チームを管理し、統計的に言えば、パフォーマンスの低い人を管理しました。 チームの誰かが自分の体重を引き抜かないと、非常にイライラするだけでなく、目標を達成するのが難しくなります。これは、あなたが確かに強調したように、あなたにひどく反映されます。
しかし、さらに 別の 会議を設定するのではなく、パフォーマンスの低下にどのように貢献したかを自問しましたか？
はい、これはあなたの従業員の責任です-しかし、それはあなたにもあります。 他の関係と同様に、それは双方向の道です。 そして、誰もが異なる方法で一緒に働く一方で、あなたのスタイル、注意（またはその欠如）、およびコミュニケーションが貢献要因であったかもしれない多くの場所があります。
仲間のマネージャーの話を聞いて、彼らがその過程で学んだ教訓について率直に話し合った後、私はいくつかの最も一般的な間違いを切り上げ、それら（およびあなたの従業員のパフォーマンス）を好転させる最初のステップを切り上げました。
1.目標を共有しない
マネージャーとして、従業員はあなたからの2つの重要な情報を必要とします。あなたの目標は彼または彼女にとって何であり、あなたの目標はあなた自身とあなたのチーム全体にとって何です。 成功がどのように見えるかを知らない場合、あなたは夜に異なる目的地座標で航行する2隻の船のようですが、どういうわけか同じ場所で終わることを期待しています。
修正
各四半期の初めに、チームと会社の目標がすべての直属の部下に明確であることを確認してください。 また、会議でこれについて話すだけではなく、必要に応じて再訪できるように、文書で書き留めることが重要です。 さらに一歩進んで、直属の部下と面談し、誰もが全体像にどのように当てはまるか、そしてそこに到達するために何をするべきかを理解しているかを確認します。 はい、パフォーマンスのレビューはこれらの目標を再確認する絶好の機会ですが、それを議論するのはそれだけではありません。
2.フィードバックを与えない
従業員が行ったこと（またはしなかったこと）について従業員に不満を感じた最後の時間を考えてください。 次に、それを伝えたかどうかを考えてください。もしそうなら、次回より良いことをする方法にも取り組んだかどうか。 （いいえ、5か月後のパフォーマンスレビュー中に提出することはカウントされません。）
はい、フィードバックを与えることへの恐怖は本物です。そして、はい、それはあなたが建設的な批判を共有する方法で苦労している唯一の人ではないことを意味します。 しかし、それを認めることは最初のステップにすぎません。特に、従業員があなたが与えなければならない否定的なフィードバックを実際に望んでいることがわかっているためです。
修正
変化を見たい行動がある場合は、1週間以内に従業員に伝えてください（せいぜい！）。 チームの各人と定期的に1対1の会議をスケジュールすると、より広い会話の一部として共有できるので、これが簡単になり、両方にとって大きな問題になることはありません。 従業員がこれをあまり受け入れていない場合、MuseのコラムニストであるSara McCordは、それを得るのが嫌いな人にフィードバックを提供する方法について素晴らしい提案をします。
3.明確で実用的なフィードバックを与えない
フィードバックは非常に重要であり、ここに2回入っています。 それを単独で与えるだけでは十分ではありません（良いスタートです）。 あなたの言うことは明確である必要があり、それは実行可能である必要があります。 つまり、誰かにもっと良いメールを送って欲しいと頼んでいるなら、「あなたがあなたのコミュニケーションに取り組んでいるのを見たい」というのはあまりにもあいまいです。
修正
フィードバックを行う際には、次のことを自問してください。私の従業員は、私が言ったことから変更できるものを少なくとも1つ取り去ることができますか？ 答えがいいえの場合、それは十分に具体的ではありません。 たとえば、上記のシナリオでは、メールの状況に対するより良い応答は次のようになります。「更新メールは本当に徹底的で、素晴らしいですが、簡単な概要と次のステップを理解するのは難しいかもしれません。 来週、概要と次のステップをトップに引き上げてみてください。」
これをより効率的に行う方法に苦労している場合は、すべてのドラマなしでポイントに到達する効果的なフィードバックを提供する方法に関するキャリアコーチのLea McLeodの素晴らしいアドバイスをご覧ください。
4.一貫性がありません
これは認識するのが難しいものですが、時には多くの異なることをジャグリングしていて、従業員にさまざまなメッセージを送ることができます。 ある週には、彼らにもっと自立するように頼み、次の週には彼らにもっとあなたをループに留めてもらいたい。 あなたに報告する人々にとって、あなたは彼らにすべてのヨーヨーを行ったようです。 あなたが意図的に暑くも寒くもないと仮定して（そして、Museの読者として、あなたはそうではないと仮定するつもりです）、それはおそらく従業員側の過矯正によるものです。 あなたが彼をもっと自立してほしいと言ったとき、おそらくあなたが本当に欲しかったのは、彼があなたに単なる質問ではなく問題への提案をもたらすことだったかもしれません。
修正
上記を参照。 明確で実用的なフィードバックを与えると、ほとんどの場合これが修正されます。 特定の問題についてチームメンバーとのミーティングでメモをとることも、一貫性を保つのに役立ちます。
5.すべての人を同じ方法で管理します
偉大なボスでさえこの間違いを犯します。 多様な個性とスキルセットのチームを管理する場合、各従業員にスタイルを適合させることが重要です。 一部の人々はより多くの構造で繁栄し、他の人々は自由にされることによって動機付けられます。 多くの場合、管理者は直属の部下を扱いたいと思うように扱います。そして、それが進行しない場合、イライラします。
修正
各従業員と彼らがどのように最高の仕事をするかを知るようになります。 希望するスタイル、フィードバックの受け取り方、今後6か月から12か月の間に開発したいスキルについて質問します。 すべての人とどのように仕事をするかについてのより良い感覚を持つことにより、あなたは彼らにより良く到達し、その過程で彼らの尊敬を得るでしょう。
6.あなたは言うが、見せない
上記のすべてを実行したとしても（実行した場合は良い仕事です！）、パズルの最後のピースがあります。 従業員の書面によるコミュニケーションに取り組んでいる場合は、彼らへのメールが素晴らしい例であることを確認してください。 または、より迅速に対応するためにそれらをプッシュする場合、あなたとあなたの組織の他のリーダーが常にMIAではないことを確認してください。 あなたのチームがあなたからどれほど多くの習慣と合図を拾っているかに驚くでしょう。
修正
繰り返し発生する問題を確認し、チームにより適切にモデル化する方法を見つけてください。 それを行った後でも同じ問題が発生する場合は、明示して、直接レポートに、探しているものの例を見せたいと伝えることをお勧めします。 あなたが積極的に改善に取り組んでいるので、他に何もないとしても、このアプローチはあなたをより強力なマネージャーにします。
アンダーパフォーマーの管理は簡単ではなく、従業員の宝くじを失ったように感じることがあります。 しかし、少しの忍耐と自己認識で、チームで苦労している人々をより良く助けることができるいくつかの方法があることに気付くかもしれません。
