私が最初にIT部門の新しいマネージャーになったとき、やるべきことがたくさんありました。 私はこの特定のソフトウェアで10年以上働いていましたが、私の直接報告はそうではありませんでした。 実際、それらのほとんどはITの初心者でした。 コンサルタントはいなくなり、日々の業務をサポートするための適切なスキルをチームが持つだけでなく、新しいキャリアパスで明確な方向性を持っていることを確認することが私の責任でした。
それで、私自身のスーパーバイザーからの少しの助けと、いくつかのリーダーシップトレーニングで、私は自分のチームの開発計画を作成し始めました。 そして、私のように大規模な移行を行っているかどうかにかかわらず、この演習は非常に価値があります。新しいマネージャーとして参加したり、パフォーマンスのレビューを行ったり、チームの現在の仕事のパフォーマンスを改善したいだけです。
この5段階の計画は、従業員に適切な目標を特定し、それらを達成するための計画を策定し、チーム全体がキャリアを次のレベルに引き上げるのに役立ちます。
1.目標について話し合う
最初のステップは、各チームメンバーと座って、希望するキャリア目標について話し合うことです。 ここで心を開いておくのは良い考えです。人々の目標はあなたが期待するものではないかもしれません。 「大人になったら何になりたかった」という質問をするのが好きです。 たとえば、誰かが現在の仕事で十分に活用されていない創造的な側面を持っていることがわかるかもしれません。
本当に聞いて各従業員を知り、現在の場所と行きたい場所の間のスキルや経験のギャップについて話し合います。 この時点で、各個人が希望する道を進むのに役立つ具体的なものを一緒に決定できます。
2.チームの開発ギャップを特定する
また、各従業員が改善または成長できる分野についても考えてください。 特定のソフトウェアに不慣れである場合や、誰かのメールにプロ意識が欠けていることに気付いている場合があります。 ただし、誰かの弱点を特定するのが難しい場合、最も簡単なことは、尋ねることです。 あなたがすでに目標を話し合っているときにこれを尋ねるのが最善かもしれません。そうすれば、彼女は不意を突かれることはありません。 「あなたがずっと学びたかったことはありますか？」
可能性としては、各従業員はどのように改善できるかについてのアイデアを持っていますが、そうでない場合は、彼女にそれについて考えてあなたに戻る時間を与えてください。
3.特定のトレーニング目標を確立する
誰かが成長できる場所を特定したら、「このタスクをより効果的に行う方法を学ぶ」ように彼女に伝えるだけでは十分ではありません。非常に具体的なトレーニング目標を作成すると、最良の結果が得られます。 これらの目標には、特定のタスクで従業員がどのように成功するかを明確に示す、必要なアクション、期限、および評価方法を含める必要があります。 たとえば、目的は、特定の時間に特定の数のトランザクションを完了すること、または同僚の助けなしで複雑なレポートを正しく処理することです。 これらを書き留めるときに、各タスクが重要である理由を含めることも役立ちます。これは、チームメンバーのモチベーションを維持し、価値のある何かに取り組んでいるように感じるのに役立ちます。
4.適切なトレーニングプランを作成する
各人のキャリアパスに必要な特定のスキルを特定し、いくつかの目標を設定したら、トレーニング計画を作成できます。 誰もが異なる学習をするので、これらは人によって異なるでしょう。
繰り返しますが、直接的なアプローチをお勧めします。 従業員にどのように最高の学習をするか尋ねてください。 彼らは自分で最善の学習をするのですか、それとも会議環境を好むのですか？ たくさんのオンラインクラスの提案を始める前に、過去に何が効果的だったかを調べてから、最良のステップを一緒に決定してください。
計画が整ったら、従業員がすでにタスクをうまく行っていることがわかっていても、フィードバックを提供し、彼らの進捗状況と学習を常にチェックインすることが不可欠です。 これを行うために、パフォーマンス評価の時間まで待たないでください。 各従業員が彼女の新しいスキルを学び、練習するのに十分な時間があるときにチャットをスケジュールし、それがどのように進んでいるかを確認します。 チームメンバーがまだ開発段階にある場合は、非公式に頻繁にチェックインし、励ましを提供することを忘れないでください。
5.祝福して楽しもう
最後に、すべての従業員開発活動を構造化する必要があるわけではないことを忘れないでください。 いくつかの最高の学習は、チーム会議またはキュービクルの壁を越えた非公式のチャットを通して得ることができます。 私は自分の従業員と「Munch 'n Learns」を開催するのが好きです。 月に1回程度、お気に入りのパン屋からスコーンを持ち込み、誰かが最近学んだことについて非公式のプレゼンテーションを行います。 これは、学習とトレーニングをチーム文化の一部にする素晴らしい方法です。
また、「スナップカップ」と呼ばれるもの（ リーガルブロンド から盗んだアイデア）も保管しています。 誰かが注目すべきことをしたり、特定の目標を達成したりするたびに、私はそれをポストイットに書き留めて、スナップカップに投げ込みます。 その後、チームミーティング中にすべての「スナップ」を読み上げます。 馬鹿げていますが、すべての成果を振り返って祝うのも楽しいです。
これが多くの作業のように思える場合、それはそうだからです。 日々の仕事をこなしながら、従業員の能力開発を後回しにすることは間違いなく簡単です。 ただし、このwin-winアクティビティの利点を過小評価しないでください。 正しく行われた場合、従業員の開発は、幸せでやる気のある自律的なチームであなたに報いる-それはあなたの仕事を容易にします。
