マネージャーとして、タフな従業員に対処するのはあなたの仕事です。 パフォーマンスが標準に達していないスタッフをコーチしたり、体重を減らしていないチームメンバーに立ち向かったり、職場の問題に関する人事支援のパフォーマンス改善計画を作成したりする必要がある場合があります。
しかし、あなたの努力だけでは不十分な場合もあります。そして、最善のアプローチは、困難な従業員が好転するのを助けるためにもっと時間を費やすことではない場合、彼または彼女を手放すことです。
自分で従業員を解雇するプロセスを経なければなりませんでした。 そして、それは非常に困難な決定でしたが、将来の正しい動きを知るのに役立ついくつかの要因を特定しました。 同じ船に乗っている場合は、問題のある従業員と別れを告げる時が来たという兆候を考慮してください。
1. 悪い行動が悪化している
パフォーマンスの問題について従業員に直面すると、ほとんどの従業員は問題を修正し、改善に努めて反応します。 一方、問題のある従業員に対処する努力が無関心、解放、またはさらに悪い行動によって満たされていることがわかった場合、それは物事が必ずしも良くならないという良い兆候です。
私の場合、スタッフは予告なく遅れて到着し、早めに出かけ、長い昼食を取るようになりました。 従業員は仕事や組織について全く誇りを持っていなかったと言うことができ、良くなることについてはまったく気にしませんでした。 そして、それは確かにあなたがあなたのチームに持ちたいタイプの従業員ではありません。
2.生産性が低下している
誰かを解雇することを検討している場合は、その人自身の生産性が低下している可能性があります。 しかし、あなたやあなたのスタッフの間で生産性が低下していないかどうかも考慮してください。 この人は他の従業員や問題からあなたを連れ去り、あなたのすべての注意を要求していましたか？ 彼または彼女は、他のチームメンバーに過度の助け、ブレーンストーミング、またはベントを求めていますか？ 彼または彼女の仕事は複数の改訂を必要としますか、またはプロジェクトの遅延を引き起こしますか？ その場合、ある時点で、この人のパフォーマンスを改善しようとするチームの時間と労力の価値がなくなる可能性があります。
3。
繰り返しますが、問題となる従業員に関しては、この問題を探すだけでなく、チーム全体または組織全体で探してください。 私自身の経験では、かつて従事して幸せだった従業員が、しぼんだりやる気がないと感じたり、問題のある従業員だけでなく、ワークロード全体についての苦情が増えているのを目にしました。
チームのメンバーが問題のある従業員のために自分のプロジェクトに集中したり、自分のプロジェクトを完了できない場合、または必要以上にプロジェクトの負担を負っていると感じた場合、ネガティブさは山火事のように広がります。 そして、私を信じてください：1人の問題のある従業員を複数に変えることは、あなたが買う余裕のあるものではありません。
4. 反抗！
確かに、新鮮な視点と建設的な批判は、チームにとって大きな財産となります。 しかし、反乱を誘発する従業員（以前の仕事を引き裂く、管理計画を損なう、または監督者を他人に口をつぐむ）は、健全なチームには居場所がありません。 私は個人的に、スターバックスのバリスタとしてカップに顧客名を書くことを拒否することから、会社のウェブサイトを不正に更新することまで、反乱の例をいくつか見てきました。 従業員が会社のイニシアチブやプロジェクトの要件を満たせない場合、別れの方法を検討する時が来るかもしれません。
5. 顧客およびベンダーからの苦情を受け取っています
私たちは皆誰かに答えますが、多くの場合、それがお客様です。 そのため、従業員の仕事や行動の結果として定期的に不満を感じている場合は、この人を乗せ続けるかどうかを真剣に検討する必要があります。 ベンダーにも同じことが言えます。多くの場合、ベンダーはビジネス機能の成功に不可欠であるため、これらの関係を積極的に促進している従業員を受け入れることは受け入れられません。 これらのグループのいずれかから苦情を聞き始めたら、真剣に受け止めてください。
従業員の解雇を検討するのは決して楽しいことではありません。 しかし、トレーニング、フィードバック、メンターシップ、および正式なパフォーマンス改善計画を通じて彼または彼女の改善を支援しようとして、問題が残っている場合は、おそらく関係を終了するのが最善です。 多くの場合、永続的な損害が発生する前に、チーム、組織、さらには従業員でさえも一部の方法で利益を得ることです。 これらの警告サインが表示された場合は、厳しい電話をかけて、長期的にチームに最善を尽くしてください。
