興味深い統計は次のとおりです。人事の専門家の86％が、人事がマーケティングのようになっていることに同意しています。 業界では、人事の専門家がパイプラインで最高の人材を獲得するためにマーケティングの帽子をかぶる必要があるという変化がありました。
製品やサービスを顧客に販売することはできません。 しかし、あなたはまだ何かを売っています：あなたの会社。 あなたは、あなたが仕事をするのにふさわしい場所であることを才能に納得させると同時に、同じことをしようとしている他のすべての雇用主から目立つ方法を見つける必要があります。
「しかし、私はマーケティングの専門家ではありません！」あなたは今、「私は人事で働いています！」と考えています。
まだパニックにならないでください。 自分をマーケティング担当者と見なさない場合でも、採用プロセスに実証済みのマーケティングアプローチを適用するためにできることがいくつかあります。
どうやって？ さて、最近のウェビナーで、私たちはビジネスで最高の人々の頭脳を選びました。
ローラブル・ビラザリアン、チーマブルのCEO兼共同創立者、アレックス・デュエル、ビーマリーのリクルーティング担当ディレクター、そして私たち自身のメリッサ・マトリンズ、ザ・ミューズのマーケティング担当副社長は、マーケターのように考えて、積極的な才能と受動的な才能の両方の前にある雇用主のブランド。
1.積極的かつ戦略的であること
少し離れて、マーケティングのまさに目標を考えてみてください。ターゲットオーディエンスがつまずくのを待つのではなく、ターゲットオーディエンスの前にあなたの会社と製品/サービスを届けることです。
ねえ？ 簡単に思えるかもしれませんが、それが採用活動に適用する必要がある最初のマーケティング原則です。 可能な限り積極的に行動する必要があります。それには、人材を引き付けるための真の戦略を打ち出すことが含まれます。
昨日の採用担当者は、「笑顔とダイヤル」タイプのアプローチに依存していました。 彼らはコールドコールと一般的なLinkedInメッセージで世界を覆いました。 しかし、どんなアウトリーチも良いアウトリーチとは違います。
採用活動を実際に公園からノックアウトしているピープルリーダーは、アトラクションからリテンションまでのタレントエクスペリエンスをマッピングし、次に、採用ファネルの各段階で候補者を積極的かつ効果的に対象とする方法を見つけることの重要性を認識しています。候補者が応募する前に、じょうごの上
2.ターゲットペルソナを開発する
積極的であることの重要な部分は、あなたが引き付けようとしているタレントのタイプを正確に把握することです。 おそらく、すでに理想的な顧客向けのペルソナがあり、理想的な候補者に対しても同じことを行う必要があります。
才能のあるペルソナを構築する際に開始する最適な場所の1つは、現在それらの役割を担っている従業員と話すことです。 彼らは溝で働くため、その位置で成功するために必要な資質について貴重な洞察を得ることができます。これは、はるかに詳細なペルソナを作成するのに役立ちます。
それで、これらの理想的な才能プロファイルを開発することはあなたにとって何を達成するでしょうか？ あなたのバックポケットにその知識があれば、彼らが最も影響を与えるところにあなたの採用努力を適用できます。
結局のところ、独立して快適に操作できる多言語で外向的な営業担当者を雇う必要があることを知っていると、単に「営業担当者」が必要だと述べるよりもはるかに努力を集中できます。
3.従業員のストーリーテリングを活用する
ストーリーは人々に最も共感を与えるものであるため、最高のマーケティング担当者は専門のストーリーテラーです。 多くのブランドがメッセージを広めるために日常のスポークスマンに依存しているのはそのためです。 ブランドや製品に真の情熱を傾ける本物の人々は、従来の単純な販売メッセージよりもはるかに本物です。
それを念頭に置いて、ストーリーテリングは、採用活動で使用すべき戦術です。 そして、そうすることはおそらくあなたがあなたの指先でいくつかの素晴らしいリソースをすでに持っているので、あなたが想像するよりもはるかに簡単です：あなたの現在の従業員。
あなたの従業員はあなたのために働くことについて好きなことについて共有するためのたくさんのユニークなストーリーを持っています、そしてあなたは声、ビデオインタビュー、ブログ投稿、および他のタイプの市場向けコンテンツを通して将来の才能にそれらの声を増幅するべきです。
求職者が現在の従業員を会社に関する情報の最も信頼できるソースとしてランク付けする場合（そう、会社のウェブサイトよりも先に！）、従業員のストーリーを有利に活用しないことはできません。
4.配布およびエンゲージメントプランを作成する
あらゆる種類の肘用グリースを投資して、最高の採用コンテンツを開発できます。 しかし、ここで重要なのは、素晴らしいコンテンツは、誰も見なければ、実際に素晴らしいコンテンツではないということです。
マーケティング担当者のように考える場合、コンテンツ戦略を構築することはできません。また、そのコンテンツをどのように配信し、人々に実際に見てもらうかを考える必要もあります。
これらの多くは、すでに存在する人々にリーチすることを扱っています。 才能プロファイルを構築するとき、おそらく、人々がコミュニケーションを受け取りたい場所を特定しました。それは、電子メール、キャリアコミュニティ、オンラインフォーラム、イベントなどです。 理想的な候補者がすでに関与している場所を特定し、それらの媒体を使用して、高度にパーソナライズされた関連性のあるメッセージに連絡します。
また、何が機能するのか（何が機能しないのか）を把握するために、いくつかの異なることをテストすることを恐れることはできません。 おそらく、より正式な件名のあるアウトリーチメールと、より会話的なメールを試してみてください。 おそらく、より伝統的な箇条書きの職務記述書を役割に使用し、別の役職のビデオ職務記述書をテストするでしょう。
マーケティング担当者は、あなたのメッセージを伝えるのに最も効果的なものを見つけるのに、いくつかの試行錯誤があることを知っています。 リクルートマーケティングでも同じことをすることを恐れないでください！
求人活動を強化する準備はできましたか？
今日の競争の激しい人材市場では、適切な候補者があなたを見つけるのを待つだけで、あなたの会社はあなたが望む結果を生み出しません。 パイプラインで最高の才能を引き出すには、マーケティングの帽子をかぶって、会社に最適な人材の前に出る方法を見つける必要があります。
これらの手順は、あなたがまさにそれを行うのに役立つはずですが、マーケティング担当者のように効果的にリクルートする方法のほんの一部にしか触れていません。 ここで完全なウェビナーをチェックして、完全な情報を入手してください。
