あなたに尋ねられることをすべて知っているあなたのインタビューに行くことを期待しているなら、あなたは再び考えたいかもしれません。 典型的な「1つの強み」と「1つの弱み」の質問に加えて、多くの採用マネージャーは、あなたが自分の足で考えられるかどうかを知りたがっています。
YECの8人の起業家に、候補者が彼らをよりよく知るために使用する1つのユニークなテストまたは質問を共有するように依頼しました。 それらはすべて少しずつ異なりますが、通常、共通点が1つあります。正しい答えはありません。 代わりに、彼らはあなたの性格や困難な状況へのアプローチについてより多くの洞察を得ることを目指しています。
1.問題解決テスト
それがルービックキューブであろうと、当社が直面している実際の問題であろうと、インタビュー対象者が試して解決するためにさまざまなものを選びます。 また、すべてを解決する必要もありません。どのように対処しようとしたかを見ることが重要です。 それらがどのように、どこに収まるかを知るのに役立ちます。
2.ピンポンテスト
毎回これを行うわけではありませんが、私の会社はインタビュー後のピンポンのゲームにインタビュー対象者を招待することで知られています。 馬鹿げているように聞こえますが、実際には人々が自分の性格を解きほぐし、より多くの人格を明らかにするのに役立つ素晴らしい方法です。 ゲーム中にさまざまなタイプの候補者が課題や成功にどのように反応し、それが対人関係にどのように影響するかを見るのが好きです。
3. Myers-BriggsおよびDiSCテスト
これらのテストにより、応募者の態度、長所、短所を理解することができます。 また、私はこの人をどのようにうまく導くことができるか、そして彼女の長所と短所が現れたときに何をすべきかについてのより良い理解を与えてくれます。 これは私のビジョンを調整し、応募者の価値観を分析するのに役立つだけでなく、彼女のカチカチとなるもの、優先順位、および特定の状況に対する彼女の反応を学びます。
4.ケルシー人格テスト
潜在的な各従業員にインタビューする前に、カーシーの気質テストを行うよう依頼します。 インタビューだけでは、誰かの性格や態度を垣間見ることができないことがわかりました。 面接が得意な人は、必ずしも仕事に長けているというわけではありません。面接中に緊張していると、必ずしもその役割にふさわしい人格がないというわけではありません。
5.「欲望」テスト
候補者にインタビューするとき、私は常に、彼が今後3年間にわたって彼の仕事やキャリアから何を望んでいるかを尋ねます。 私はそれを「欲望テスト」と呼んでいます。 彼が自分のキャリアの進化をどのように見ているか、そして彼が会社にふさわしいと思うかどうかを知ることは、彼が私たちについてどれだけ知っているか、職位、そして彼が彼のキャリアを成長させるために余分な距離を行く意思があるかどうかを知るのに役立ちます。
6.創造的思考テスト
「盲人に黄色の色をどう説明しますか」などの質問をするのが好きです。 または「あなたが台所用品になれるなら、あなたは何になりますか、そしてなぜですか？」 これらの質問をするのは、潜在的な候補者が自分の考えをどのように創造的に考えているかを見ることが好きだからです。 これにより、人が日々の課題にどのように対処するかについて多くの洞察が得られます。
7.「奇妙さ」テスト
インタビュー中に、「1から10までのスケールであなたはどのくらい奇妙ですか？」 「奇妙」または本物で本物であることは、私たちが本当に大切にしていることです。そのため、この種の質問は、他の何よりも温度チェックです。 私たちは、インタビューを受けた人が彼女を警戒して自分らしくすることをどれだけ喜んでいるかを測定したいと思っています。 私たちは興奮してこの質問に答える誰かと働きたいです。
8.試運転テスト
候補者を1日フルタイムの従業員にし、リソースとチーム全体に完全にアクセスできるようにします。 私たちは、彼が実際にどのように働いているか、どのように他の人と仕事をするか、どのように目標について考えるか、何も割り当てられていないときにどのように時間を費やすかを見たいです。
