2009年に、私はロンドンスクールオブエコノミクスアンドポリティカルサイエンスを修士号で卒業しました。 ジュディス・バトラー、エレーヌ・シックス、シモーヌ・ド・ボーヴォワールを読んだことがあり、世界を変えるという使命を担っていました。 はい、私は働く準備ができていましたが、もっと欲しかったです。 オフィスをより公平で包括的な場所にしたかったのです。
私はこのテーマを学術的に知っていたかもしれませんが、フェミニスト哲学の世界と現代の職場の現実が異なる銀河に存在することを知りませんでした。 6年後、政治と企業金融のいくつかの仕事を経て、私は理論を実践する方法と、多様性に関するリーダーシップを示す方法を、あなたがキャリアのどこにいても学びました。
1.多様性の実際の意味を知る
人々が犯すよくある間違いは、多様性は人種と性別にのみ関係すると考えることです。 私たちが男性であろうと女性であろうと、黒人であろうと白人であろうと、性別と人種はほとんどすぐにお互いに気づく社会的特徴です。 多様性には、障害、セクシュアリティ、宗教的信念など、あなたが見ることができない特徴も含まれていることを覚えておいてください。
多様性に関してリーダーシップを発揮することは、職場にさまざまなバックグラウンドを持つ人々がいることの強みを理解し、擁護し、称賛することです。
2.統計を知る
職場の多様性について話す予定がある場合（そしてそうすることを願っています）、包括性に関する議論を裏付ける統計があると便利です。 この分野で最も重要な研究の1つは、性別に基づいて最高レベルと最低レベルの取締役会の多様性を備えたフォーチュン500企業の財務パフォーマンスを比較しました。 「平均して、女性取締役の割合が最も高い企業は、53％の企業よりもパフォーマンスが優れていました。」それはかなり印象的ですよね？
また、比較のために自分の会社の番号を知ることも価値があります。 会社に50％の男性と50％の女性のスタッフがいる場合でも、それが特に多様であることを意味するわけではありません。 たとえば、図をさらに詳しく見ると、ほとんどの女性が管理職に就いており、ほとんどの男性がリーダーシップを発揮していることがわかります。 また、性別は多様性の1つの側面にすぎず、会社は他の分野で改善の余地がある可能性があります。
3.ストーリーを共有する
多様性を主張することについて学んだことが1つあるとすれば、数字は信頼できる議論の重要な部分であるということですが、それだけでは十分ではありません。 上記で引用した研究は2007年に発表されたもので、数年後、それに直面してみましょう。
それは本当に心と心を変える物語です。 したがって、職場での包摂性（良い面と悪い面）に関する同僚とあなたの話を共有し、他の人にも彼らの経験について尋ねてください。 産休後、徐々に職場復帰できるようサポートしてくれるマネージャーがいましたか？ ボードレベルへの上昇を擁護したメンターはいかがですか？ 有害な言葉、不適切なユーモア、または特定の人々のグループの進歩の欠如に気付いたことがありますか？
これらのストーリーを共有することは非常に重要です。なぜなら、多様性をサポートするビジネス文化がどのようなものになるかについての物語を作成するのに役立つからです。 マネージャーとストーリーを共有することを恥ずかしがらないでください。しかし、彼らが受け入れられる瞬間を選んでください。 年次結果を公開する前日が終わりました！ しかし、会社の撤退、雇用プロセスの見直し、または福利厚生パッケージの刷新は、何が効果的かについての逸話を共有する絶好の機会かもしれません。
4.良いマネージャーになる
良い上司になるために努力するだけでなく、従業員の固有のニーズをサポートする上司になるために働きます。 たとえば、一部の人々は、異なる仕事のスケジュールが仕事や家庭生活の要求を満たすのに役立つことに気付くかもしれません。 部下が問題についてあなたに来たときにあなたが解決策を提供できるように、あなたの会社のすべてがポリシーを残すことを確認してください。 柔軟なスケジュールを必要とする親であろうと、宗教的な休暇のために休暇を要求する人であろうと、収容可能な部署を運営することを目指してください。
会社の方針が従業員のニーズに合わない場合は、人事部門でその従業員の支持者になります。 新しい柔軟性のある候補者を引き付けるのに柔軟性がどのように役立つかについて、上級者と話し合ってください。 （これは、統計やストーリーを活用するのに最適な会話です。）
最後に、従業員と協力します。 親が子供を保育園から集めるために週3日午後4時に出発する必要がある場合は、それを機能させてください。 （たとえば、余分な仕事を自宅で補うことはできますか？）慣習にとらわれない取り決めを受け入れているマネージャーは、お金では買えないような忠誠心を従業員から得ることができます。 不平を言ったり、プロセスを困難にしたりする人々は、努力をwillしまない企業に善良な人々を失います。
5.メンターになる
はい、メンターという言葉は常に放り込まれています。 しかし、Cレベルの従業員または取締役であるシニアの場合、大きな影響力を持つ可能性があります。 あなたがあなたの会社で下役の誰かを助けるために使用できる影響。
留意してください：あなたの人種、性別、またはセクシュアリティに一致する人をメンターする必要はありません。 私の経験では、同一の社会的特徴を共有していない人とパートナーを組むことで、異なるバックグラウンドから来て自分の分野で働くことがどういうものかについての理解を深めることができます。 はい、メンティーがあなたから学ぶのと同じくらいあなたはメンティーから学ぶことができます。
多様性は、イノベーション、生産性、および利益にとって重要です。 リーダーシップの役割を担う人々は、従業員の構成を変える上で重要な役割を果たします。 しかし、包括的な企業文化の創造には、最新の管理アシスタントからベテランの上級管理職まで、すべての人が関与します。 そして、統計、ストーリー、優れた管理、メンターシップにより、あらゆるレベルの従業員が多様性に関してリーダーシップを発揮する方法があります。
