高度に機能する技術チームを一から構築することは、最初のコンピューターサイエンスクラスでJavaを理解しようとするのと同じように感じることができます。 だから、準備してください。 そもそも役割が必要だと経営者に納得させるのに苦労するかもしれません。 次に、タスクが流動的であるため、雇用する人数を知らない場合があります。
スコットウィルキンソンとアーロンガードナーは、これらの課題に精通しています。 スコットはブラックロックのアラジン製品グループのユーザーエクスペリエンスディレクターであり、ディレクターのアーロンはグローバルマーケティングのユーザーエクスペリエンスおよびデザインの責任者です。
ユーザーエクスペリエンス（UX）とユーザーインタラクション（UI）は、ソフトウェア作成に対するユーザー中心のアプローチに由来する基本原則を備えた比較的新しい分野です。 これは、UX / UIの専門家がエンドユーザーの立場に立って、ソフトウェアを通じて解決しようとしている問題を確認しようとすることを意味します。
ブラックロックでは、スコットとアーロンは、常に変化する目標を念頭に置いて、まったく新しいUX / UIチームを作成する任務を負っています。 しかし、彼らはUX / UIの責任の絶えず変化する性質を処理し、同じことを行うことができるチームを雇うことでプロになりました。 ここで、ScottとAaronは、堅牢で協力的なチームをゼロから構築するための一連のヒントを共有しています。
経営陣が買収する
アーロン氏によると、経営陣や発言したかもしれない他の人員からのサポートは、成長の余地のあるチームを作るために不可欠です。 彼は、あなたが達成しようとしていることを経営者に本当に理解してもらい、その重要性をよりよく理解するよう助言する。 アーロンは同僚と一連のデザインシンキングワークショップを立ち上げ、経営陣が「デザインに乗ろう」と考え、UXとUIへの投資の背後にある価値を理解できるようにしました。
「 彼らが どのような観点から来 ているのかを 理解し、その観点から議論をします」と、スコットは提案します。 。リーダーは、チームが実現する時間の節約を見たときに売却されました。
可能な最終結果を説明し、その後他の人を参加させることで、他の人を説得するのに役立つ強力な内部コミュニティを構築できます。 BlackRockのチームは、すべてのデザイナーの内部経歴を作成することから始めて、設計についての意識を高めています。
プロジェクトに興奮していると、アイデアに没頭し、プロジェクトの有用性を他の人に明確に伝える方法を忘れてしまいがちです。 しかし、成功するためには、より高いレベルで賛同し、あなたがしていることをサポートすることが不可欠です。 そのため、時間をかけてピッチを完成させ、組織を教育してから、新規採用チームに飛び込んで依頼してください。
雇用する人数（および雇用者）を決定する
すぐに大規模なチームを構築しないでください、とスコットはアドバイスします。 最初のチームに小さなプロジェクトに取り組んでもらいます。 結果は、チームの成長を促進するのに十分なはずです。 最初の採用はチームのエバンジェリストである必要があるため、従業員の紹介または独自のネットワークを介してこれらを慎重に選別します。
スコットは、潜在的な候補者をテストするための客観的な手段が多くなく、ポートフォリオのレビューに時間がかかるため、UX / UIチームの構築は特に難しいと言います。 それが彼が紹介に大きく傾いている理由です。 そして、チームが成長するにつれて、紹介の基盤も成長します。
「多数のスーパースターがいるチームが常に勝つとは限りません」とアーロンは言います。 すべてのチームメンバーがスターパフォーマーであるだけでは不十分です。 彼らは一緒にうまくプレイする必要があります。 これをどのように達成しますか？
スコットは、仕事は得意であるが、全体像を理解している人を雇うことを勧めています。 採用候補者と会話して、彼らがどこに適合し、チームメンバーとどのように協力するかを確認します。
最高の誘致と雇用
アーロンは、柔軟性を確保することも優秀な人材を引き付けて維持するための鍵であると言います。 特に、あなたの会社が世界的な拠点を持っている場合、従業員はどこからでも共同作業ができます。 そのため、柔軟な仕事の選択肢で人材を信頼することは、大きなインセンティブです。
紹介からの作業に加えて、適切な審査プロセスを整える必要があります。 あなたが探しているものの中心となるインタビュープロセスを開発します。 これは、設計ポートフォリオを慎重に評価したり、技術的な知識を評価するための客観的なテストを提供したりすることを意味します。 また、既存のチームとの複数のインタビューにより、チームメンバーとインタビュー対象者の両方に、チーム内で新規採用がうまくいくかどうかを確認する機会が与えられます。
時間がかかる場合がありますが、最終的には、頼りになるチームができます。 そして、それは途中で変化する可能性のあるソリューションに向けて取り組むために不可欠です。
人事をあなたの採用仲間に
社内の採用チームと実際に連携して、彼らがあなたの探しているものを知っていることを確認してください、とスコットはアドバイスします。 人事部は新入社員にとって会社の顔であるため、各役割とそのニュアンスを明確に理解することが重要です。
「あなたが5年間働いているUXデザイナーであり、採用担当者がその仕事についてあなたに話す方法を知らない場合、それはあなたを止めるだろう」とスコットは言います。各ポジションの候補者を評価する：ポジションの詳細とHRの候補者が探しているものを実行することは、常に目標があなたの目標と一致するようにするための良いアイデアです。
長期にわたる関係を作成する
資格のある才能は貴重であるため、可能な限り保持する必要があります。 アーターンとスコットは、離職は避けられないものの、チームの文化を強く保つように勧めています。 「才能に所有感を与えましょう。デザインの仕事をするためだけに来ているのではなく、デザインの文化を築き、成長を助けるためにここに来ているのです」
従業員に投資することは、チームの長期的な評判の鍵であり、将来新しい人材を引き付ける役割を果たします。 作成しようとしているチームと探している候補者の種類によって、その投資は異なって見えます。 多分それは継続的な教育やチームビルディングの外出です。 それが何であれ、それがトップ従業員との永続的な関係を作成する場合、投資は価値があります。
チームを構築または拡大する際、アーロンとスコットは、すべてのチームメイトに成長の余地を与え、新しい役割を試してさまざまな方法でコラボレーションする能力を与えることを提案します。 それは仕事をより生産的で楽しいものにします。
ですから、最終目標に集中し、これらのヒントに従ってください。そうすれば、止められないチームをゼロから構築することができます。
