最初の従業員を雇用することは、スタートアップにとって大きな一歩です。 突然の責任感に加えて（あなたは今、誰か他の人の生計を担当しています！）、それはあなたの会社が本当のメリットを持っているという強いシグナルです：誰かがあなたのアイデアを実現するために他の機会を断ることを選択しました。 そして多くの場合、彼または彼女はそうするためにかなりのリスクを抱いています。
しかし、ビジネスを変える最も基本的な方法は帯域幅です。 時間をかけて会社に専念する新しい人は、突然あなたがより速く動くようになることを意味します。 ずっと速く。
私の会社であるReWorkでは、他の人をチームに入れる準備が整うまで1年以上かかりました。 ここで紹介する人材紹介の本は何も読みませんでしたが、代わりに他のスタートアップの経験を観察し、理不尽なメンターからのアドバイスに頼りました。 そして、3か月、30人の応募者、そして急な学習曲線の後、探していたものを正確に見つけることができました。 彼の名前はシェーン・ラスナックであり、彼は素晴らしいです。
私たちの経験（および私たちが話し合った他の創立者の経験）に基づいて、このボートで他の誰かに与えるアドバイスを以下に示します。
1.より早く、より良い（あなたがそれを手に入れることができるなら）
たとえそれが最初はきつい場合でも、あなたがそれらを必要とし、それらを買う余裕があるとわかったらすぐに誰かを雇ってください。 他の人が頭脳力、創造性、そして完全な脚仕事で与える余分な活力は、それだけの価値があります。 そうでなければ数週間かかるものは数日で実行可能になります。 ワークストリーム全体がTo Doリストから消えます。
多くの場合、過労であることが明らかな場合でも採用に消極的なファウンダーは、遅れている間にどれだけ成し遂げ られなかったの かを理解した後、自分自身を蹴散らします。 私たちはシェーンのためにスペースを空けるために自分の給料を犠牲にしました、そしてそれはそれ以上の価値がありました。
2.（ちょうど）実績ではなく、潜在的な雇用
熟練した雇用管理者の重要な特徴の1つは、過去の成功の証拠だけでなく、可能性を見る能力です。 自分に似た原因や使命に強い関心や情熱を持っている人を探します。また、その人が以前にやったことで本当に優れていることを示す証拠を探します（それがさまざまなことであっても）。
潜在能力を解き放つには、誰かのスキルと情熱を結びつける必要があります。そのため、自分が本当に自分自身を解き放つ方法をまだ見つけていない場合でも、あなたの立場が彼女のためにそれを行うことができるなら、あなたはおそらく結果を見るでしょう。 私たちは、シェーンが当社で卓越する大きな可能性を秘めていると感じたため、修士号と10年の経験を持つ応募者を断りました。 また、彼は自分の体重を超えるパンチに興味があることは明らかでした。
3.応募者にスキルや適性を証明してもらう
多くの人々は、採用マネージャーに自信を植え付ける方法でインタビューの質問に答える方法を正確に知っています。 要するに、それは（比較的）でたらめに簡単です。 したがって、調査によると、誰かを吟味する最善の方法は、誰かに仕事を任せてもらうことです。たとえば、営業担当者を雇っている場合、何かを売るよう頼んでください。 ターゲットオーディエンスにリーチするために、志願者にアウトリーチ戦略を作成させ、ガイダンスなしでどのように課題に取り組むかについて、比較的少ない指示を与えました。 結果はわかりやすく、時間や労力をかけて品質を向上させなかったものはランニングから除外されました。
4.チームの全員に星のインタビューをしてもらう
チームに合った文化を見つけるのは難しいです。 人Aと人Bが仲良くなり、人Bと人Cが仲良くなるからといって、人Aと人Cが仲良くなることを意味するわけではありません（一緒にうまく働くことは言うまでもありません）。 性格や働き方が まったく 異なる3人の共同創業者として、私たち一人一人が最初の採用でうまく働くことが重要でした。 そこで、彼が私たちの一番の選択だと知ってから、4回、2回インタビューしました。 それは過度に思えるかもしれませんが、私たちは彼がうまく適合するという自信が必要でした。 私たち一人一人が彼との生産的な作業のダイナミクスを持っていると感じたとき、私たちは正しい人がいることを知っていました。
5.本当に彼らをチームの一員として招待する
誰かを雇うと、選択肢があります。指示を出し、仕事を評価し、時間を補償するという意味で、彼を従業員と見なすことができます。 または、あなたと一緒に学び、ベンチャーの浮き沈みを体験するなど、あなたのビジョンを実現するために彼の時間を捧げることを選んだチームのメンバーと彼を考えることができます。 そして後者は、人々がそもそも新興企業に参加する主な理由の1つです。 シェーンが私たちのチームの一員であり、その意図がすでに配当を支払っていることを示すために、私たちは初日からそれを指摘しました。
6.オンボーディングプロセスの設計
採用プロセス中にいくつかのことを正しく行いましたが、別の方法でやったであろう他のことがあります。 たとえば、シェーンの「公式」オンボーディングの範囲は、彼の仕事初日の2時間の会話でした。 それ以外に、私たちは多くの小さな会話の過程で私たちの文化と期待を示すために最善を尽くしました。 結果は良好でしたが、次回は間違いなく別の方法で行います。私たちの文化や意図から会社の歴史や戦略に至る一連のセッションをまとめます。 少なくとも、これらすべてを詳しく説明するということは、会社に参加する全員が同じ経験を持つことを意味します。
7.法的なアヒルを一列に並べる
ここに大胆な入場料があります。シェーンが私たちのために働いていた最初の6か月間、私たちはシェーンの雇用契約を結んでいませんでした。 若いビジネスとして、法律文書を優先していませんでした。 繰り返しになりますが、すべてがうまくいきましたが、このアプローチ は お勧めし ません 。 契約が締結されていない（またはアドバイザーや弁護士と話し合っている）ことは、シェーンと私たちのチームの両方が法的に保護されていないことを意味します。 事実は、すべての採用がうまくいくわけではありません。 そして、収益と市場の発展に焦点を合わせている場合、最後に必要なのは法的な頭痛です。 全員が公式に面倒を見ていることを知ることは、最も重要なことに集中できることを意味します。
あなたの最初の雇用はあなたの会社の人生における大きな一歩です。 物事を正しい方法で行うために時間をかけてください。そうすれば、最初の従業員が長期にわたってそこにいることを確認できます。
