この時代において、ほとんどの企業は、多様で包括的なチームの構築に高い価値を置いていると言っても過言ではありません。 しかし、一貫して不足している分野が1つあります。インターンシッププログラムです。
300社を超える最近のInternMatch調査では、30％だけがインターンプログラムが好きなだけ多様であると報告しています。これは特に人種と民族性に関して言えます。 インターンの60％以上がフルタイムの仕事を提供されており、若い文化が内部文化の変化の重要なドライバーとして働いているため、これはすべての採用マネージャーの心の一番上にあるべき大きな問題です。
大学の採用チームが直面する課題は、体系的（インターンシップの年齢に達する前に多数の分野から自己選択する少数派の学生を採用するのは難しい）であると同時に、政策主導型（キャンパスの採用は、開発よりもトップスクールでの採用を重視することが多い）キャンパスを越えて全国的にリーチ）。 しかし、これらの障壁にもかかわらず、大学の採用チームは、より多様な学生を雇用し、会社の将来のDNAの変化に大きな進歩をもたらすために使用できる戦略があります。
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データの追跡はあらゆるHR機能で重要ですが、多様性に関してはさらに重要です。 はい。ほとんどの雇用主は、ダイバーシティとEEOイニシアチブをレビューする年次監査を提出する必要がありますが、これは、企業が実際の結果をもたらすものを見るのではなく、監査を満たす戦略に満足することを意味します。
そのため、チームは前年比で採用する多様なインターンの数を追跡するだけでなく、毎年、 ソースごとに採用する多様な候補者の数を追跡する必要があります。 EREが報告しているように、多くの場合、会議や多様性イベントは直接雇用には効果的ではありません。 そのため、何が機能しているか（そして何が機能していないか）に驚くかもしれません。 しかし、そのデータを取得したら、2倍の価値があるものを確認できます。 そして、うまくいったことに自信が持てば、監査に失敗することを恐れることなく、新しい採用イニシアチブを試すことができます。
2.リーチを広げる
多くの企業は、毎年歴史的にブラックカレッジと大学で同じキャリアフェアに担当者を派遣することで、多様性を解決しようとしています。 ハワードやスペルマンのような学校は確かに多数の才能のある多様な候補者に到達するのに最適な場所ですが、少数の学校に行くだけでより多様化できるという考えはしばしば間違っています。 たとえば、スペルマンカレッジでは、学生の30％がジョージアから来ており、1％のみが外国人であるため、これらの採用は、さまざまな学校や場所からの多様な生徒を採用する場合と比較して、比較的類似したバックグラウンドを持ちます。
代わりに、College Success Foundation、SMASH、および才能あるマイノリティと仕事をしている数百人の他の人々のような、全国規模の組織との連携をお勧めします。 また、全国レベルで多様な候補者を見つけるための別の経路として、歴史的に多様なクラブ、友愛、女子学生クラブと提携することもできます。
3.若い学生向けのメンターシッププログラムを作成する
多様性の雇用はキャッチ22です。 ほとんどの雇用主は、企業や業界では見方が過小評価されているため、多様な学生を採用したいと考えています。 しかし、見習うべき役割モデルがほとんどない場合、「目に見えないものになり得ない」という症候群の生徒をフィールドに参加させることは困難です。 これは、一部の分野では、少数民族の学生が大学に入る前に伝統的に自己選択した理由の一部です。 これは多くの分野で発生しますが、注目すべき例の1つはSTEMで、AP物理学および微積分学のすべての受験者のわずか15％がアフリカ系アメリカ人またはラテン系です。
差し迫った雇用ニーズを満たしていないかもしれませんが、高校や中学校レベルの多様な生徒を支援するために時間とお金を投資することで、それらのロールモデルを開発し、フィールドでの継続を奨励できます。 （たとえば、Googleには、幼稚園から高校生までの学生に焦点を当てた多様なイニシアチブがあります。）これは、会社により強いブランドを構築するだけでなく、業界全体を向上させる素晴らしい方法です。
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ウェブサイトのキャリアページに多民族の写真を掲載するのは簡単ですが、インクルージョンを促進する文化とポリシーでこれをバックアップするのははるかに困難です。 しかし、ダイバーシティをサポートしていると言っているが、実際にそれを促進するために積極的なことを行っていない企業ほど、空虚なものはありません。
より微妙な多様性メッセージの良い例は、MTVの所有者であるViacomから来ています。 Viacomのグローバルインクルージョン担当副社長であるSuzanne Rosenthalとのインタビューで、SuzanneはViacomのコンセプト「仕事にあなた自身を持ち込む」について語っています。このコンセプトには、寛容とスクリーニングコードを許可するインタビュープロセスの作成など、実際のポリシーが含まれています宗教的および文化的な自己表現のために、これらはすべて候補者に職場として創造するためにViacomが努力していることの明確な感覚を与えます。
雇用の多様性に苦しんでいる場合でも、キャリアサイトで明確なメッセージでポリシーと目標を共有することを恐れないでください。 大学生や他の候補者から信頼と支持を得るには、率直で正直であることは重要です。
5.伝統的な募集の外側を考える
上記のほとんどを試してもまだ目標を達成していない場合は、従来の採用を考えないでください。 この素晴らしい例は、シリコンバレーのeコマースサイトEtsyからのものです。Etsyは、女性エンジニアの採用を中心に多様性の課題を抱えています。
2011年、Etsyは女性エンジニアの数を増やすことを約束しました。 当初、同社は主に採用チームと人事チームを通じてこの目標に取り組みました。 経営陣は採用担当者に女性エンジニアの2倍のハード検索を行うように指示し、ブログ投稿、インタビューなどでこの新しいプッシュを強調しました。 しかし、これらの努力にもかかわらず、Etsyの2011年の40人の技術者のうちの1人だけが女性でした。
2012年に図面に戻り、Etsyは新しいことを試みました。 より多くの資金を採用に費やすのではなく、助成金とパブリックエンジニアリングコースを女性に提供し始めました。 また、すでにEtsyで働いていた女性が希望どおりに成長して成功できるように、内部リソースの開発を開始しました。 2012年末までに、Etsyは女性エンジニアの数を500％増やしました。
レッスン？ 伝統的な採用方法の外を見ると、Etsyはポジティブなプレス、紹介、より女性に優しいイメージ、そして彼らの期待をはるかに超える結果で報われました。
結局、多様性の構築とは、本物の包括的な文化を創造することです。 会社がトップダウンで変更を作成することを約束できる場合、インターンシッププログラムはこの変更をボトムアップで構築する素晴らしい方法です。
