真実：仕事は、他の方法ではやり取りを選択しないかもしれない人々と定期的に仲良くしなければならない唯一の場所かもしれません。 実際、これを読んでいると、頭の中に特定の人が写っている可能性があります。
しかし、それが包括的リーダーになることが非常に重要な理由の1つです。 誰もあなたのチームに例を設定していない場合、従業員が排他的になるのは非常に簡単になります。 それは生産性と士気に悪いだけでなく、リードする間違った方法でもあります。
今、私は正直に言って、政治的正しさのチェックボックスの演習として、企業によって「包摂」が育てられると言います。 しかし、定義を破ると、T。 ハドソン・ジョーダンは、「…関与、尊敬、つながりの環境を創造する-豊かなアイデア、背景、視点がビジネス価値を生み出すために利用される」と定義しています。全国の組織で受け入れられました。
だから、あなたはより包括的なリーダーになるために今日何ができますか？ 次の5つの動きは、開始するのに適した場所です。
1.無意識の偏見を認識し、謙虚になりましょう
職場のすべての人にとって重要な価値観、信念、規範、および儀式のすべてを理解することは不可能です。 しかし、あなたが他人について何を想定しているのかについて、あなた自身の無意識のバイアスを理解するように努めてください。
たとえば、会議で誰がメモを取るべきか、またその理由についてどのような仮定が立てられているかに注目してください。 きれいな手書きをしているという仮定の下では、女性が男性よりも尋ねられることははるかに一般的です。
別の例：今日の職場で昇進の候補者を選択している上司は、仕事をする親を自動的に見落としているかもしれません。
自分の思考プロセスに責任を負う（またはその正確性に疑問を抱く）ためには、まずそれが何であるかを知る必要があります。
仮説を立てることは間違っていたり悪いことではありません。それは、すべての人々が理解を迅速に追跡する方法の一部です。 この問題は、仮定をしていることに気づいてさえいないときに発生します。
2.未記述のルールを明白にする
すべてのグループと組織には文化的規範があります。 しかし、それらがどこにも書かれておらず、理解されたものとして扱われている場合、多様なグループの新しいメンバーがそれらを知ることは難しくなります。 これは特に、異なる文化やバックグラウンドの人々がルールを知らず、誤ってステップを踏まない国際チームに当てはまります。
Ducは素晴らしいエンジニアであり、エンジニアリングマネージャーへの昇進には米国への移住が含まれていました。 彼は彼の観察をDucと共有し、すべてが大丈夫かどうか尋ねました。
Duc氏は次のように述べています。 自分のチームの人々に自分が尊敬していることを知ってもらいたいのですが、自分自身の意見を聞く方法がわからないことがあります。」
米国のオフィスでは、全員が話したり中断したりする活発な会話が普通でした。 Ducのスーパーバイザーは、彼のチームに、手を挙げたり、「すみません」と言ったとき、彼はある点について聞きたいと思ったことをチームに教えることを提案しました。 これらの戦略は、深く根付いている信念や習慣を変えることなく、彼の意見を聞くのに役立ちました。
この一例は、仮定を避け、代わりにすべての従業員が快適であることを確認する方法を積極的に探すことが重要である理由を示しています。
3.「小さな」ものを見落とさないでください
誰かが失礼であるか、他の誰かに嫌悪感を抱いているのを目撃したときは、声をかけてください。 欠点を見つけることに集中するのではなく、気づいたことを述べ、全員を含む代替案を提案します。
「私たちのグループの全員がクリスマスを祝うわけではありません。 このホリデーシーズンに何ができるのだろうか。それは、そうする人たちの休日を祝うチャンスであると同時に、信仰に関係なく他の人を巻き込むチャンスでもあるのだろうか？」
または、従業員が（おそらく無意識のうちに）会議での女性チームメンバーの貢献を無視していることに気づくかもしれません。 「ジェーンが先ほど言ったことに同意します…」のようなコメントでポイントに戻ります。
4.生まれながらの利点を理解する
各人の人種、性別、性的指向、性同一性、文化、身体能力、宗教的慣習により、さまざまなレベルのアクセスと特権が与えられます。
夜間の仕事用駐車場を歩くなどの単純なタスクであっても、誰もが安全だと感じるわけではありません。
女性は伝統的に、男性よりも旅行の予約に多くの注意を払っています。なぜなら、女性は自分の安全についてより慎重になることを学んだからです。 有色人種は、彼らがどれほど明瞭であるかについて不釣り合いに賞賛されています。これは、実際、相手が適切な英語を話すことを期待していないことを示唆する微小攻撃です。
ここでテーマに気付いているかもしれません。包括的リーダーは、チームのメンバーがさまざまな考慮事項を持っていることを認識しています。 そのため、思慮深くなるよう努めるとともに、従業員が異なる状況にアプローチするかどうかを理解することも重要です。
5.人々は平等に作られているが、同じではないと信じている
包括的リーダーは、誰もが客観的であると感じたり、目立たせたりすることなく、違いに気付き、話すことができます。 起動するには、チームの各個人のユニークな資質を見ると、マネージャーはより成功します。
私の仕事では、人々に敬意を持って違いを認めるよう奨励しています。 たとえば、働く親を機会から遠ざけるほど遠くに行きたくないと言ったが、親であることは彼らが誰であるかの一部であることを認識したい。 チームの他の全員と同じ基準で父親を保持することはできますが、父親が早めに出て託児所から娘を迎えに行くことができることも明確にします。
いずれにせよ、包含はダイバーシティを機能させるスキルであり、ダイバーシティは企業をより成功させることが実証されています。 したがって、包括性を受け入れることは、人間として行うのが正しいことだけでなく、リーダーとして行うのが賢明なことです。
