キッカーは次のとおりです。企業の世界における女性の代表は、飛躍的に向上していません。 飛躍的でさえない。 実際、ここ数年はまったく改善されていません。
少なくとも、これはMcKinsey＆CompanyとLeanIn.Orgによって最近発表された2018 Women in the Workplaceレポートのトップレベルの調査結果の1つです。
「過去4年間、企業は性別の多様性に非常にコミットしていると報告しています」と、2015年のこの一連の年次調査の最初からの期間を振り返ります。最終的に、停滞は、前進するのに苦労し、仕事で痛みを伴う経験をする女性だけでなく、企業の収益も傷つけます。
この職場の最新レポートでは、北米の279社のパイプラインとHRデータを分析し、合わせて1, 300万人以上の労働者を占めています。 また、81社の64, 000人以上のフルタイム従業員からの調査回答と、数人の人々に命を吹き込むのに役立つ数十のインタビューを検討しました。
全61ページのレポートを読むことなく、状況がどこにあるのかを把握できるように、企業アメリカの女性の状態に関する7つの顕著な事実を引き出しました。
1.男性はマネージャーのポジションの62％を女性の38％に保持しています（さらに悪化しています）。
2018年、女性は入社レベルの従業員の48％を占めていましたが、マネージャーの38％、上級管理職または取締役の34％、VPの29％、SVPの23％、経営幹部のわずか22％でした。
マネージャーレベルの役割に昇進した100人の男性ごとに、79人の女性だけが同様の役割に昇格しました。 数字は、エントリーレベルの役割の17％とCスイートの役職の4％のみを占める有色人種の女性にとってはさらにひどいものです。
それは、女性が会社や労働者を辞めているからではありません。 報告書はまた、これらの女性と男性がほぼ同じ割合で仕事とキャリアから離れていることを発見しました。
2.女性は上級指導者と接触する可能性が低い
この研究では、男性の27％が自分の仕事について「シニアリーダーと実質的なやり取りをすることはありません」が、女性の33％、および黒人女性の41％が同じことを言っています。 また、男性の40％が「シニアリーダーと非公式なやり取りをすることはない」と報告しましたが、女性の49％、およびラテン系女性の54％、黒人女性の59％が同じことを報告しました。
それは一見したところ最も深い矛盾とは 思え ないかもしれませんが、上級指導者とのやり取りは、滞在者、昇進の交渉に成功し、自分のリーダーシップの位置に照準を合わせる人に大きな違いをもたらす可能性があります。 言い換えれば、インタラクションが少ないと、機会が少なくなります。
3.女性は、はるかに多くの後輩従業員と間違えられる可能性が2倍であり、差別に対処する可能性が高い
「私はエレベーターの中にいて、事務局のボタンを押しました」と、アジアの女性の一人が研究の一部として中継しました。 彼女は会社で4年間働いていたディレクターでした。 「誰かが私に言った、「ええ、ハニーはありません。 それは行政機関向けです。 インターンはこのフロアに行きます。」
彼女は、はるかに若い人と間違われた女性の20％の一人です。 同様の経験をした男性はわずか10％です。 女性はまた、能力のより多くの証拠を提供する必要があると報告する可能性がほぼ2倍であり、専門分野で判断を疑われ、軽markする発言の対象となる可能性が高くなります。
合計で、女性の64％が、男性の約半数と比較して、職場で微小攻撃に直面していると答えました。
これらの経験は合計されます。 これらの軽微を経験する女性は、定期的に禁煙を検討する可能性が3倍高くなります。
4.女性は「唯一」である可能性がはるかに高く、彼らがいるときはより苦しむ
女性の約5分の1が、オフィスで働く人々のグループの中で唯一の女性（または唯一の女性の1人）であることが多いと報告しています。 上級管理職の女性や技術職の女性にとっては、40％に近い。 男性のわずか7％が逆の状況にあります。
女性の数がはるかに多い可能性があるだけでなく、女性は恐ろしい経験をする傾向があります。 彼らは、他の女性と働く女性、混在した環境で働く男性、その数を上回る男性よりも、マイクロアグレッションにさらされる可能性がはるかに高いです。
そして、プレッシャーがあります。 「みんなの目で見ると、女性のみが厳しく精査され、より高い水準に保たれます」と報告書は述べています。 彼らはしばしば彼らがグループ全体を代表しているように感じ、彼らが失敗すると、グループ全体が彼らとともに判断されるだろうと感じます。
5.フルタイムの企業部門の仕事に就いている女性の35％がセクハラを経験している
その数が十分に恐ろしいものではないかのように、キャリアの過程でセクシャルハラスメントを経験したと報告した女性の特定のサブセットのさらに高い割合は、シニアレベルの女性の55％、レズビアンの女性の48％、および女性の45％を含みます技術分野での作業。
一般的に、従業員は、セクシャルハラスメントの申し立てを適切に調査して対処するという会社に対する圧倒的な自信を報告しません。 しかし、そこには性差もあります。 男性の70％が主張は公正に調査され対処されると考えていますが、女性の52％のみが同意し、男性の15％はセクシャルハラスメントの報告は無意味、危険、または不確実だと考えていますが、女性の30％は同じことを言っています。
6.女性は男性と同じくらい頻繁にレイズとプロモーションを交渉します
そして最後に、女性は男性ほど交渉しないという考えにデータを投げかけましょう。 この研究は、2018年のアメリカ系企業では、それは明らかに間違っていることを示唆しています。
実際、過去2年間で、男性よりも女性の方が交渉でわずかに多く報告されています。 男性の29％が昇給の交渉を行っていたのに対し、女性の31％は同じことをしていました。 そして、男性の36％が昇進のために交渉したのに対し、女性の37％です。
7.女性はジェンダーを進歩の障害と見なす可能性が高い
見た目が高くなるほど女性が少なくなるだけでなく、男性よりも女性が昇進する頻度が少ないというだけではありません。 女性のほぼ4分の1、男性の8％のみが、「性別が昇進、昇進、またはチャンスを逃すのに役割を果たした」と信じています。男性、彼らの性別が将来の進歩に対する障害になると信じています。
少し深く掘り下げると、女性は男性よりも職場が公正であると信じる可能性が低く、黒人女性は「最高の機会は最も価値のある従業員に行く」または昇進は「公正かつ客観的な基準。」
このレポートに含まれる企業の大半は、性別の多様性が優先事項であると述べています。 しかし、これらの声明と個々の組織が取った行動のいくつかは、全体の数の大きな変化に変換されていません。
レポートは、企業が数字を正しい方向に動かすために使用できるいくつかの戦略を提案しています。 特に、他者の行動をモデル化できる権力者の場合、多様性の目標を明確に明確にし、従業員が目標を達成するための正式な責任を負うことから始まります。 また、偏見を是正する公正な雇用と昇進の実践を実施し、包括的で敬意のある文化を構築するために積極的に働き、従業員が仕事と家族の要求を管理する際に柔軟性を提供することも意味します。
しかし、変化を起こすためにCEOや人事部長である必要はありません。 これらの統計が暗い見通しをあなたに残すならば、まあ、私たちはあなたと一緒にそこにいます。 しかし、今日からあなたのオフィスで男女平等を推進するために、マネージャーや同僚としてできること（これらやこのようなもの）があることを忘れないでください。
