オフィスをしばらく見て、始めてから入社したことを覚えているすべての新入社員を振り返ってください。 あなたはすでに何人の女性や有色人種が雇われているか（あるいは、雇われていないか）にすでに気付いているかもしれません。
しかし、これらの初心者の年齢はどうですか？ それらのほとんどすべてが最近の大学卒業者ですか？ 20代、30代、40代の流星で、さらに上級の管理職の役割を果たしていますか？ 文字通り、50を超える人を見つけるために2階に上がり、60を超える人を見つけるために建物を出る必要がありますか？
「高齢労働者を避けることで、雇用主は経験が最も多い労働者を見逃している。彼らは若い労働者よりも長く会社に滞在する可能性が高く、通常は仕事の倫理と職場の文化を理解し、あなたに報いる可能性が高い優れたモチベーションを持つ信仰です」と、ハンターカレッジのブルックデール健康老化センターのエグゼクティブディレクターであり、都市公衆衛生の教授であるルース・フィンケルシュタインは述べています。 彼女は、他の特性と同様に年齢とともに、「研究は明確です。多様な作業チームは、複数の視点を取り入れているため、より成功しています。」
ルース・フィンケルシュタイン高齢労働者を避けることにより、雇用主は経験が最も多い労働者を逃し、彼らは若い労働者よりも長く会社に滞在する可能性が高く、通常は仕事の倫理と職場の文化を理解し、あなたの信仰に報いる可能性が高い優れたモチベーションを持つ。
連邦法および州法は、雇用やその他の雇用面での年齢差別を禁止していますが、年齢主義は非常に一般的です。 45歳以上の3, 900人の労働者を対象とした2018年のAARP調査では、高齢労働者の45％が、他の仕事をすぐに見つけることができないと考える主な理由として年齢差別を挙げていることがわかりました（さらに31％がそれが軽微な理由だと答えました） ）、そして16％が、年齢のために応募した新しい仕事のために個人的に見捨てられたと報告しました。 そして、いくつかの研究（この研究やこの研究など）は、経験的に、年齢差別が雇用の問題であることを証明しています。
しかし、「正式な苦情が提出されることはめったになく、さらにまれにしか証明されていません」とフィンケルシュタインは説明します。 そして、PricewaterhouseCoopersによる2015年の調査では、才能戦略における多様性と包含の側面として年齢に対処または計画した組織はわずか8％でした。
キャシー・ベントレル・モンゼー誰もが毎日それが起こることを知っていますが、それについて何もしません。
「誰もがそれが毎日起こることを知っていますが、だれもそれについて何もしません。」と、EEOCの議長であり、 年齢差別訴訟の 共著者であるキャシーヴェントレルモンシーズは言います。 「私たちの社会はかなり年齢主義です」と彼女は説明します。 「人々はそれを認識し、自分が持っているかもしれないし、知らないかもしれないという仮定を打破するように努力しなければなりません。」
あなたが雇用に関与している場合-あなたが一日中新しい才能を見つけることに集中しているリクルーター、あなたのチームへの素晴らしい新しい追加を探しているマネージャー、またはインタビュープロセスに参加している同僚-違法な年齢差別を回避するだけでなく、年齢の多様性を推進し、その恩恵を受けるための努力をしたいので、いくつかの方法があります。
1.年齢を含む多様な雇用の計画を確認する
PwCの調査で判明したように、才能の多様性とインクルージョン戦略の構成要素として年齢を含む企業はほとんどありません。 しかし、「レーダー画面に年齢がない場合、問題にどのように対処しますか？」と雇用差別の専門家であり、雇用における 年齢差別 の 克服の 著者であるパトリシア・バーンズは言います ：労働者、擁護者、および雇用主のための基本ガイド 。 「おそらく、会社が最初にすべきことは評価を行うことです。 高齢労働者に関して私たちは何をしていますか？」と彼女は言います。 「何もしなければ、問題はさらに悪化します。」
したがって、雇用の多様性に関する正式または非公式の計画がある場合は、年齢がその一部であることを確認してください。 なぜなら、それはより多くの機会を持つ高齢労働者だけでなく、彼らが参加する企業や同僚にとっても良いことだからです。 たとえば、雇用の年齢差別に関する法律の50周年にリリースされた2018年のレポートで、EEOCは、年齢の多様性が組織のパフォーマンスの向上、関係者全員の生産性の向上、および離職率の低下につながることを示す研究を指摘しました。
パトリシア・バーンズ歴史から学ばない人はそれを繰り返す運命にあると誰かがかつて言った。 高齢労働者は、知恵の資本に相当するものを仕事に持ち込みます。
高齢労働者は、業界やビジネスの知識と豊富な経験を持ち込み、問題の戦略と解決に役立ちます、とバーンズは言います。 そして、彼らは「若い労働者を、技術的にではないにしても、貴重な対人スキルとチームワークで指導できる」と彼女は付け加えた。 「誰かは、歴史から学ばない人はそれを繰り返す運命にあると言ったことがあります。 高齢労働者は、知恵の資本に相当するものを仕事にもたらします。」
2.職務内容に注意してください
仕事の説明で使用される特定の言語が女性の応募を妨げる可能性があることを既にご存じかもしれません。「競争力のある」、「支配的な」、さらには「率直な」といった言葉への調査ポイント、そして「忍者」や「ロックスターたち。"
また、使用している単語が高齢労働者を思いとどまらせるかどうかについても考えてください。 「デジタルネイティブ」を宣伝する場合、それは特定の時間に生まれたからといって明示的に除外する言語です。 特定のデジタルスキルの習熟度、または新しいツールを採用して習得した実績がある場合は、代わりにそのことについて話します。
しかし、フィンケルシュタインによれば、それは潜在的な高齢の応募者をオフにするかもしれない唯一の種類の言語ではありません。 「すべてが「エネルギッシュで新鮮なアイデア、大胆なもの」に満ちているとき、経験豊富な労働者がそういうことではないということではなく、年配の労働者がそのような広告を読んで、「彼らは子供を雇いたい」と言うことです」と彼女は説明します。 一方、広告が「メンタリング、トレーニング、指導、および自律性を強調する場合、高齢労働者はそれを読み、自分の申請が考慮されるかもしれないと考える」。
ルース・フィンケルシュタインすべてが「エネルギッシュで新鮮なアイデア、大胆なもの」に満ちている場合、経験豊かな労働者がそういうことではないということではなく、年配の労働者がそのような広告を読み、「子供を雇いたい」と言うことです。
別の簡単な修正：候補者に期待する経験の量をレイアウトするときに上限を設定しないようにします。 確かに、誰かが同じような役割 で少なくとも その時間を必要と し ていると信じているなら、あなたは最低限を示すことができます。 しかし、上限は、仕事を上手くやれる人を選別するというよりも、年配の志願者を追い払うことになります。
給与の期待値を設定するための迂回方法としてその数値を使用しようとしている場合は、他のオプションを検討してください。 AARP Foundationの上級弁護士であるLaurie McCannは、直接であることを提案し、代わりに給与を転記することを提案しています。 「その後、個々の労働者は、その給与が彼らに受け入れられるかどうかを適用する前に決定します。」それがあなたの会社の選択肢ではない場合は、「必要なスキルと職務が果たす責任のレベルを明確に説明してください。つまり、職種をできる限り明確かつ正確に説明することで、雇用する職種について誤解を招かないようにします。」
バーンズが指摘するように、「業界が縮小している場合や経済が停滞している場合、雇用プールには有能な人材が含まれる可能性があります。 労働者には、より低い給料を受け入れる多くの理由があります（つまり、好きな職業で働き続けるため、または特定のロケールなどで働きたいためです）。 それが今日の現実です。」
3.生年月日や卒業年を求めないでください（検索を最近の卒業生に限定しないでください）
もう1つ簡単な方法があります。生年月日または大学卒業年（年齢の単なる別の指標）を申請者に尋ねないでください。 「それがどれほど頻繁に見られるかは驚くべきことです」と、EEOCのVentrell-Monsees氏は言います。
多くの場合、これらのフィールドはオンラインアプリケーションに表示されるだけでなく、必須フィールドでもあります。つまり、これらのフィールドを入力しないと、送信できません。 時々、大学卒業の質問には、特定の年までは選択肢がリストされないドロップダウンメニューが付属していることもあります。 そして、それが必須フィールドである場合、候補者の唯一のオプションは、間違った年を選択するか、完全に立ち去ることです。
同様に、最近の卒業生に特定の仕事をマークするか、採用担当者として、LinkedIn検索で卒業年ごとに候補者をフィルタリングすることにより、適格な応募者のプールを制限しないでください。 これは、候補者が実際にその役割で成功するために必要なスキルに焦点を当てるのではなく、長年の経験に任意の上限を置くことと同じ考えです。
4.すべての年齢の労働者を対象にしたアウトリーチ
大学や大学院でのキャリアフェアは、新しい従業員を採用する最も明白な方法のように思えるかもしれませんが、探しているのはそれらだけではないことを確認してください。 これらのイベントは、大量の候補者の便利なサプライヤかもしれませんが、明らかな理由により、それらのほとんどはかなり狭い年齢層に分類されます。
同様に、あなたの会社がFacebookやGoogleなどのプラットフォームで求人広告を購入している場合、特定の年齢層に誰がそれらの広告を見るかを制限していますか？ ProPublicaによる調査では、特定の年齢層にのみ表示される募集広告を掲載している大企業の事例がいくつか見つかりました。
ルース・フィンケルシュタイン差別を防ぐものだけでなく、積極的な採用のことについて考えることができます。
フィンケルシュタインはまた、年齢の多様性に真剣に取り組む雇用主に、特に年配の候補者を探すように促しています。 「差別を防ぐものだけでなく、積極的な採用のことも考えられます」と彼女は言います。
「自分が職に就いていて、幅広い専門知識を明確に探しているとき、人事部に行き、「60代の誰か、70代の誰かがこの仕事でいいと言います」フィンケルシュタインは、ほとんど許可と同様に、年長の候補者を検討するためのリマインダーと励ましとして言っています。
彼女はまた、卒業生ネットワークに目を向け、特に大企業ではネットワークを退職することを推奨しています。 「あなたの退職者は優秀な人材の源です」と彼女は言います。 「彼らは仕事を探している仲間グループまたはそのすぐ下にいる他の人々を知っています」と彼女は付け加え、彼らは会社に精通しているため、「彼らは誰が適しているかについての良い判断者です。」
5.マーケティング資料および採用委員会でのさまざまな年齢の求職者労働者を表示する
ある日、Ventrell-Monseesはテレビでスポーツを見ていましたが、sheに灰色の男、そして50代の女性をフィーチャーした求人の広告に気付きました。 「くそ、彼らは50代の女性を決して見せない！」と彼女は思った。
企業があらゆる年齢の労働者を探している場合、ウェブサイト、採用資料、その他のマーケティング活動にあらゆる年齢の労働者を含める必要があると彼女は言います。 「会社の実際の人々の写真である必要はありません。 それがあなたが目指しているものであるなら、それらの写真を含めてください」と彼女は促します。 求職者は、これらの資料に彼らのような人がいるとわかると、会社が本当に彼らに応募してほしいというシグナルを送ることができるからです。
同じことが採用委員会にも当てはまります。 「研究は、意思決定者を雇うことは自分のような人を雇う傾向があることを示しています」とVentrell-Monseesは言います。 したがって、「年齢の異なる採用パネルは大きな違いを生むことができます。」
フィンケルシュタインは彼女の主張を繰り返します。 「高齢の労働者を採用することに真剣で、彼らが経るプロセス全体で高齢者の顔を見ることがないなら、そのメッセージをあまり効果的に伝えていない」と彼女は言う。 「私は64歳なので、あなたが考えている正確な位置にいる友人がたくさんいます。 彼らは就職の面接に行くときに話します、そして、彼らはこれらの人々から二度と聞かないと知っています、そして、彼らが話すことの1つは彼らにインタビューする子供たちです
6.表面的なものではなく、コアスキルと資格に焦点を当てる
プロセスのすべてのステップで、その役割に必要なスキルと資格に集中していることを確認することで、年齢主義を防ぐことができます（たとえそれが存在することに気付いていなくても）。 つまり、仕事の説明を書いているとき、アプリケーションの最初のスクリーニングをしているとき、面接しているとき、そして最終的に誰かに仕事を提供するときです。
「人がそれらに会ったら、彼らは実行可能な候補者であるはずです」とマッキャンは言います。 期間。 そして、雇用に関係する誰もが戻ってくることができるスキルと資格の明確なリストを持つことは、あらゆる種類の偏見が決定に影響を及ぼすのを防ぐのに役立ちます。
ローリー・マッキャン人がそれらに会うならば、彼らは実行可能な候補者であるべきです
同時に、フィンケルシュタインは、特定のツールやプラットフォームに精通しすぎることに対して警告します。「時々、その質問のセットが武器として使用されると思います。」
言い換えれば、「XYZの最新ソフトウェアについて何を知っていますか？」 その種のシステムについて幅広い知識を持っているなら、おそらくあなたのものも習得できると信じる代わりに、誰かがあなたが使用している特定の正確なことを知っていることを要求しているのです」と彼女は説明します。 「この人が関係を構築し、連絡先のリストを取得し、それらをリードに変え、販売し、時間と会社の市場シェアを増やして注文を増やすことができれば、それはおそらくこの人が良い販売員であることを意味するスキルセットです彼らは あなたの プラットフォームでそれをしていません。」
表面的なスキルではなく、基本的なスキルに集中するように努力してください。 さらに、フィンケルシュタインは、どれほどの変化があったかについての発言をスキップします。 候補者が開始時にロロデックスと紙のファイルを使用したからといって、今日のソフトウェアの使用が同じくらい成功しないというわけではありません。
7.「カルチャーフィット」を言い訳にしないように注意してください
ミューズでは、 フィット感 のアイデアが中心です。 しかし、適切なのは、コミュニケーションや意思決定のスタイルなどの属性だけでなく、会社の規模やその使命などの詳細に基づいて、従業員と会社の間の一致を見つけることです。 誰もが同じ環境（性別、人種、年齢、経験、アイデアなど）を作成することではあり ません 。
文化の適合性の質問は有効かもしれませんが、年配の候補者 が 適合しないと想定していないことを確認してください。「ヒップで、ハイテク環境で、ペースの速いタイプの環境だと思いますか？ Ventrell-Monsees氏は説明します。「それはすべての候補者に尋ねるのは完全に正当な質問かもしれませんが、古い候補者にだけ尋ねる場合、彼らは遅いという組み込みの仮定があります。 通常、その仮定を立てる根拠はありません。」
その上、あなたの会社の文化が年配の労働者を不快にすると思うなら、それはあなたが彼らを雇うべきではないということではなく、むしろあなたが環境をより包括的にするための手段を講じるべきです。
8.「資格超過」または「間もなく退職する可能性が高い」人について想定しないでください。
一般的には、推測を避けることをお勧めします。 あなたが女性が自宅に小さな子供を持っているので昇進を望んでいないと仮定するべきではないマネージャーの場合、それは真実です。最低限の経験は、仕事に本当に興味がない。
「必要以上の経験を積んだ人が経営陣から降りようとしている理由はいろいろあります」とMcCannは言います。 たとえば、エンジニアまたはデザイナーとして訓練され、それらのことをしている人々のチームを監督するのではなく、それらのことをやりたいと思っている場合です。
応募者をすぐに却下するのではなく、候補者の理由と動機を理解するための正当な方法がたくさんあります。 ポジションが何を伴うのかを伝えてください。 なぜ興奮しているのか、どのように興味を持ち、関与し続けるのかを尋ねます。
「これがまさに彼らの夢の仕事ではなく、彼らがそれについて興奮していないというその人の答えからあなたが感じを得るならば、」マッキャンは、プロセスで彼らを前進させないために「もっともらしい理由だ」と言います。 しかし、誰かが資格を超えているため、退屈したり、何かがうまくいったらすぐに出荷する計画でこの役割を担っていると思い込まないでください。
「資格が最低基準を超えた人は常に退職するという固定観念があまりにも多くありますが、次のより良いポジションを常に見張っている、資格のない個人と同じように思わないようです」言う。
キャシー・ベントレル・モンゼー実際、調査によれば、若年労働者は、高齢労働者よりもはるかに迅速かつ頻繁にジョブホップを行います。
実際、Ventrell-Monseesは、「研究により、若年労働者が高齢労働者よりもはるかに迅速かつ頻繁にジョブホップすることを実際に示しています」と指摘します。会社に一定期間、若い候補者に古いものと同じ質問をするようにしてください。
年配の候補者が確実に退職しようとしているため、新規採用として投資する価値がないと仮定する場合、Ventrell-Monseesは、「彼らが宝くじに当たらない限り、それはおそらく起こらないでしょう。」 「彼らが80歳か90歳になるまで生き続けます。そこにはたくさんの仕事があります！」
9.なぜ新しい仕事を探しているのか、そんなに混乱しないでください
応募者が退職にどれだけ近づいているのかを推測するのを避けるだけでなく、転職を希望するというあなたの混乱を揺るがすことも試みるべきです。
「だれかが20年間、1人の仕事に就いているからといって、彼らが私の会社に順応し、適応することができないと思い込まないでください」とVentrell-Monsees氏は言います。 「人々が立ち往生し、立ち往生したいという時代遅れの仮定があります」と彼女は付け加えます。 しかし、「人々は人生のあらゆる段階で仕事や仕事、キャリア、利益に出入りします」、「ジョブホッピングが標準になり、40代や50代の高齢労働者もさまざまな機会に関心を持っています」。
実際、フィンケルシュタインは、十分な意味があるはずだと指摘しています。 「人々は60代で仕事を変えます。彼らは、学んだことをすべて役職に任せて、すべてを与えるという、最高の経験をするためにそれをします」と彼女は言います。 「組織がそうした人々を望まない理由を本当に理解することはできません。」
