同僚と私は最近、採用チームに参加する見込みのある従業員に会う方法として、私たちのオフィスでミキサーを主催しました。
複数のソーシャルメディアチャネルとパーソナルネットワークでイベントを宣伝したため、参加者は幅広い経験を表しており、参加者の多くは採用の背景がありませんでした。
夕方を通して、興味のある各見込み客は、彼らの経験がリクルーターの役割に変換できる理由を主張しました。
たとえば、「私はニュースルームのプロデューサーだったので、何でもできる」などのことを聞きました。または「人を助けるのが好きなので、優れたリクルーターになるでしょう。」これらの議論は平坦になり、その人を雇うことで私たちを正確に売りませんでした。
キャリアを成功させるための鍵は、1つの特定の事柄にあります。それは、あなたの移転可能なスキルです。 そして、あなたがそれらを持っているかどうかを認識することは、仕事を上陸させることが現実的で実行可能かどうか、またはあなたがその仕事に完全に不適格であり、挑戦する必要がないかどうかを判断するのに役立ちます。 これを理解するために知っておくべきことは次のとおりです。
とにかく、譲渡可能なスキルとは何ですか？
まず、譲渡可能なスキルとは何か（そして、そうでないもの）を定義することから始めましょう。 基本的に、譲渡可能なスキルは適応可能です。 たとえば、「時間管理」や「効果的な書面コミュニケーション」などのスキルは、複数の方法で取得または開発できたという点で譲渡可能であり、多数の役割に適用することもできます。
対照的に、譲渡できないスキルは、より簡単にyesまたはnoです。 仕事で北京語を話さなければならない場合、あなたはそれを話す方法を知っているか、そうでないかのどちらかです。 スペイン語の知識を正確にピボットして、北京語も話せるようにすることはできません。
その結果、譲渡可能なスキルのほとんどは、特定のトレーニングや専門知識を必要とするハードスキルではなく、ソフトスキルである傾向があります。
就職活動で譲渡可能なスキルを販売するにはどうすればよいですか？
譲渡可能なスキルについて、アプリケーションまたはインタビューでスキルを販売しようとしているかどうかについて成功裏に議論することは、視聴者の優先順位とニーズを理解することです。 言い換えれば、雇用管理者または会社。
あなたが侵入しようとしている役割や分野にとって望ましいスキルセットと資質の感覚をつかむためにあなたの研究をしてください。 これらは、ジョブの説明（または複数のジョブの説明）を見るだけで簡単に識別できます。 雇用主はどの特定の言語を使用してニーズを説明していますか？
そして、単にあなたがしたことを雇用主があなたがする必要があるものに伝え、リンクすることの問題です。に申し込む。
たとえば、競合する締め切りを調整し、優先順位とスケジュールを変更する能力がベンチャーキャピタル会社のエグゼクティブアシスタントとしての役割にとって重要であることを知った場合、経験のそれらの部分を最前線に持っていくことに集中できます。
この正確な位置にいた候補者と協力しました。 彼女は高等教育機関のプログラムコーディネーターであり、入学、補助金処理、および授業開発に関する主要な期限を含むアカデミックカレンダーを管理していました。 彼女は、エグゼクティブアシスタントの役割に移行する際に、プログラムコーディネーターとして開発した優先順位付けと時間管理のスキルを適用して、異なる環境であっても同様の課題をナビゲートするニュアンスと理解があることを提案しました。
別の例として、リクルートイベントで誰かが私に近づいてきて、彼らは人々が好きで偉大なリクルーターであると言うのではなく、「人々は私にとって幻想的で無限に面白くて複雑です。 私はセールスのバックグラウンドから来ました。むしろ、説得力とセールススキルを人を代表することに応用し、製品を売り込むよりもキャリアの向上を支援したいと思っています。」
譲渡可能なスキルは要件やハードスキルに取って代わることができますか？
特定の職務要件がない特定のケースでは、現在のスキルを適用して即座に影響を与えると同時に、職務でそれらを獲得する方法について説得力のある議論をすることができます。
たとえば、多分あなたは派遣社員の人事問題を管理してきた経験を持つ人事マネージャーであり、HQの職務での以前の経験を要件としてリストするHQの従業員を扱う役割に跳躍したいと考えています。 この場合、まず採用マネージャーに、HR領域内の一般的な課題を尋ねることから始めます。 オンボーディングとリテンションが最も差し迫った懸念事項であることに気付いたとします。 その後、特に派遣社員と維持が派遣労働者に対処する際の一般的な問題であるため、これらのバックグラウンドの側面を強調できます。
一般に、問題の核心にあるものを採用マネージャーにプロービングすると、それに対処するための最適なコースが明らかになります。 特に誰かがその役割について意欲的で、やる気があり、知識があると思われる場合、雇用主は要件がまだ完全に満たされていない場所で信頼を飛ばして、仕事でそれらのスキルを開発できるようにすることができます。
しかし、ハードとソフトのスキルに関する以前の議論に留意してください。 求人情報に、心臓血管手術の専門知識を備えたMDが必要であると書かれている場合、その背景がない場合、説得力のある議論をすることはできません。
したがって、純粋に譲渡可能なスキルに基づいて仕事を得ることができますか？
私はいつも「頼まなければ、手に入らない」というキャンプにいます。つまり、少し手の届かない仕事に応募するときよりも、写真を撮りたいと思っています。
それにもかかわらず、仕事から絶えず拒絶されて燃え尽きてしまうことを避けるために、建設的な慎重さが必要です。
譲渡可能なスキルを効果的に適用するために、あなたのバックグラウンドがその役割にとって理にかなっているかどうかを（正直かつ現実的に）把握する必要があります。
次のことを自問してください：譲渡可能なスキルのそれぞれを販売するための具体的な例を提供できますか？ そして、あなたの経験は、仕事であなたがどうするかを知るために必要なものの少なくとも70％に翻訳されていますか？
もしそうなら、それを試してみてください！ HRマネージャーに関する上記の例を維持するために、HQの従業員をサポートする仕事に応募するのは、その人にとっては公正なショットだと思います。
しかし、申請者が人事にまったく関わったことはないことを想像してください（おそらくその背景は製品管理にあります）。問題、規制、コンプライアンス、または人事の役割のベストプラクティスに精通していないことを想像してください。 このような場合、必要なスキルがあなたのバックグラウンドとまったく一致しない場合、他のオプションを検討するのが最善かもしれません。たとえば、オンラインコースの受講や認定資格の取得、エントリーレベルの機会の追求などです。インターンシップ、またはハイブリッドの役割は、必要な専門知識を習得し始めます。
将来の雇用主に意見を述べる前に、まず、その仕事に必要なスキルがより抽象的で一般的であるか、より具体的であるか、追加のトレーニング、教育、知識、または露出が必要かどうかについて正直に話し合う必要があります。 あなたがすぐそばにいるとき、そしてあなたが努力する価値があるかどうか（そして雇用主の時間）を知って応募してください。
