私のクライアント（私たちは彼をビルと呼びます）は、熱意のないチームと戦っていました。 彼の言葉では、「エネルギー的に、私たちは4日前のソーダよりも平坦です。」彼の従業員は遅れをとっていましたが、彼らは気にしなかったようです。
ビルは機転を取り戻し、再び情熱を注ぐことを試みました。 そこで、彼は、態度の変化を見始めるか、「人事の一部を変更し始める」と言う予定の会議をスケジュールしました。しかし、ビルは土壇場で心の変化を起こし、キャンセルしました会議。 彼は私に、彼のチームのために実際に何が起こっているのかを調べ、彼らが彼らの可能性に取り組むために彼らを鼓舞するために何をすべきかについて彼に助言するように頼みました。
ビルの脅迫的なアプローチを少なくとも検討するように従業員を動機付けたいマネージャーは珍しくありません。 仕事が嫌いな人でも、仕事を失う可能性があるため、自分の最も深い恐怖や不安に陥るので、少なくとも外からは、一生懸命働いているようです。
しかし、実際には、解雇されることを恐れる人々は、「適所に辞め」、価値を提供することから解雇されないことに焦点を移すか、より良い（そしてより安全な）仕事に出る傾向があります。 どちらの場合でも、会社は恐怖に基づいた文化を持っているという評判があり、それは誰もが望む種類のPRではないということが広まり始めています。
従業員を解雇すると脅迫するのが賢明な選択肢ではない場合、あなたは何ができますか？
まず、お金よりも従業員をやる気にさせる特性を理解することから始めます。 ドライブの ダニエルピンクの著者 ：動機付けについて驚くべき真実 は、職場のパフォーマンスを促進する3つの条件を指します。 彼はそれらを「モチベーション三連」と呼んでいます。
「1。 自主性-私たち自身の人生を方向付ける欲求。
2.マスタリー-重要なことをより良くしたいという衝動。
3.目的-自分よりも大きな何かに奉仕するために私たちがしていることをしたいという願い。
Pinkのリストに、誠実さ（誠実さ）と測定（人の成功を客観的に追跡する方法がある）の特性を追加すると、良いスタートが切れました。 これらの5つの特性すべてを使用可能なリーダーシップ戦術に変換して、従業員が最善を尽くすように促す方法を次に示します。
1.自律性
インタビューを通じて、私はビルのチームの一部の人々が、細かく管理されていて信頼できないと感じていることを発見しました。 彼らは、ますますイニシアチブをとらず、不承認に対する彼らの仕事に対する彼の時折の批判を誤って解釈することで対応した。 ビルは、自分が本当にやっていることは、自分で考えて行動する自信を打ち破ることであるときに、彼らに挑戦を促したと思っていました。
人々に自分の脳を使うように勧めます。 人々は、自分の創造性、裁量、判断力を使って物事を成し遂げることができるときに、仕事を面白いと感じます。 脳のない仕事は気が遠くなるほど退屈で、私たちの思考能力や意欲を奪います。 私たちが退屈しているとき、時間は引きずられ、私たちの精神もそうです。 そのため、ストレッチを支援するのに十分なほど難しい課題を人々に与え、彼らが正しいことをしていることを必ず確認してください。
ビルが彼の従業員に彼らのプロジェクトの所有権を取ることを許可し、それを彼の批評に加えてより多くの賞賛と結び付けたとき、彼は彼らの自信を築き、エンゲージメントの増加を見ました。
2.マスタリー
ビルのチームの若手メンバーの中には、自分のスキルを伸ばすことを考慮せずに、チームの目標をサポートするために果てしなく同じ、やりがいのない仕事をしているように、わだちにいるように感じました。 ビルは、コーチングを取り入れるだけでなく、よりやりがいのある仕事とストレートな制作作業を混ぜ始めました。
人々が自分の才能を探求し、発展させることを奨励し、期待する。 人々が自分自身の自己啓発を続けることが期待されるとき、彼らは成長し、成長は良い気分になります。 しかし、自分自身を成長させることを学ぶこともスキルなので、マネージャーがレポートを奨励し、その機会を提供して、いくつかの職務スキルの習得に専念することを報告することが重要です。
3.目的
ビルのチームは、なぜ彼らのグループが存在し、なぜ彼らの仕事が重要だったのかを見失っていました。 そのため、ビルはチーム会議で、彼らが気付いていなかったかもしれない大規模な組織で起こっていることに関する最新情報を提供し始め、現在の会社の開発をチームの仕事と貢献に結び付けました。
意味と呼んでください、または仕事の精神的な「なぜ」を理解してください：目的は、私たちがしていることと私たちの仕事が世界でどのように前向きな違いを生むかの間の関係を見ることです。 仕事が困難または長い日があったとしても、人々がより大きな何かに貢献していることを知っていれば、気分が良くなり、やる気が増します。
4.本物
ビルのチームに対する不満は、彼を引き離し、感情的に彼らから引き離しました。 その結果、彼らは彼がチェックアウトしたように感じました。 ビルは従業員を脅かす必要はありませんでした（または全員にrah-rah pepトークを与える）必要はありませんでした。彼らは彼がイライラしたことを正直に、そして思いやりをもって共有するのを待っていました。 彼は、自分で問題を解明しようとするのではなく、チームのエネルギーレベルとハードワークへのコミットメントを変えるために彼らの助けを求める必要がありました。 彼が脆弱で真実であることを実践し始めると、彼の従業員は自分のエネルギーレベルと集中にもっと責任を持ち始めました。 彼らの仕事と態度は改善されました。
誠実さは、真実を伝えることと脆弱であることの組み合わせです。 人々は給料だけでなく人のために働きます。そして、私たちが働く人を信頼し、賞賛するとき、私たちは最善を尽くすためにより安全で刺激を受けます。
ですから、上司が何を言うかについて考える時間を減らし、他の人と誠実につながる時間をとってリーダーになってください。
5.測定
各人の作業を「ハード」メトリックに関連付けるには、ある程度の努力が必要でした。 しかし、私たちがやったら、ビルのチームの全員が成功の様子を知ってホッとしました。 それは、ビルの承認を勝ち取っただけではありませんでした。
人々は、自分の勤勉さと汗が実質的に違いを生み出している様子を見る必要があります。 企業の全体像を理解することから目的が得られる場合、測定値は、誰かの努力がチームの目標にどのように貢献しているかに関するデータです。 すべての仕事、機能、および役割には、改善するために人々が自分自身と競争できるようにするメトリックが添付されている必要があります。 客観的でデータに基づいた測定も行う仕事に就いている人は、政治をしたり、上司を感動させようとする時間を無駄にする可能性が低くなります。 彼らは仕事にもっとエネルギーを集中します。
「誰かを解雇します」カードを使用することは動機付けではなく、残酷です。 しかし、これらの戦術は、すべての指導者がやろうとしていることです。 恐れを植え付けようとしないでください：従業員が恐れを知らず、毎日最高のものを提供できる環境を作成することを目指してください。
