あなたは上司です。 チームをサポートし、挑戦することがあなたの仕事です。そうすることで、一緒になって必要な結果を達成できます。
しかし、それを効果的に行うには、適切な方法でスタッフをサポートし、挑戦しているのかどうか、または善意に反してスタッフを抑えているのかどうかを知る必要があります。 あなたは自分が上手くやっていることを知る必要があるので、それを土台にして、自分の弱点を理解し、それを修正する必要があります。 つまり、フィードバックが必要です。
従来、企業は、マネージャーの有効性に関する洞察を得るために、出口インタビューに頼っていました。 しかし、従業員が緑豊かな牧草地への扉をさまよいながら上司についてどのように感じているかを把握するために、それは何をするのでしょうか？ マネージャーが情報から学ぶのは遅すぎませんが、非常に有意義な方法でそれを使用するには遅すぎます。
では、一度だけの古風な出口インタビューから離れて、リアルタイムのフィードバックにどのように移行しますか？ ここにいくつかのアイデアがあります。
1.興味を示す
チームから率直なフィードバックを得る最良の方法は、オープンで正直なコミュニケーションの文化を作ることです。
これを行うには、まずあなたの人々がどのようにやっているのか、何が問題を引き起こしているのか、そしてあなたがどのように助けることができるのかについて真の関心を示すことから始めます。 従業員が環境、作業負荷、生産性についてどのように感じているかを測るのに役立つ質問をしてください。
たとえば、従業員の割り当てについて問い合わせるとき、次のように尋ねることができます。
- あなたのプロジェクトはどうですか？
- 何がうまくいっている？
- この目標の達成を阻んでいるのは何ですか？
- 目標を達成するには何が必要ですか？
- 生産性が非常に高い時間を考えてみてください。この生産性に影響を与えた要因は何ですか？ それを妨げる要因は何ですか？
これにより、いつ、どこでサポートを提供する必要があるか、いつ戻る必要があるかを判断できます。
また、あなたがエゴマニアックであるか、逆に絶え間ない安心感が必要な人と出会わない限り、あなたとあなたのパフォーマンスについて特に質問を投げることができます。 代わりに、次のような対話を促す方法でこれらの質問をしたいと思います。
- 手伝いましょうか？
- あなたをサポートするために私は何ができたでしょうか？
- 私から何が必要なの？
- このプロジェクトでどのように最高のサポートを提供できますか？
- 次回はもっと便利になりますか？
2.非言語に注意してください
チームと話すときは部屋を見回してください。 曇りの目が見えますか？ 視線をそらした？ きつい顔？ 悪いニュースをアナウンスする場合や、従業員が本当に混乱して彼女に電話をかける場合など、そのような反応が適切な場合があります。 ただし、不信感や欲求不満を伝えるボディーランゲージや非言語的な反応を定期的に見ている場合は、手に問題がある可能性があるため、少し時間をかけて掘り下げる必要があります。
繰り返しますが、適切なタイミングで意味のある質問をする必要があります。 たとえば、従業員に個別にアプローチして、「新しいプロジェクトの割り当てを発表したときに緊張に気付きました。 私は明らかに別の反応を期待していた。 たぶん私はこのプロジェクトの計画に何かを逃しました。 何が起こっているのか少し教えてもらえますか？」
これにより、従業員はあなたがフラストレーションに気づいていることを知ることができ、従業員にあなたを啓発する機会を提供します。 従業員の不満が正当であると信じているかどうかにかかわらず、不満が生じている 理由 を知る方が、それを却下したり誤解したりするよりも優れています。 理解できないことを適切に解決することはできません。
3.他からのフィードバックを求める
あなたはマネージャーとしてあなたがどうしているのか知りたいですか？ 深呼吸をして、社内の連絡先に意見を求めてください。 あなたが本当に勇気があるなら、あなたは彼らがあなたについて聞いたことを尋ねることさえできます。
役に立つ出発点は、あなたの管理スタイルに関する彼または彼女の観察について、あなたの上司に尋ねることです。 また、マネージャーでもある同僚に自分のスタイルについて質問することもできます。これにより、チームの管理方法や、あなたに寄せられるフィードバックについての議論への扉を開くことができます。
会社に信頼できる友人またはメンターがいますか？ 彼女にあなたのリーダーシップスタイルを強化することへのあなたの関心を知らせ、彼女が共有したいと思うフィードバックを聞いたかどうか尋ねてください（もちろん、情報源を開示することなく）。
情報を取得する方法がわかったので、応答方法を検討することも同様に重要です。
4.防御を避ける
これは当たり前のように思えるかもしれませんが、従業員に対するマネージャーの防御的反応についての話をいつも聞いています。 ただし、1つの貧弱な対応は、信頼関係を構築してフィードバックを得るためのすべての努力を停止させる可能性があります。 たとえば、従業員が、プロジェクトの同僚の一部が予定どおりに進まないという失望をあなたと共有した場合、あなたは鋭く「彼女の背後で起こっていることがあります。知りません。」
より生産的な応答は、「私はあなたが言っていることを理解します。 CEOは土壇場で変更を加えましたが、これはサラの管理外であり、彼女は責任を果たすために熱心に取り組んでいます。 状況について他の人たちを更新していないことに気づきませんでした。 今日の午後に会議を開催して、全員が最新情報を入手できるようにします。 全体のタイムラインを一緒に見て、他の問題に対処できます。」
従業員が、「待って、この状況について何も知らない」と思わせるような何かをあなたに言ったとき、ちょっと唇を閉じてください。 呼吸する。 考えて。 はい、上司として、部下が持っていない多くのことに高いレベルの視点を持っています。 しかし、彼らにはあなたにはない見方があります。 あなたの従業員はあなたに彼女の視点を伝えるのに十分信頼しています。 聴く。 あなたの心の中でフィードバックを裏返します。 その後、応答します。
5.あなたの間違いを所有する
あなたがあなたにあなたの従業員をかわいがり、彼らの信頼を得るためにあなたがすることができる最も効果的なことは彼らと本物であることです。 それには、あなたの欠点を認め、謝罪が正当化されるなら「ごめんなさい」と言うことが含まれます。 従業員がよりオープンにコミュニケーションをとることを奨励できる方法について正直であること。
これを行うと、従業員は、サポートを得られなかったときにresするのではなく、サポートが必要なときに通知する可能性が高くなります。 怒りや怒りを引き起こす可能性のある大きな問題にエスカレートする前に、彼らはより頻繁に問題を抱えてあなたにやってくるでしょう。 彼らは、「動揺」が「激怒」に進化する前に、何かに動揺しているときにあなたに話す可能性が高くなります。
嫌いな人のために働くのがどんな感じだったか覚えていますか？ その人になりたくない場合は、従業員からリアルタイムのフィードバックを受け取ることができるチーム文化を積極的に構築する必要があります。そうすれば、人々を追い払う前に修正する必要があるものを修正できます。 または、それらの出口インタビューからのフィードバックを待つことができます。
