際、ギャラップの調査によると、パフォーマンスは、弱点ではなく従業員の強みに焦点を当てたときに最大になることが示されています。
つまり、すべてのレビューフィードバックを、問題や弱点ではなく、長所と解決策に集中させる必要があります。 彼または彼女が取り組む必要がある領域を単に指摘するだけでは十分ではありません。 代わりに、その批判は、従業員が前進するために使用できる実際の方法と戦術についての継続的な議論の出発点として役立つはずです。
ここミューズでは、各従業員がそれぞれの役割に固有の次元と能力を備えた独自のフォームを持っています。 各ディメンションについて、「あなたが上手くやっていること」と「今後数か月であなたが成長するのを見たい場所」という2つの領域に展開します。 成長のためのこれらの領域は、弱点を改善しているかもしれませんし、さらには強さをさらに強めているかもしれません。 いずれにせよ、私たちは常にポジティブを認識し強調することから始め、それからソリューションに焦点を合わせた考え方を通して成長を促進します。
通常、パフォーマンスのレビュー時間は、従業員に圧倒的な恐怖感を与えるのに十分です。 しかし、そのようにする必要はありません。 これらのヒントと戦略を実装すれば、レビュープロセスがすべての人にとって苦痛が少なくなります。 いいえ、レビューの時間がくると、人々は紙吹雪と幸せなダンスを決して吐き出さないかもしれません。 しかし、少なくとも彼らは恐怖の中で机の下にcowしないでしょう。
