今日の候補者中心の市場では、単に仕事を投稿し、優秀な人々が応募することを期待するだけでは十分ではありません。 あなたはあなたの会社が素晴らしい理由と、彼らがそこで働きたい理由を積極的および受動的な候補者に示さなければなりません。
そこで雇用主のブランディングが登場します。最近、2つの雇用主ブランディングの専門家、AMPLIFYの創設者でありHRオープンソースの共同設立者であるLars Schmidtと、Brand Amper（現在のBrandBuilder by The Muse）の共同設立者であるLisa Cervenkaを利用しましたここミューズで。 彼らは、強力な雇用主ブランドの「解剖学」を深く掘り下げ、Lever、GE、Cisco、Hootsuiteなどの企業のHROSケーススタディから実用的な情報とテンプレートを共有しました。
ここで完全なウェビナーを見るか、効果的な雇用主のブランディングに関する6つの重要な洞察を読んでください：
1.すべてはストーリーテリングから始まります
明確に定義された雇用主価値提案（EVP）または雇用主のブランドをまだ持っていませんか？ 大丈夫。 実際、従業員のエンゲージメントを使用して、ブランドと価値を伝えることができます（またそうすべきです）。 CMOリーラ・スリニバサン率いるLeverの雇用主のブランディング戦略は、その方法の好例です。
レバーは、深刻な雇用ニーズ、急速な成長、従業員のストーリーを公に共有することに消極的な主に内向的な労働力というユニークな課題に直面していました。 彼らは、人々が楽しくて、オーガニックで、100％オプトインする方法でレバーについて世界に伝えるための安全なスペースを作る必要があることを知っていました。
これを行うために、同社はBrand Amper（現在のBrandBuilder）を使用して、従業員にプロのストーリーの基盤として使用するブランドステートメントを提供しました。結果は非常に優れていました。 Leverは雇用主のブランドをリアルタイムで反復するだけでなく、従業員の80％にLinkedInでストーリーを共有してもらい、候補者とのソーシャルの認知度を高めました。
2.テクノロジーの高速化-それを受け入れてリスクを取る
新しいテクノロジーを活用した最初の企業にいることには明確な利点があります。他の誰もやったことがないことをする機会があります。 はい、それは危険な場合があります-「先発者」であるということは、他の企業が学ぶことのできる間違いを犯すことも意味しますが、時にはそれで問題ありません。
Hootsuiteが#FollowTheSunキャンペーン（Periscopeを使用して4大陸にある9つのオフィスを紹介する雇用主ブランディングイニシアチブ）を設計したとき、Twitterは2週間前にPeriscopeを一般公開しました。 Hootsuiteは、1時間ごとに別のオフィスからライブブロードキャストを行う予定でした。
素晴らしいアイデアですが、従業員の大半はこれまでアプリを使用したことがありませんでした。 従業員にPeriscopeを使用するようトレーニングし、マーケティングと協力してエンゲージメントを高めるなど、大きな障害を避けるための対策を講じましたが、1つの間違いを犯しました：24時間後にビデオが消えることを誰も知らなかったため、再パッケージ化できませんでしたキャンペーンのまとめのビデオ！ それでも、それはリアルタイムの成功であり、間違いなくリスクの価値がありました。
3.人材獲得とマーケティング：ドリームチーム
雇用主のブランディングは採用と雇用の大きな部分を占めているため、人材獲得はプロセス全体を所有しているように思えるかもしれませんが、両方のチームが重要な専門知識を持っているため、実際にはマーケティングとのコラボレーションが最善のアプローチです。
デルのグローバルエンプロイヤーブランドディレクター、ジェニファーニュービルは、人材獲得とマーケティングの取り組みを統合することを強く支持しています。 デルの人材獲得チームは、独自の雇用主ブランドキャンペーンを作成したいときに、社内の代理店であるDell Blueと提携しました。 人材の獲得により、代理店はEVP文書と、すべてのソーシャルプラットフォーム、求人掲示板、候補者と関わるイベントリストを提供しました。 次に、Dell Blueは「Bring Everything」キャンペーンとなるもののクリエイティブを開発することができました。 また、Newbillは、Dellのソーシャルメディアとコミュニティ大学（SMaC）を関与させて、全員が会社の雇用主ブランドを実行するための適切なトレーニングを受けていることを確認しました。
4.フレンドリーリマインダー：変更するのに大きすぎることはありません
あなたの雇用主のブランドが本物ではなく、真の従業員の経験を強調していない場合、トップの才能がそれを見通すでしょう。 候補者は知識が豊富で懐疑的であり、マーケティングよりも人々を信頼する傾向があります。
しかし、それは、あなたがしっかりと確立された後でも、あなたの組織の認識を変えることができないという意味ではありません。 最初のステップは、あなたが誰であるかを本当に知る（そして所有する）ことです。
シスコは、さまざまなチャネルで活躍しているにも関わらず、ソーシャルで一貫した雇用主のブランドメッセージを送信するのに苦労していた有名企業の好例です。 つまり、彼らが一歩下がって、次のような質問を本当にするまでです。 誰になりたいですか？ 私たちの才能の課題は何ですか？ この回答により、シスコは従業員が作成したコンテンツを基にした戦略により、会社のナラティブをコントロールし、ソーシャルメディアの存在を変え、潜在的な候補者がそこで働くことの本当の感触をつかむことができました。
5.あなたの従業員はあなたの最大のブランド支持者です
従業員に自分の声を使って話をさせると、自然にリアルタイムで、そしてトップの才能に共鳴するような方法で雇用主のブランドを形作ることができます。 もちろん、課題は、組織内の全員に雇用主のブランドを気遣わせることです。 それで、あなたはどうやってそれをしますか？ 従業員に自分が信頼していることと、同時に自分のブランドを構築する機会があることを従業員に示すことによって。
GEは、デジタル産業企業への移行時に、何が起こっているのかについて候補者に対してオープンかつ誠実である必要があることを知っていたため、350, 000人の従業員全員を招待してブランドの人間化を支援しました。 この取り組みには、公共のペルソナを改善する方法について従業員を訓練する「デジタル産業ブランド大使になる方法」プログラムが含まれていました。 彼らは従業員に信頼を示し、どのコンテンツが実際にプロセスに関与しているかについて貴重な洞察を得ました。
6.究極のリソース：雇用主ブランドプレイブック
雇用主のブランドを確立したら、次に重要なことは、会社の全員があなたが誰であるかについて明確で一貫したメッセージを確実に送信することです。 これは、成長して成熟するにつれて難しくなる可能性がありますが、決して不可能ではありません。
1つの戦略は、雇用主のブランドプレイブックの開発です。 Hootsuiteは、グローバルに規模を拡大し、新しい人を呼び込むときにまさにこれを行いました。誰もが同じページ上でスピードアップできるように、タグを備えた雇用主ブランド資産ライブラリを構築し、人々がリッチメディア資産を検索して共有できるようにしました。 その結果、より一貫した口調、明確なブランドテーマ、および仕事ごとの適格な応募者の50％の増加がありました（43％が雇用主のブランドが応募の決定に影響を与えた）。
雇用主のブランドを構築および形成するために使用できる多くの戦術と戦略がありますが、覚えておくべき最も重要なことは次のとおりです。 現在のニーズを考慮し、利用可能なリソースを評価して、会社と文化に最適なものを見つけてください。 新しいことを試してみて、疑問がある場合は、従業員に洞察とサポートを求めてください。
強力な雇用主ブランドの構造についてさらに詳しく知りたいですか？ 完全なウェビナーをご覧ください。
