エンジニアが小規模で機敏な新興企業で働くことの魅力を無視するのは難しいことです。特に企業の世界で時間を過ごした場合はなおさらです。 多くの場合、スタートアップはビジネス全体に関与する機会を提供するだけでなく、官僚主義を減らし、より柔軟な職場環境を提供します。
そうは言っても、より伝統的なキャリアパスであなたを成功に導いたエンジニアリングスキルと人格特性は、必ずしもあなたを雇うスタートアップを誘惑するものではありません。 技術的な人材は高い需要がありますが、スタートアップは（当然のことながら）誰でも採用することに慎重です。
そのメモには、スタートアップがエンジニアを雇うときに探すいくつかの属性があります。 このリストを読んで、必要なものがあるかどうかを確認してください。
1.決定性
若い会社では、構造がほとんどなく、ベストプラクティスがほとんどない場合があります。 そのため、採用マネージャーは、多くのガイダンスなしで技術的および手続き的な決定を下せるエンジニアを探しています。
応募者が具体的な青写真なしで製品を作成できることを実証するため、私は自分の独立したプロジェクトを維持する候補者を選別するスタートアップと一緒にいました。 さらに、個々の努力は、潜在的な雇用者がプロジェクトを完了まで管理する能力を証明しているため、管理経験の不足を補うことができます。
スタートアップが決定性をテストするもう1つの方法は、応募者にコーディングプロジェクトの実行を依頼することです。 雇用主は、潜在的な雇用がクリーンなソリューションなしで難しい問題にどのように取り組むか、候補者がなじみのないコードベースにどれだけうまく潜り込み、生産性を上げることができるかを見るのが好きです。
2.コミュニケーションスキル
コミュニケーションは、エンジニアにとって最も見過ごされがちなスキルの1つです。 特定の方法で物事を行っている理由と、それが製品を（技術部門以外の人に）より良くする理由を説明できることは、特にスタートアップにとって大きな資産です。
エンジニアは自分の仕事とアプローチに立ち向かう必要があります。 そうでなければ、非技術的な起業家はあまりにも早く前進することを提案するかもしれません。 候補者はコミュニケーション能力を磨くだけでなく、従業員のインプットを重視するスタートアップを探すことをお勧めします。
3.カルチャーフィット
私の経験では、「スタートアップカルチャー」というものはありません。私が一緒に働いていた小さな会社には、それぞれ独自のフレーバーがありました。そのため、スタートアップAにぴったりのエンジニアだからといって、ホップできるとは限りませんスタートアップBに直接。一部のスタートアップはよりプロセス主導型であり、他のスタートアップはより自発的です。 遠隔勤務の手配を受け入れている人もいれば、毎日12時間オフィスにいることを期待している人もいます。
文化をテストするために、雇用主は多くの場合、候補者にエンジニアリングの直接報告書をインタビューするだけでなく、さまざまな職務の複数の従業員と面会させます。 会社の大多数の従業員と仲良くなれば、彼らの文化に相応しい人になるでしょう。
4.適応性
会社全体に適合することは重要ですが、スタートアップには特に技術チームの生産的なメンバーになるエンジニアが必要です。 2人または3人のエンジニアで構成されるチームで働くことは、10人以上のチームで働くこととはまったく異なる経験です。 同様に、孤独なオオカミとしてしか働いていないプログラマーは、協力的なスタートアップエンジニアリングチームで働くのに適していない可能性があります。洞察のため。
たとえば、多くの優秀なエンジニアが小さなチームに参加し、他の人のコードを操作することを学ぶのではなく、既存のインフラストラクチャをすぐに再構築したいと思っています。 （ヒント：これは、ほとんどのスタートアップの厳しい納期と限られたリソースには適合しません。）
他の人のコードを学ぶことができることを将来の雇用者に示す良い方法は、オープンソースプロジェクトに貢献した経験を指すことです。 これはまた、他の人が一般的な問題をどのように解決するかを確認するのに役立ち、チームワークのスキルを強化します。
5.忠誠心
スタートアップで働くことは、精神的にも肉体的にも困難です。 通常、大企業のように給料をもらえず、おそらく長時間働くでしょう。そして、あなたが合理的だと思うよりももっと多くのものを生産するように常に押されます。 そして、雇用は費用のかかるプロセスであるため、スタートアップはこれに対応して候補者を探します。
そのため、過去10年にわたって毎年船に乗ってきたエンジニアは、スタートアップにとって危険な雇用と見なされます。 逆に、同じ会社に何年も滞在している場合は、必ずセールスポイントとして言及してください。
6.製品（およびフィールド）への情熱
初期段階では、CTOから入門レベルのソフトウェアエンジニアまで誰もが毎日コードを操作している可能性があります。 たくさんのマネージャーを置く余地は実際にはありません。そして、あまりにも多くの大局的な思想家がスタートアップの不明確なビジョンにつながる可能性があります。
ただし、初期段階のエンジニアは、作成している製品を理解し、関心を示さなければなりません。 雇用主は、業界で働いたことがある人、または解決しようとしている問題にある程度精通している人を探します。
考えてみてください。予算の厳しい会社が、ビジネスをあまり気にかけないので、なぜ候補者を雇わないのでしょうか？ この会社が作成しようとしている製品と、業界全体に真の関心を持っていることを証明すれば、あなたは自分を最前線に立たせることができます。
7.エンジニアリング連絡先のネットワーク
特に初期段階の新興企業の技術者ではない創業者にとって、エンジニアの採用は難しいプロセスです。 採用担当者は高価であり、多くの場合、中小企業が必要とする特定の種類の候補者を理解していません。
したがって、専門のエンジニアリング担当者を追加してテーブルに追加できれば、チームを構築できるという付加価値がもたらされます。 これは、エンジニアリングチームの上級レベルの採用に特に当てはまりますが、実際には全面的に適用されます。
一部の人々は、優れたエンジニアになるために必要なのは確かな技術スキルだと考えています。 また、コーディング能力は不可欠ですが、スタートアップに雇われたい場合は、これらのあまり知られていない属性も持っていることを確認してください。
