企業にとっては、虹色の旗を掲げ、ダイアナ・ロスをオンにし、プライド月が来たときに自分自身を包括的に呼ぶのは簡単です。 しかし、単にあなたがプライドを愛していると言うことは、同盟者であることと同じではありません。
Human Rights Campaign Foundationによると、LGBTQ労働者の46％は、性的指向や性同一性について職場で開かれていない。なぜなら、彼らはステレオタイプ化されることを心配し、人々を不快に感じ、同僚との関係を失うなど、 LGBTQのアメリカ人の5人に1人は、仕事に応募する際に個人的に差別を経験しており、別の報告によると、22％が平等な賃金と昇進に関して差別を経験しています。
要するに、ワーキングワールドは、LGBTQの人々を本当に歓迎することからはほど遠いのです。 だからこそ、リーダーとマネージャーはイニシアチブをとって変化を起こす必要があります。 LGBTQの多様性と職場への参加に焦点を当てたThis Is Us Conferenceの創設者であるMeena Chanderは、「あらゆる種類の参加はトップダウンで行われ、組織の日常生活または文化の一部でなければならない」と強調します。 」
そこで、私たちは、ビジネスの世界で、クィアな従業員が仕事をより快適にするために必要な変更を企業がどのように開始できるかについて、いくつかの明るい頭脳に尋ねました。 職場をLGBTQに包括的にするために、リーダーとマネージャーができる8つのことを次に示します。
1.あなたの会社がクィアネスとは何かを明確にし、それを示します
Joelle D'Fontaineは、包括的であることを誇りに思っているAt Your Beatの創設者です。AtYour Beatは、英国とニューヨークのダンスおよびフィットネス会社です。 彼女は、より支援的な環境を構築するための、そして奇妙な人々があなたの会社に参加するように奨励するための最初の方法は、あなたの会社がLGBTQ文化を見ていることを明確にすることだと主張します。
「人々が自分らしくあることを認めるだけで、それを会社の言語やビジュアルで表現することをためらわないのであれば、それが含まれます」と彼女は言います。
マーケティング資産から始めましょう：声の調子はどうですか？ どの画像を使用していますか？ スタッフに自分のような顔があることを確認してください。それが有色の人であろうと、目に見えて奇妙な、トランス、または非バイナリの人であろうと。 「誰かがあなたのWebサイトやソーシャルメディアフィードを見て、「ああ、そこに私のような人はいない」と思うと、問題が発生します」とD'Fontaine氏は言います。
2. LGBTQの従業員が発言したときに耳を傾け、行動を起こす
オーランドのパルスナイトクラブでの攻撃の時に、ロンドンのテレビニュースルームで働いていたのを覚えています。 その夜、私たちのプレゼンターの一人は、オンエアで、同性愛者に対する憎悪犯罪だとは思わないと言った。 私はそのビデオを家で見て泣きました。そして翌日、オフィスで彼が言ったことに対してその男がre責されるかどうかを知りたいと要求しました。 彼は数ヶ月後に会社を辞めましたが、無関係な理由で、その特定の事件は彼の時間に影響を与えませんでした。
幸いなことに、私が言っていることを聞いてサポートしてくれた同僚がいました。 しかし、トップで十分なアクションが取られていなかったので、私のニーズが見られたり聞いたりしたように感じることはありませんでした。
奇妙な従業員が奇妙な人々として直面している問題について話すことができないと感じる場合、または権力のある立場にいる人が誰も耳を傾けず、彼らを歓迎し、安全で、聞いて、大切に感じるために行動を起こさないと感じたら、どこにも行けない そのため、LGBTQの従業員が言っていることをよく聞いてください。 あなたが同じものを持っていなかったという理由だけで彼らの経験や展望を却下することなく、 本当に 聞いてください。 そして、その情報で何かをします。
3.ネットワークの作成とサポート
LGBTQの従業員にとって、歴史的に過小評価されているグループについては、あなたが一人ではなく、同僚があなたの背中を持っているという知識が不可欠です。 コミュニティの感覚を構築する1つの方法は、アフィニティグループまたは従業員リソースグループを使用することです。
「ネットワークは、少数派グループがあまり孤立していない、自分が所属しているように感じ、自分の声が聞こえているように感じるための素晴らしい方法です。 イギリスの公務員の上級政策アドバイザーとして働いているジャックミンティは、次のように述べています。 「定期的な会議、歓迎的なリーダーシップチーム、友好的な表彰台、注目度の高い魅力的なイベントを備えた、うまく運営されたアクティブなネットワークは、その部分の総和よりも大きく感じることができます。」
あなたがたまたまLGBTQであると特定したマネージャーまたはリーダーである場合、連帯を構築し、LGBTQの従業員が漂流を感じないようにするために重要なグループを始めることができます。 とにかく、あなたはあなたの時間だけでなくリソースを使ってネットワークを奨励しサポートする役割を果たすことができます。 グループの活動への資金提供を提唱し、組織全体で賛同を促すために他のリーダーに重要性を説明し、グループメンバーが適切であると感じる方法で参加し、支援することを熱望していることを明確にします。
4.敏感で思いやりのある同盟国のロールモデルになる
LGBTQ以外の同僚も、毎日包摂的であるために自分の役割を果たさなければなりません。あなたは模範を示し、それが当たり前の文化を育てる手助けをすることができます。
従業員がより包括的な職場を作成するための具体的な方法があると便利です。 一部の企業は、同性愛嫌悪やトランスフォビアを呼びかけることを約束する同盟者向けのプログラムを用意しており、レインボーストラップやメール署名で「私は味方です」と特定できます。 あなたはそのような努力の責任をリードするか、それをしている従業員を支援することができます。
正しい代名詞にも注意を払って使用し、他のすべての人に同じことをするよう促し、電子メールの署名に代名詞を含めるようにします。 そうすることで、人々が代名詞について会話することにまだ不快である場合、またはおそらく同僚が質問をするために他の同僚とあまりにも長く過ぎていると感じている場合、情報はすぐに利用できます。
「私たちのクラスにはトランスの人々と非バイナリのインストラクターがいます。重要なことは、スタッフを認めて教育することです」とD'Fontaine氏は言います。 クィアな従業員が懸念を表明するだけでは受け入れられない環境を作成しますが、ストレートでシグジェンダーの人々は会話に敏感に参加し、思慮深い質問をするための適切な言語を持っています。 「これらのことを知らないことは否定的ではありませんが、無知のままでいることです。」
5.パフォーマンス評価に多様性と包含を追加する
ダイバーシティと言うことは企業の使命にとって非常に重要であり、定期的なダイバーシティレポートを公開することは、より代表的な企業を構築するための素晴らしい方法です。 しかし、Vieve Protein WaterのCEOであるRafael Rozenson氏は、意図を宣言し、定期的にどこにいるかを評価することに加えて、積極的なインセンティブを提供するのにも役立つと述べています。
彼が働いていたある会社は、「組織内の多様性を改善するための努力を評価し、評価しました。 これにより、人々は多種多様な原因を追求するようになりました」と彼は回想します。 「たとえば、最初のLGBTQ募集イベントを設定し、シニアメンバーを招待しました。」
従業員のパフォーマンス評価にダイバーシティとインクルージョンを組み込むと、従業員は注意を払う必要があり、説明責任を負うことになることがわかっています。 これにより、多様性と包括性が曖昧なものになり、誰もが行動するのではなく語られると感じなくなります。 代わりに、チーム全員に具体的な方法を示し、それが常にすべての人にとっての優先事項であること を示してい ます。
6.利点と機会について考える
私が話したHRの専門家は、LGBTQの従業員にとって、まっすぐな従業員にとって素晴らしい利益と機会を適切な方法でどのように拡大する必要があるかを素早く指摘しました。 たとえば、出産したばかりでなく、パートナーや子供を養子にした、あるいは家族を育てたばかりの人のための育児休暇など、新しい親にしっかりとしたサポートを提供していることを確認してください。
健康保険プランも包括的であることを確認し、LGBTQ従業員のニーズを考慮してください。 たとえば、費用が非常に高価になる可能性があるため、あなたの保険プランが性別を確認する治療や手順をカバーできるかどうかを調べてください。
企業の官僚制度と利益の小さな側面であっても、LGBTQの従業員の健康に影響を与える可能性があります。 あらゆる種類の書類やオンラインフォームがある場合は、代替の性別オプションと「Mx」などのタイトルが利用可能であることを確認してください。
国際的なオフィスを考慮することも重要です。 同性愛者の権利やトランスの権利があまり発達していない場合、従業員が外国に簡単に移動できないことがあります。 ですから、機会を均等に提供するだけでなく、各人のさまざまな影響を考慮することも忘れないでください。 従業員と会話し、同等の機会を与える方法を見つけます。
7.すべてのLGBTQの人々を含むことを確認してください
クィアインクルージョンが完全にインクルーシブではない場合、インクルージョンではありません。 リーダーまたはマネージャーとして、全員の状況を改善するために働くことが重要です。
アイデアを実践するとき、利益を得る人々とあなたを賞賛する人々が異なるグループを代表していることを確認してください。 ゲイの男性従業員が新しい変化に満足しているのに、レズビアンやトランスのスタッフが満足していない場合は、行動方針を再検討する必要があります。 これらの声が好意的な選択に過度に批判的であると見るのではなく、あなたがとる最初のステップからまだ取り残されていると感じている人々の話を聞いてください。
8.常に警戒する
現在地に関する情報を収集し、継続的に改善を行います。 どんな問題があるのかを一度尋ね、それらの問題に対処するための動きを経ても、すべてが解決するわけではありません。
「私は、匿名の定期的なスタッフ調査の大擁護者です」とミンティは言います。 「これは、通常は口に出さないであろう問題をリーダーシップチームに表面化するのに最適な方法です。 質問を正しく行い、一貫性を保つためにそれらに固執することも重要です。 そうすれば、時間の経過に応じて進行状況をマッピングできます。
社会はより平等になるために何世紀もかかってきましたが、まだ長い道のりがあります。 あなたの会社は、世界がそうであるように、長期的で漸進的な改善に投資する必要があります。 「平等に関して何でもする最善の方法は、一般的に、自分の事業所で起こっていないことを認め、認識することです」とD'Fontaineは言います。 「非常に正直に。」そしてそれを何度も繰り返します。
