強力な雇用主ブランドを構築することは、これまで以上に重要になります。 消費者ブランドと同様に重要なことは、優秀な人材を雇用して維持することです。 しかし、何が強力な雇用主のブランドになり、どの指標に注意を払うべきであり、自分の会社でこのようなことをどのように行うのですか？
これらの質問などに答えるために、自称「ブランドオタク」であり、最近The Museに買収されたブランド構築ツールであるBrand Amper（現在はBrandBuilderと改名）の共同設立者である雇用主ブランドエキスパートLisa Cervenkaと話し合いました。企業は、文化、価値、従業員の感情に関するデータと実用的な洞察を収集できます。
1.強力な雇用主のブランドを作るものは何ですか？
あらゆる種類の有意義で記憶に残るブランドを作成するには、規律、集中、鋭い自己認識が必要です（これらはブランド化に関する私の信念の一部であるため、LinkedInの経歴からまっすぐです）。
雇用主のブランドを作成する場合、これらのことはさらに重要だと思います。 考慮すべきブランドの連絡先が何十もあり、多くの場合、候補者は顧客であるため、私はそれを最も要求の厳しいブランドと呼んでいます。 見た目よりもずっと難しいです。
従業員が真にブランドを感じているものを明らかにするために時間と注意を払う必要があります。公然と、または文化がマーケターの発明であると知るためだけに、組織がそうでないふりをするのを見ることほど悪いことはありません。
野心的すぎる、または一般的すぎることはよくある間違いです。 あなたの組織で成功する人々が何に惹かれているのかをより具体的に知ることは、より良いことです。 あなたは本物になる必要があり、それは鋭い自己認識を必要とします。 焦点と規律は、時間をかけて一貫性を保つことであり、確かに実験しますが、あなたが誰であるかを忠実に保ちます。
あらゆるタイプの意味のある記憶に残るブランドを作成するには、規律、集中、鋭い自己認識が必要です…雇用主ブランドを作成するとき、これらのことはさらに重要だと思います。
2.雇用主のブランディングを本当に釘付けにしているブランドと、他の企業がそこから学べることは何ですか？
ここのブランドオタクは、これを続けていくことができます！ 成功に関しては、HRオープンソースのケーススタディを読むのが好きです。 施術者がそれをどのように行ったか、彼らが犯した間違い、彼らがそれをどのように測定したかなど、雇用主のブランディング戦略の驚くべき舞台裏を見る。 私のお気に入りの雇用主ブランディングケースには、Dell、GoDaddy、Cisco、Thermofisher Scientific、Centric Consulting、Likeable Media、Hootsuite、Leverがあります。
HROSのケーススタディを超えて、Motley Fool、Indeed、Duo Security、Hubspotの機能も気に入っています。 これらのすべてに共通するものは何ですか？ 彼らは皆、明らかに彼らの文化を捕らえて表現することに多くの時間を費やしてきた。 そして、これらは実験と正直で寛大な共有を可能にする文化です。 これらの企業は恐れを抱いていない。 彼らは従業員を信頼し、彼らは皆さわやかにオープンで本物です。
3.企業は、雇用主のブランディング努力の成功を追跡するためにどのような指標を使用すべきですか？
これは質問であり、私の同僚が指摘したように、それはトリッキーなものになる可能性があります。 追跡する必要があるEBメトリックの有限リストを作成することは実際に不可能です。無数の戦略と戦術があり、それぞれに独自の関連メトリックがあるためです。
従業員アドボカシープログラムで測定するものは、候補者体験プログラムで追跡するものとは大きく異なります。 Exaqueoの創立者であるSusan Strayer LaMotte氏は、思想指導者であり友人である「影響源」の追跡について語っています。これは非常に困難ですが（SmashFlyのようなプラットフォームは役立つように設計されています）、アーチメトリック。
ダッシュボードの構築に取り組んでいる多くのEBプロが、特定の主要な指標が何であるかを判断するのに役立つことを知っています。 私はその会話に従事し続け、最終的に各実務家にとってかなり慣習的であると思います。 上で述べたように、彼らの努力、ケーススタディをうまく測定した人々から学ぶことは本当に助けになります。 Blizzard Entertainmentからのこの最近の例は素晴らしい例です。
4.雇用主のブランドを築き始めたばかりの企業にとって、1つのヒントは何ですか？
ブランドの構築はとても圧倒的です。 開始するのに最適な場所は、消費者ブランドと雇用者ブランドの間の相互作用について考え、マーケティングに関与しようとすることによって統合アプローチを取ることだと思います。
2つのブランドは一貫している必要があり、組織内のマーケティング担当者との関係を構築することは助けになります。 ほとんどの場合、雇用主ブランドの重要性と、マーケティングが販売をサポートするのと同じくらい重要な採用をサポートする方法についての教育が必要です。 ある程度の信頼が確立されると、マーケティングは優れたリソースになり、ブランド構築に関する専門知識を共有できるため、EBのプロは多くの時間とお金を節約できます。 お互いを同盟国とすることは非常に強力であり、経営陣のサポートとバイインをより迅速に獲得するのに役立つ相乗効果を生み出すことができます。
別のヒントを1ついただけますか？ スペース内のできるだけ多くの人と話してください。 私はこれまでにこれほど魅力的で役立つ部族を見たことはありません。みんな助け合っています！
5.過去6か月間に雇用主のブランディングで見た主な傾向は何ですか？
タイトルに「employer brand」を使用して作成されるジョブの量は着実に増加しています。 組織は、適切な雇用主ブランドの構築に焦点を当てることが、必要なものと良いものの両方であることを認識しています。
経営幹部はこの役割に注意を払っています。これは、組織の健全性の中核であるためです。適切な人材を引き付けて維持できない場合、他のすべてが危険にさらされます。 クローズドEBグループを共同モデレートすると、参加するリクエストの数が増え続けます。勢いは本当に刺激的です。
6.向こう1年間、雇用主のブランディングの将来はどこにありますか？ 5年？
EBがより高度になると、顧客（従業員と見込み客）とチャネルの専門家であり、言語を話すので、EBがTAにとどまると思います。 しかし、マーケティングがこのブランドにより注意を払うようになると、マーケティングとのより正式な関係が発展します。 有名なマーケティングの専門家であるGary Vaynerchukが最近HR Tech Worldで講演していることに気づきました。
どちらのブランドも、「ブランド」全般を所有する人にロールアップすると思います。 最高クリエイティブ責任者または最高ブランド責任者。 REIは数年前に最高クリエイティブ責任者を雇いました。 彼は、消費者と雇用の両方のブランドのブランドストーリーテリングを担当しています。 それは私にとって非常に理にかなっています。完全にブランドストーリーを伝えるのに必要なブランドと相互作用と統合の両方を視野に入れて視野を広げることができる人がいることです。
