あなたは真に多様性と包摂を重視する会社で働きたいと思っていますが、現実と神話を区別するのは難しいかもしれません。 将来の雇用主がこれらの価値を真に信じているのか、それともPRポイントを獲得するためにそう言っているのかをどのようにして知るのですか？
求職者として探すことができるものがあります。 職場の多様性を考えることは文字通り私の仕事だからです。
私はLeverのピープルデベロップメントアンドインクルージョンの責任者です。私たちは、女性と男性の比率がおよそ50:50のテクノロジー企業であり、管理チームは女性が53％です。 40％が女性のボード。 ほぼ半分が女性の技術チームで、40％が非白人の会社です。 私はこれらの数字を自慢するためだけに共有するのではなく（もちろん、私は誇りに思っています！）、これが偶然に起こったわけではないことを強調しています。
今日のように、私たちは常に多様性や包括性を備えていたわけではなかったため、チームを構築するために特定のステップを踏む必要がありました。 つまり、新しい仕事を探しているときは、組織が何をしている（またはしていない）かを見て、多様性と包摂（D＆I）に対するコミットメントを測定できます。
方法は次のとおりです。
1.面接プロセスの前に
応募者だけでなく、少なくとも数人の職務内容を精査することを常にお勧めします。 これは、会社の文化、雰囲気、従業員がもたらす価値についての彼らの考え方を理解するのに役立ちます。 調査によると、一部の企業は無意識のうちに性別に訴える言語をデフォルトとするため、複数の役割について読むことでパターンを探すことができます。
求人ページだけでなく、会社のWebサイト、従業員、ソーシャルメディアのプロファイルを評価します。 多様で包摂的な職場の構築へのコミットメントを示す兆候はありますか？ 彼らはより広いコミュニティにどの程度関与しているように見えますか？ 画像だけに頼らないでください。ただし、それらは、過小評価されている少数派を取り上げることに対する会社の感受性についてメッセージを送信します。
また、Glassdoorなどのサイトを介してパルスを取得することもできます（ただし、その前に、オンラインレビューの解釈に関するいくつかのアドバイスを示します）。 覚えておいてください、彼らはしばしば圧倒的に前向きな経験を持っているか、まったくひどい経験をしている人々によって書かれています。 女性向けには、InHerSightと呼ばれるレビューポータルがあり、14種類の基準に基づいて、女性従業員の勤務先として企業を評価しています。
次に、会社のリーダーシップチーム（および該当する場合は取締役会）を見てください。 独自のWebサイトから、またはCrunchbaseのような他のサイトをチェックアウトしたり、ニュース記事を検索したりすることでそれを行うことができます（たとえば、スターバックスの最近のボードの追加はプレスで取り上げられました）。
最後に、会社が人口統計情報を開示しているかどうかを調べます。 大規模な組織は定期的に統計情報を公開する場合がありますが、小規模な企業でも従業員構成についてよりオープンになり始めています。
これらの情報はすべて、適用するかどうかの決定、および今後前進するかどうかを尋ねる質問を伝えるのに役立ちます。
2.インタビュープロセス中
そのため、あなたはすべての研究を行い、会社についてかなり良い気分になっています。あるいは、彼らが彼らの価値にどのように応えているのかまだ完全にはわからないかもしれません。 プロセスを進めるにつれて、多くのことを学ぶことができます。
インタビューパネルと、プロセス中に対話する人々の範囲を検討することから始めます。 企業がすべての機能内で多様性を均等にサポートすることは困難ですが、すべてのインタビュアーが同じように見え、考え、話している場合、多様性と包括性に関する組織の自己認識にとっては良い兆候ではありません。
次に、質問することを恐れないでください。 会社でのキャリアの中でランクを上げた過小評価グループの従業員の成功事例を特定するための調査。 成功し、その成功に対して公的に報われるか、認められる多様な個人の例が多くなればなるほど、あなたはより励まされるべきです。
そのトピックに関する質問は次のようになります。「あなたの会社のどのタイプの人が昇進し、どのように祝われますか？」
面接担当者の少なくとも1人に、さまざまなバックグラウンドや過小評価されている少数派の人々が歓迎され、力を与えられるように支援するために会社が行っていることを尋ねてください。 彼らの答えだけでなく、彼らがトピックをどれだけ簡単に議論するかに注意を払ってください。
質問に対処することさえ彼らにとってストレッチであるならば、それは問題がまだ気に入らないサインです。 会社がD＆Iに対して有意義なコミットメントを行った場合、すべての従業員があなたの質問に自信を持って答えられる可視性を持たなければなりません。
今日の組織での従業員リソースグループ（ERG）の役割について問い合わせます。既にどのグループが活動しているか、どの程度活動しているか、興味がある場合は新しいグループを開始するためのポリシーは何ですか？
また、会社の利益はインクルージョンにも影響することを忘れないでください。たとえば、有給の育児休業を取得していない会社は、新しい親にどのように対応できるかについて述べています。
最善の策は、オファーがあったら、HRの誰かと柔軟性と利点に関する特定の質問について話し合うことです。 これにより、求めている答えを見つける機会と、交渉に活用する機会の両方が得られます。
最終的に、最高の多様性と包摂のイニシアチブは、トップダウンとボトムアップの組み合わせです。 確かに、会社のリーダーはすべての従業員が成長できる条件を作成するためのフックにありますが、採用担当者と採用リーダーは会社の文化と多様性と包摂に対する情熱を反映するインタビューの経験を作成するためにフックにあります。
潜在的な雇用主に赤旗が表示された場合は、難しい質問をしてソリューションの一部であることを確約します。 D＆Iの重要性に対する一般の認識を考えると、それを正しくするのにこれほど良い時間はありません。
