新しい友人が彼の動きをするたびにあなたの指導を求めた-彼の服を選ぶから、昼食を食べる場所を決定する、どのテレビ番組を見るかを選択する-あなたは彼のテキストに答えるのをやめるだろう。 そのような必要性は、対処するのが信じられないほど困難であり、関係から離れて歩いても誰もあなたを責めることはありません。
しかし、職場では、これらの貧しい人々をかわすことは少し難しくなります。他の人よりも手で持つ必要がある人を管理することは、ほとんど避けられません。
すべてのマネージャーは、一定の注意を払う必要がある従業員を監督しています。 非現実的な給料を要求する場合でも、自分で答えを探す前に質問をする場合でも、マネージャーは困っている従業員を簡単に特定できます。 しかし、注意が必要なのは、これらの人々のキャリア開発を妨げることなく、これらの人々を適切に管理する方法を見つけ出すことです。
メンテナンスの多い従業員が時間の経過とともに自立することを期待して、距離を保ちたいと思うかもしれません。 この戦術は短期的にはスケジュールを解放するかもしれませんが、これらの従業員のニーズを後回しにすることは長期的には痛いだけです。 その人に対応しないと、チーム全体の士気を損なう可能性があります。チーム全体は、同僚の未解決の問題やリクエストに対処するために残されていることがよくあります。
そのため、問題を無視して改善されることを期待するのではなく、次の5つの戦略を試してください。
1.目標を設定するために定期的な会議を開催する
成功したコーチがプレーヤーのパフォーマンスの低下に対処するために第4四半期まで待たない方法と同様に、マネージャーは問題をリアルタイムで把握する必要があります。 頻繁にフィードバックを提供することで、問題（および成果）をより早く認識できるようになり、従業員がアプローチを調整して習慣を変えるように動機付けることができます。
これはまた、直接報告書がどのようにあなたと通信したいかを議論する機会でもあります。 一日中一気に発砲するのではなく、毎日1回のラウンドアップで質問をメールで送信することを希望する場合は、その旨を伝えてください。
2.リクエストの 理由 ではなく 理由に 注目する
困っている従業員は、多くの場合、すぐに使える不合理な要求を出します。
たとえば、かつて23歳の（やや新しい）従業員から、会社の10人のセールスアカウント管理チームを率いるというリクエストがありました。 これは大胆な要求でしたが、一歩後退して、彼がこのような壮大な質問をさせた理由を検討する必要があることは知っていました。
結局のところ、この従業員は十分に活用されておらず、意思決定に関与していないと感じていました。 それを知って、彼がより実用的な目標を設定するのを助けるのは簡単でした。 彼の懸念に対応するために、私は彼が取り組む特別なプロジェクトを作成し、彼が将来マネージャーになるために必要な移転可能なスキルを習得するのを助けました。 最終的に、この従業員は素晴らしい実行者となり、チームに付加価値をもたらしました。
同様のリクエストが寄せられた場合は、目を転がして大声でため息をつくのを止め、代わりに彼らがどこから来たのかを理解するようにしてください。 これを行うための鍵は、適切な質問をすることです。
- 「もっと責任をお探しですか？」
- 「目標を達成するための現実的なスケジュールを議論する会議を設定できますか？」
- 「目標を達成するために私から何が必要ですか？」
答えが得られると、問題を解決したり、彼らが望むものを達成するのを助けるのがずっと簡単になります。
3.より独立するために指導する
従業員があなたのガイダンスに非常に依存している理由の1つは、従業員が常に利用可能であるためです。 これは、ボールがここのコートで100％であることを意味します。
自律性を促進するために、これまで自分で行ってきたタスクを委任することを検討してください。 必要に応じてトレーニングを提供し、明確な境界でタスクを割り当てますが、従業員が割り当てを完了する方法について創造的になる自由を与えてください。
同時に、間違いに寛容になるようにしてください。 従業員は、仕事が途切れることを恐れる場合、新しい責任を負いたくないので、新しいタスクは学習経験であり、間違いはプロセスの通常の部分であることを明確にしてください。
割り当てに関するアドバイスやフィードバックを引き続き提供しますが、松葉杖として機能しません。 従業員が独自の選択を行い、ミスから学ぶことを許可することで、高いメンテナンス方法を捨てるのに必要な自信と経験を築くことができます。
4.よりアクティブなリスナーになる
上司からの追加サポートが必要な人は、常にそれを要求するわけではありません。 従業員のニーズをよりよく理解するには、要求を却下するのではなく、従業員が 実際に 言っていることに立ち止まって集中してください。
結局、従業員の一貫した混乱または要求の厳しい行動は、彼らが受ける方向の欠如に起因する可能性があり、パフォーマンスの問題ではなく管理の問題になります。
これを念頭に置いて、迅速な判断の呼び出しを行う代わりに、直属の部下が求めていることを掘り下げて時間をかけてください。 そうすることで、プロセスのパフォーマンスを評価できます。 たとえば、誤解が多いことに気付いた場合は、改善に取り組むことができます。 始めるのに最適な場所は、この記事です。
5.運動忍耐
困needしている従業員を見つけて、管理スタイルを調整する手順を開始したら、行動は一晩で変わらないことを覚えておくことが重要です。 これらの人々は、私生活でも少し手を握る必要があり、習慣を調整するには、あなた と あなたの直属の報告者の両方から時間と労力がかかります。
あなたが働いている会社はさまざまな個性に満ちており、最高のマネージャーはそれぞれの人に合わせてアプローチを調整することができます。 困needしている従業員を監視するには、カスタマイズされたプロアクティブな管理スタイルが必要です。これは、より頻繁なフィードバックを提供し、結論にジャンプする前に従業員の懸念に耳を傾け、独立性を養います。
少し手間がかかりますが、最終的には、このかつて依存していた人が自分自身でますます引き受けるのを見ると、ほとんど常に報われます。
