過去10年ほどにわたって、企業は階層構造からよりフラットな組織（組織図が数行を失っている写真）に移行しています。 その過程で、多くの企業がオフィスを廃止し、代わりに共同のオープンワークスペース（そしてはい、卓球台）を支持しました。
ハウスハンターの潜在的なホームバイヤーと同じくらい「オープンコンセプト」を愛しているとのインタビューを聞く人はおそらくいないでしょうが、多くのオフィスは、透明性を獲得し、コミュニケーションを改善し、従業員に力を与えながら官僚的な赤字を失う新しい組織スタイルを採用しています。
よりフラットな構造が会社をより効率的かつ成功に導くことができるかどうかは、文化に依存します。それが、従業員がより少ない階層でもたらされる自由と不確実性を処理できるようにするか妨げます。 率直に言って、平らな構造は少し混oticに見えることがあります。 従業員が新しいルールを順守するために、何らかの形の注文が必要です。
「組織化されたカオス」というアイデアを入力してください-旅行会社Booking.comがうまくいきます。私たちは会社のBooking.com for BusinessチームのXaveer FluitmanとCharles Bowmanと話をして、これがどのようにそしてなぜ働くのかを彼らに理解してもらいました。
ルールを少なくすれば仕事の効率が上がりますか？
XaveerとCharlesは、Booking.comで一度に多くのことが行われることに同意します。 プラスの変化は、すべての人に常に起こります。 ほとんどのチームはフラットで、従業員はリーダーと同じレベルにいるという考えに基づいて運営されています。
しかし、混oticとした雰囲気になる可能性のあるものは、根本的な秩序と組織化されたカオスによって結ばれています。 基本的に、従業員には、自分のプロジェクトチームを構築するか、指定されたリーダーがそれを実行することなく迅速な意思決定を行うかを問わず、成功への道を見つける自由が与えられます。 しかし、どれだけ実験しても、最終目標を念頭に置いて、実際のデータを使用して意思決定をバックアップすることで説明責任を果たす必要があります。 このゆるい構造は、従業員が成長する環境を助長しています。 方法は次のとおりです。
1.従業員に力を与える
従業員はより多くの自由と自主性を持っているので、彼らは自分の組織への影響を促進します、とチャールズは言います。 彼は、混は「制御不能」を意味しないと指摘します。実際、彼は従業員がより多くの説明責任を持つと主張します。
「私たちの文化はピアツーピアの説明責任を中心に構築されています」と彼は説明します。それにより、組織を超えて職域を超えて働くようになります。従業員は文化を所有します。互いに説明責任があります。」
2.批判的思考を促進します
企業が戦略の唯一の所有権を持つ正式なリーダーシップ構造を採用し、下位レベルの従業員にトップダウンビジョンの実施を強いる場合、それらの従業員は言われたとおりに行動します。 彼らは、何かに疑問を投げかけたり、経営者の計画をどのように改善できるかを考えることは自由ではありません。
しかし、従業員が常に何をすべきか、どのようにそれを行うべきかを正確に伝えてくれる人が常にいるとは限らないとき、彼らは自分で考えなければなりません。
「次のステップを知らないとき、チャールズは言います、「あなたは批判的に考え、常に自分の足でいる必要があります。」
3.従業員に焦点を当てる
これは少し聞こえが悪いかもしれません。 カオスはどのように人々が集中するのを助けることができますか？ これが、「組織化されたカオス」の「組織化された」側面の出番です。Xaveerは、チームメンバーが各プロジェクトの開始時に野心的な目標と主要な結果（OKR）を設定することに注意します。 彼は、OKRには途中で明確な測定ポイントを含めるべきであると述べています。
「私たちは常に最終目標を念頭に置いていますが、独自の方法でそこに到達する自由もあります」とXaveer氏は説明します。 。しかし、私たちは決して管理しません。」 一度に多くのことが行われますが、目標は指針です。
4.エンゲージメントを促進します
企業が従業員の意思決定プロセスへの参加を許可すると、全員の知力とスキルを活用できます。 それは刺激的な環境です。
「トップダウン企業では、意思決定が一元化されています。しかし、ここでは、理解を深め、理にかなっている場合は再構成するために、誰もが決定を疑問視することを歓迎します。」
Xaveerは、すべての従業員が質問をして回答を調べることを許可しているため、「数千の実験が同時に実行されるため、燃え尽きることはない」と指摘しています。 私たちは常に、物事をより良くするための新しい方法を見つけようとしています。」
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5.学習の機会を提供します
会社の文化が従業員の快適なゾーンを離れることを従業員に許可し、奨励すれば、だれもキャリアの停滞に苦しむことはありません。
「私たちは継続的な改良を受け入れます。新しいことを一度も試みない場合、それは不可能です。私たちは失敗を恐れず、リスクを冒して迅速にピボットできるようにします。」 彼は、Booking.comのフラットな文化のおかげで、新規採用者でさえ意思決定に挑戦することができ、集合的な頭脳力と多様な視点を使用することで、より良い結果を生み出します。
チャールズ自身は、変化で繁栄することを学びました。 彼は言います。「私は常に新しいことを学びます。 かつて不快で新しいものは、非常に興味深い学習プロセスになります。」
6.適応性を刺激する
従業員が絶えず新しいことを学び、試してみると、従業員はより順応性を増すことができます。
Xaveerは、Booking.comでは、最大1年以上同じプロジェクトに参加している人はいないと指摘しています。 彼は次のように認めています。「他の業界や多くの企業では、あなたの焦点はかなり整っています。 しかし、ここでは、変化は恐ろしいものではありません。」
チャールズは、9か月という短い期間にさまざまな環境で会社で働いており、多くの場合、他のチームと仕事をする機会を得ています。
「あなたは快適になります-それを愛するように成長することさえできます」と彼は言います。
7. It Sparks Collaboration
Booking.comのようなフラットな文化では、CEOでさえ従業員と話すことができます、とXaveerは言います。 彼は、国を越えて、このグローバル企業の従業員が職域を超えて働くことを指摘しています。
「ビジネス全体で、私たちは非常に協力的です」とXaveer氏は述べています。これは、競合他社よりも優れた俊敏性で行動する必要がある企業にとって特に重要です。チームメンバー間の強力なコラボレーションがなければ、プロジェクトを迅速に進めることはできず、機会は失われます。
何でもあり？ 本当に？
私たちは彼らに尋ねました：あなたのフラットな文化はあなたが本質的にルールを持たないことを意味しますか？
Xaveerによると、尊重はルールですが、他のルールは最小限です。 Charlesは、Booking.comで従業員がルールを設定すると説明しています。
「やることによって学べます」と彼は言います。「それは同僚に没頭しているときに起こります。 この雰囲気は、各チームに信頼感を構築します。誰もが細かく管理されていないため、誰もが説明責任を感じ、全員が善意で現れます。これがBooking.comが達成した文化です。定義された階層。
