それは古典的な彼が言った、彼女が言った状況です。あなたはあなたが悪い従業員を持っていると言います。 彼は悪いマネージャーを持っていると言います。
だから、誰が正しいのですか？ 結局のところ、チームに怒鳴り、少し独善的なボスの力を感じ、実際にはまったく管理しないマネージャーがたくさんいます。 もちろん、怠慢で権威を軽視し、給与以外の仕事に興味を持っていない従業員もいます。
マネージャーとして、従業員として問題を簡単に退けることができますが、ほとんどすべての状況で、物語には別の側面があることを認識することが重要です。 確かに、あなたの従業員はいくつかの否定的な特性を持っているかもしれません（私たち全員ではありませんか？）-しかし、あなたが管理している方法を通して、それらの理想的でない習慣を不注意に強制することもできますか？
最後に議論に終止符を打つために、これらの一般的な状況を考慮して、問題がどのように進行するか、そして最も適切な解決策を提供するために違いをどのように伝えるかを見てください。
問題：彼は締め切りに間に合わない
それは、マネージャーにとって最もイライラする瞬間の1つです。今日の任務について従業員に尋ねると、彼は空っぽの凝視であなたを見ます。「ああ、私はそれを完全に忘れました。まだ終わっていません。」
そして、これが習慣になったとき-期限を延長せずに何かを成し遂げられないように見えるとき、またはそれが完全でない理由について絶え間ない言い訳をするとき、それは絶対に腹立たしくなります。
両側
あなたは慢性的な先延ばしや権威の問題にさえ逃した期限をチョークするかもしれませんが、それは常に固有の従業員の問題ではありません。
これを考えてみてください。おそらく、彼は自分が提出した仕事に自信がないために遅れるでしょう。彼は自分が正しいことをしているのか、それがあなたが探しているのかわからないのです。 これは、大きな課題の締め切りまでのチェックポイントを設定することで、少なくとも自分で作業を完了することができると確信するまで、非常に簡単に管理できます。
これは、あなた自身のコミュニケーションの問題を指すこともあります。 従業員は、何をすべきか、またはいつ行うべきかについて混乱していますか？ 私はかつて、「この最近の成果についてプレスリリースをしたいかもしれません。 何を正確に入れるべきかはわかりませんが、名前を知っておくといいでしょう。 1週間後、彼はドラフトがどこにあるかを尋ねました。 そして、私は、このプレスリリースを書くことに実際に割り当てられることを知らず、手ぶらでした。
従業員とオープンな会話をし、従業員が期限までに実際に仕事を成し遂げるために必要なすべてを提供していることを確認してください。チェックアウトすると、従業員と彼の時間管理が非難されるかもしれません。
問題：彼女は他の人とうまくいかない
すべてのマネージャーは、仲の良いチームを望んでいます。それは、ほとんど家族のようになり、全員が協力して素晴らしいことを達成するチームです。 そのため、マネージャーは、面接中に従業員候補の性格をよく理解することが非常に重要です。
そのため、数週間かけて面接、採用、採用プロセスをプッシュした従業員がうまくいかない場合、それは壊滅的な打撃になる可能性があります。
両側
チームに混乱が生じた場合、問題の根本を探すことが重要です。 たとえば、他の従業員は、この人の固有の資質について不平を言っていますか。たとえば、彼女は論争的であるか、チームワークの分担をしていないのでしょうか？ 問題のある従業員を手に入れることができます。従業員は、チームの他のメンバーとうまくやりたくないだけです。
しかし、他の習慣は、彼女の個々の作業スタイルに関するものを指している場合があります。 たぶん彼女は内向的で、グループとのコラボレーションを求められたときよりも一人でより良い仕事をしているかもしれません。 プロジェクトごとに彼女を分離できない場合があるため、彼女がどのように最適に機能するかを正確に知ることが役立つ場合があります。そのため、プロジェクトと割り当てにそれを統合できます。
問題：彼女を頼りにできない
あなたの従業員は常に遅れており、彼女が言うことを伝えませんでしたし、彼女の行動に対して常に言い訳をしています。 十分に言った。
両側
これを見ると、これは明らかに従業員の問題だと思うかもしれませんが、本当の問題は、マネージャーとして、これらの問題に既に対処していないのはなぜですか？
このような従業員の問題が発生したときにすぐに直面せず、将来への期待の概要を説明していなければ、おそらく何も変わらないでしょう。 はい、問題は従業員の習慣に帰着します。それは彼または彼女の管理下にありますが、人々が悪い振る舞いについて警告されない限り、それは変わりません。
ただし、これらのことに真正面から取り組んでいる場合、スポットライトは従業員に戻っています。
問題：彼の仕事は改善されない
新入社員の仕事はすぐに期待を超えることはないかもしれませんが、マネージャーとしては通常それを期待しています。 部門のプロセスを学び、職責を理解し、期待する仕事を提供する方法を学ぶには、新しい雇用者が多少時間がかかるかもしれません。
それでは、数か月後、従業員の仕事が改善されなかった場合はどうなりますか？ あなたの意見では、彼ははるかに高品質の課題を提供するべきですが、彼はまだ新しい採用のマークを持っているプロジェクトを提出しています。
両側
これを「彼はただカットしていない」とマークするのは簡単かもしれませんが、本当の問題はこれです。あなたがフィードバックをしていないか、彼がそれを取っていないかのどちらかです。
定期的で詳細かつ有用なフィードバックを提供していない場合、従業員は改善のために何も使用できません。 彼は、自分が正しいことをしていて、自分がもっと良くできることを知らないので、現在やっていることを続けています。 もちろん、仕事は変わっていません！
あなたは建設的な批判を提供すると、問題は従業員にあり、彼は防御的になるか、単に今後フィードバックを適用することを拒否します。 それは、彼が継続的に改善し、質の高い仕事をすることに真剣ではないかもしれないというサインです。これはおそらくあなたがあなたのチームに望む種類の従業員ではないでしょう。
ほとんどの場合、パターンが表示されます。問題に正面から取り組むことは、マネージャーとしての責任です。 そうしてはじめて、それは「悪い従業員」の問題だと考えることさえできます。
