9対5で不満を感じているなら、あなたは一人ではありません。 最新のギャラップの調査によると、10人の従業員のうち3人だけが完全に仕事に従事しています。 そして、それは長い時間、退屈な課題、またはチーム文化の欠如のためではありません。 最大の犯人は？ ひどいマネージャー。
従業員の75％が、マネージャーが職場でのストレスの最大の原因であると答えており、65％の従業員は昇給よりも新しいマネージャーを希望しています。
衝撃的？ 反対側から見たときではなく、結局のところ、マネージャーも苦労しています。 10人のリーダーのうち、実際に仕事のために手入れされているのは1人だけです。しかし、再び、半分は昇給を引っ掛けるためだけの役割を果たしました。 実際にチームを率いたいと思ったのはわずか23％でした。
いいね。
それで、もしあなたが理想よりも上司で立ち往生しているなら、あなたは何ができますか？ まあ、あなたはこのマネージャーの騒乱にあなたの人生を悲惨な悪夢（太陽の光だけの悪夢のような）にするか、ゲームが変わったことを受け入れ、それに応じて行動計画を調整することができます。 後者を強くお勧めします。次の3つの方法があります。
1.考え方を変える
このデータから、マネージャーと従業員の関係には多くのことが望まれていることがよくわかります。 最近の不況により、多くの組織はトレーニングと人材開発の予算を削減することを余儀なくされており、その結果、ボスは常に優れたリーダーになるために準備されているわけではありません。 そのため、彼らには期待されるコミュニケーション、監視、パフォーマンス管理、または才能開発スキルがないかもしれません。
重要なのは、あなたのマネージャーがあなたのキャリアであなたが期待した嵐の中の誘導光ではないかもしれないので、それが起こるのを待つのをやめてください。 代わりに、上司の認識を再構築します。 彼または彼女は、あなたと同じように成長し、学習している可能性があります。 それに気付いたら、期待を変えることができます。
たとえば、上司があなたの仕事の目標を説明するのを待つのではなく、自分の目標を設定し追跡する専門家になります。 あなたが彼らに向かって努力するとき、あなたのマネージャーがあなたがするすべてを覚えていると期待しないでください。 レビューの時間がくるときに、あなたの成果と結果の詳細な記録を彼と共有してください。
また、追加のトレーニングや特別なコンピュータープログラムなど、仕事をより簡単にするものを特定したら、それを求めます。 マネージャーがあなたに必要なものを尋ねることを期待しているなら、あなたは長い時間待っているかもしれないからです。
2.マネージャーを激怒させる
「敵に直面したときはいつでも。 愛で彼を征服します。」
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マハトマ・ガンジーOK-ですから、（うまくいけば）上司は敵ではありません。 しかし、あなたが彼または彼女のリーダーシップに苦労しているとき、それはそのように見えるかもしれません。 そして、その考え方では、距離を保ち、自分の優先事項に集中し続けるように誘惑されるかもしれません。 しかし実際には、同じチームに所属していることを上司に示す方が優れた戦略です。
最初に、上司が成功を定義する方法を見つけます。これには、上司の目標、望ましい結果、重要な成果物などが含まれます。 彼または彼女は、部門の収入を増やすことを期待されていますか？ 新規顧客を獲得しますか？ 経費を削減しますか？ 顧客満足度を高めますか？ あなたと他の従業員はどのようにその写真に適合しますか？ これを理解するには、質問してください！ これらの目標を熟知し、最終的に取り組む意欲は大きく前進します。
それから、あなたの上司にあなたが完全にそれを手に入れたこと、あなたの仕事が彼または彼女を成功させることであることを知っていることを知らせてください。 今週、今四半期、または今年、彼または彼女をより成功させるために何ができるかを尋ねてください。 じゃやれ。
マネージャーとして、私はチームをリードするために常に手をいっぱいにしていました。 しかし、私の目標を達成するために何ができるのかと従業員が尋ねたとき、私はチームに支えられ、自分の役割にもっと自信を持つようになりました。 私の直接の経験から、マネージャーがあなたが同じチームに所属していることを知っていることを確認したら、彼または彼女がより良いリーダーになるのを助けることができます。
3.フィードバックサバントになる
マネージャーが正式な正式なトレーニングを受けていない場合、そのマネージャーは、仕事に必要な人材管理スキルを欠いている場合があります。 そしてそれは、あなたが望んでいたかもしれないトレーニング、コーチング、およびメンタリングを受ける可能性が低いことを意味します。 代わりに、具体的に要求する必要があります。
始めるための良い方法は次のとおりです。プロジェクトまたはプレゼンテーションを終えたら、率先して上司の考えを尋ねます。 良いフィードバックは具体的で、タイムリーで、実用的であることに留意してください。そのため、あいまいな応答（「良い仕事をしました」）を受け取った場合、より良い情報を得るために質問をドリルダウンし続ける必要があります（「特によくできますか？次回改善できる3つの具体的な方法は何ですか？」）。
反対に、マネージャーにもフィードバックを提供する必要があります。 はい、怖いですが、あなたが開発しなければならないスキルです！ 物事がうまくいくときは彼または彼女をherめ、そうでないときは建設的な批判を共有します。 あなたが敬意と専門家である限り、それは通常好評です。
質の高いフィードバックは、あなたと上司の両方の改善に役立ちます。あなたは必要な指導を受け、上司はより良いトレーニングとコーチングを提供する方法を学び、あなたは両方ともあなたの長所、短所、活用方法をよりよく知るようになりますそれら。
サブパーマネジャーに対処することはイライラしますが、あなたは状況の無力な傍観者ではありません。 あなたは一緒にこれにいます！ 自分のコントロールの範囲内でアクションを実行すると、状況に対処するだけでなく、実際にそれを前向きなものに変えることができます。
