火による洗礼。 いちかばちか。 オオカミに！
好きな名前を付けますが、一般的に言えば、これは新入社員を訓練する最も効果的な方法ではありません。 本当に。
一つには、あなたとこの新しい人との間に信頼を構築することはほとんどなく、あなたの会社の全体的なリーダーシップ戦略に対する信頼を刺激することははるかに少ない。
誰もが初日から干し草を食べたいと思うことを望みません。 そして、ボスとして、あなたはあなたの新しい従業員が成功のために準備されることを確実にするのに重要な役割を果たします。 それらを適切に訓練しないと、組織に莫大な費用がかかる可能性があります。 離職時にあなたとあなたのチームに耐え難い感情的なコストがかかることは言うまでもありません。
それを念頭に置いて、新しいチームメンバーを採用するときに上司が最もよく行う5つの間違いを以下に示します。
1.新しい同僚のためにチームを準備しない
驚くことを好む人はいませんし、他の人に「強制」されることを好む人もいません。 あなたがあなたのために働いているチームは、あなたが獲得する新しいメンバーと同じくらい重要であり、両方の傾向があることは、強いチームと高い離職率の違いを生みます。 そのため、新入社員の初日までに双方が十分な情報を得ることが重要です。
修理する
採用プロセスの間、チームをループに保ちます。 可能であれば、最後の2人の候補者と1対1で会い、意思決定に参加するように招待します。 このように、彼らは結果に対してより多くの所有権を感じるでしょう。
別の有用な戦術は、軽いが意味のあるアンケートです。 新しい人の個人的な興味、オフィスのペットのぞき見、および癖の核心をつかむ質問をします。 これにより、すぐに関連性が高まります。 チームから同じものを収集し、この情報を新しいチームメンバーに提供します。彼らが自分が入ってくるものを知っているのは公正なことです。
2. Boss-Directレポートを動的に定義しない
知らない人を完全に信頼することはほとんど不可能です。 あなたが彼らの責任で新しい雇用を信頼しているのと同じように、彼らはあなたを彼らが成功に導くことをあなたに信頼しています。
あなたは彼らのキャリアの旅の非常に重要な部分です。 今後どのようなストーリーを伝えたいですか？ あなたは彼らにしないことをすべて教えた恐ろしいボスになりたいですか、それとも彼らに良い管理を示した人は可能ですか？
修理する
オフサイトの場所で1対1の「会社へようこそ！」ミーティングを開催します（または、初日にランチに連れて行きます）。 成功する仕事上の関係を経験するために、あなたがお互いに必要なものについて自由に話すことができる環境を設計します。
これは、新しい採用担当者に過去のボスとうまくいったこととうまくいかなかったこと、彼らがどのように管理されたいか、そうでないかを尋ねる絶好の機会です。 これは、新しいチームメンバーにチームの残りの部分やオフィスカルチャーについて伝え、迫り来る質問に答え、彼らのキャリア目標（および彼らが彼らに到達するのを助ける方法）について話し合うのに最適な場所でもあります。
3.パフォーマンスに対する明確な期待を設定しない
経験に基づいて特定の仕事をするために新しい人を雇ったので、彼らは初日から自動的にそれを釘付けすると仮定します。
真実と違うことがあってはならない。 あなたが彼らに期待するものと、彼らの成功がどのように測定されるかを明確に明確にすることが重要です。 推測ゲームにすると、誰もが失敗します。
修理する
合意されたアジェンダで毎週のチェックインをスケジュールします。これには、新しい採用者が新しいチームをナビゲートし、作業についてフィードバックを求める最善の方法について質問する時間も含まれます。 これは、2人のダイナミクスを確立し、維持するのに大いに役立つだけでなく、自分の役割を理解していなかったために誰かが失敗することをほぼ不可能にします。
4.学習曲線の承認と計画を行わない
過去の成功に関係なく、新しい役職とチームはまったく新しい仕事を提供します。 そのため、あなたやあなたのチームのように、すぐにプロジェクトを立ち上げてプロジェクトで作業することを期待することはできません。
修理する
個々の新規採用で使用する標準的なオンボーディングプロセスを作成します。これには、それぞれの役割に合わせたプログラミングが含まれます（このワークシートが役立ちます！）。 最初の数週間は各チームメンバーと一人で時間を過ごし、「通常どおりのビジネス」モードに移行する前に、ビジネスのあらゆる側面について適切にトレーニングされていることを確認してください。
5.会社のエチケットに関するトレーニングを行わない
新しい企業文化に慣れると、多くの場合、新しい役割に慣れるよりも、新しい従業員が壊れます。
部署間で意思決定がどのように行われるかを理解するなどのソフトスキルは、誰にとっても自然なものではありません。 新規採用者は、観察を通じて行うことと同じくらい多くのことを学びますが、会社のストーリー、そもそもなぜ存在するのか、そしてビジネスのやり方でビジネスを行う理由について彼らを紹介することが重要です。
修理する
設計する新しいオンボーディングプロセスの一部には、「作業方法」セクションも含める必要があります。 これには、公式の営業時間から遠隔勤務ルールまでのすべてが含まれます。 また、企業の伝統と暗黙のオフィスルールを考慮することもできます。
ポイントは、従業員のマニュアルを柔らかくして、人事から得られないすべてのニュアンスを新しい雇用者に入力することです。 彼らは独力で多くを学びますが、少なくともあなたが明らかに完全に対処できることで正しい方向に向けます。
これらのすべての瞬間は、マネージャーとしてのあなたの責任であり、それらを無視することは、新入社員、またはあなたの上司としての失敗につながります。
そして、新しい従業員がスターに成長するのを助けることがどれほど素晴らしいと思うかを考えてみてください。すべてあなたのおかげです！
