さようなら、遊び場のいじめっ子！ 高校は女子を意味します！ こんにちは…職場いじめっ子？ あらいやだ。
残念なことに、いじめは、厄介な年鑑の写真や（通常）ブレースのように、大人になったときに背後に置くことのできるものの1つではありません。 オフィスもいじめっ子を持つことができます。 実際、あなたが思うよりも一般的です。 全国調査では、職場のいじめ研究所は、成人の19％が個人的に職場でいじめられたと答え、別の19％が他の誰かに起こったことを見たと答えました。
「それはセクシャルハラスメントのようなものです。招かれざる、ふさわしくない、不当なものです」と、社会心理学者であり、WBIの共同創立者兼ディレクターであるゲイリー・ナミエは言います。 彼と彼の妻である臨床心理学者のルース・ナミエは、精神科医院で同僚にいじめられた経験の後にWBIを設立しました（そうです、いじめっ子はもう1人の精神保健の専門家でした）。
職場でのいじめは、精神的ストレスと肉体的健康の両方に害を及ぼす可能性があり、大きなストレス、不安、抑うつ、外傷、高血圧、胃腸の問題などの潜在的な影響があります。
「それは本当に非常に有害です。 有毒な職場環境を解決し、いじめっ子を指導することを専門とするCivility PartnersのCEOであるCatherine Mattice Zundelは、次のように述べています。 「人々は怒って混乱しており、毎日仕事を心配しています。今日は解雇される日ですか？」と彼女は付け加えます。 「それはただ生きる方法ではありません。」
いじめが実際にどのようなものか、どのように見えるか、どのように対処できるかを分析しています。 幸福が最初に来るからです。
- 職場いじめの定義
- 4種類の職場いじめっ子
- 職場のいじめっ子が逃げる理由
- あなたの職場のいじめに対処する7つの方法
- いじめられている人を見かけたらどうするか
- 将来の仕事でいじめを避ける方法
職場いじめ、定義済み
WBIによれば、いじめは「1人または複数の加害者による1人または複数の人（ターゲット）の繰り返しの健康被害の虐待」です。言葉による虐待を含む虐待行為は、ターゲットを脅迫、脅迫、または屈辱します。 それは、ターゲットの仕事を遂行する能力を妨げる可能性があり、しばしばそうします。
ズンデルは、職場でのいじめは軽度の混乱や小さな迷惑をはるかに超えていることを強調しています。 むしろ、「いじめをしている人と彼らの目標との間に心理的な力の不均衡を生み出し、受け手側のその人が無力感を感じるようになります」。
残念ながら、嫌がらせとは異なり、いじめは違法ではありません。 違いは何ですか？ 嫌がらせ-誰かまたは誰かが敵対的な職場環境を作り出すようなものを含む-は、性別、人種、宗教、出身国などの保護された階級に基づいて虐待されることに注意を 払い ます。 悪い行動がそれらの1つと無関係である場合、それは有毒で魂を砕くかもしれませんが、それは法律に反していません。
4種類の職場いじめっ子
WBIの調査によると、職場のいじめっ子の大半（61％）は上司です。 しかし、それはまた、3分の1以上が管理者ではなく、同僚またはより低いレベルの従業員であることを意味します。 つまり、いじめは組織図のどの方向からでも発生する可能性があり、さまざまな形をとることができます。
以下に、遭遇する可能性のある4種類のいじめと表示される動作を示します（1つのいじめっ子が複数の戦術を採用する可能性があることに留意してください）。
1.スクリーミングミミ（思考：アグレッシブコミュニケーション）
いじめっ子を想像すると、何が思い浮かびますか？ それがステレオタイプの叫び、呪い、怒りのミーニーであるなら、あなたはナミーが「スクリーミングミミ」と呼ぶものを考えています。このタイプのいじめっ子は公共の場を作り、彼らのターゲットだけでなく、当然のことながら、 次の ターゲットになることを恐れて、話すことを恐れる同僚。
積極的なコミュニケーションには、怒鳴り、怒りの電子メールの送信、その他の言葉による敵意だけでなく、積極的なボディーランゲージの使用も含まれます。 たとえば、Zundelと協力したクライアントの1人は、スタッフ会議である種のパワーポーズを想定し、テーブルに足を乗せて後ろに寄りかかってから、誰かのアイデアがうまくいかない理由について長い考えを打ち立てました。
2.絶え間ない批評家（考え：par辱と屈辱）
Laine（この記事でミドルネームを使用するように依頼した）が、彼女が本当に信じていたミッションで非営利団体で仕事を得たとき、彼女はそれが素晴らしいギグだと思いました。 しかし、その後、頻繁に旅行していた彼女の上司は、遠くから、彼女がしたすべての小さなことを批判し始めました。 彼女は間違いを犯したとき、または彼女が失敗したとarbitrarily意的に決めたときに定期的に彼女を懲らしめただけでなく、彼女が成功したことを決して信用していないことも確認しました。
彼女はますます長く働き始めましたが、「一生懸命働いたら悪くなるほど、彼によれば…私がしたことはすべて間違っていました」とレインは言います。 彼は、「すべてのチームはその最も弱いリンクと同じくらい良く、あなたは最も弱いリンクだ」と彼女に言いました。長い間、彼女は彼を信じていました。
レイン頑張るほど悪くなりました。 私がしたことはすべて間違っていました。 すべてのチームはその最も弱いリンクと同じくらい優れており、あなたは最も弱いリンクです。
なみえはこの種のいじめっ子を「一定の批評家」と呼んでいます。彼らはあなたにあなたの顔や他の人の前で怒鳴ることはありませんが、彼らはあなたを非難します。仕事の質が客観的に損なわれる可能性があります。 たとえば、Laineは、次のメールで確認をやめたことを非常に石化するようになり、パフォーマンスも他の方法で低下しました。 最終的に、彼女は解雇されました。
いじめっ子は、自分の過ちを指摘したり、仕事の功績を残したり、物事から抜け出したり、社会的に孤立させたり、冗談を言ったりして、1対1または公の場で屈辱を与えるかもしれません。
3.ゲートキーパー（考える：リソースの操作と源泉徴収）
Laineの経験で最もイライラする点の1つは、上司が最初に指示を与えなかったときに、上司が日常的に間違ったことや違うことをしたと批判することでした。 いくつかのケースでは、彼は怒って、彼女が決して彼女に取り組むように言ったことがなかったタスクを実行しなかった。
いじめっ子の中には、ターゲットを操作し、リソース（指示、情報、時間、または他人からの助け）を差し控えて、失敗するように設定する人がいます。 Zundelによれば、実際に5つのプロセスがある場合に、プロセスの3つのステップについてのみ通知されるか、または期限までに完了するための合理的な方法がないほど多くの作業が行われます。 作業が実際にそれほど悪くない場合、または会議に1分間遅れていることを罰する場合（遅刻している他の人が何の影響も受けない場合）、パフォーマンスのレビューが不十分になることがあります。
ゲートキーパーのナミーは、重要な電話に招待するのを「忘れる」か、仕事の妨げとなる関連する詳細を伝えてしまうと、仲間や部下になることもあると指摘しています。
4.双頭のヘビ（考えてみてください：舞台裏の干渉）
いじめの最も困難な種類の1つであり、対処するのは、あなたの背中の後ろであなたを傷つけながら、あなたの友人でありチャンピオンであるふりをする人です。 「彼らは他人とのあなたの評判をコントロールしています。 彼らはあなたを細かく引き裂きます」とナミエは言います、あなたを「信頼できない、熟練していない、これ、ない、それでない」と呼びます。 あなたの顔に、彼らはあなたの友達です。」
最終的に誰かがランクを破ってあなたをだますかどうかを知るかもしれませんが、いじめっ子はしばしば人々に彼らの意見を秘密にしておくように頼みます。 言うまでもなく、起こっていることさえ知らない何かと戦うことは困難です。
職場のいじめっ子が逃げる理由
いじめっ子は、しばしば高性能です。 彼らは、何百万もの価値のある大規模な取引をもたらすトップセールスパーソン、または常に効率的なソリューションを考え出す優秀なエンジニア、またはサイトのトラフィックを倍増することに成功したマーケターかもしれません。 それが何であれ、彼らは会社に価値をもたらしています。つまり、会社は彼らを（そして幸せに）乗せ続けるインセンティブを持っています。
いじめっ子の中には、監督者や協力者を1人以上虐待している場合でも、上司（およびおそらく仲間も）を満足させるために働いている人もいます。 すべてをまとめると、いじめ行為の責任を問われるのではなく、彼らは賞賛、レイズ、またはプロモーションで報われるかもしれません。そして、あなたはそのような星に影を落とす見通しにさらに脅かされるかもしれません。
肝心なのは、いじめっ子がその行動を逃れるのは、主に会社とそれが育む文化のためだということです。 「私たちは加害者の性格を見て、それがすべてを説明していると言いたいです。 いいえ、そうではありません。 本当にそれを説明するのは、機会を提供した職場環境です」とナミエは言います―これらの人々がそもそも雇われて、それから免責でいじめられるようにした人。 「労働環境が青信号を出し、無制限の虐待に対するライセンスを提供していなければ、いじめは起こりません。」
あなたの職場のいじめに対処する7つの方法
いじめに対処する方法を見つけることは圧倒的です。 そこで、私たちはあなた自身を助けるために何ができるか専門家に尋ねました。
1.早めに話す
良いニュースは、職場のいじめっ子の長期的なターゲットになる 前 に、芽 に 物事を挟む機会があるということです。 「自分のためにできる最善のことの1つは、誰かがあなたを虐待した瞬間です。その瞬間にあなたが話し、それをつぶします。誰もが最も抵抗の少ない道を好むからですよね」 彼女はいくつかのオプションを提案します：
- 彼らの価値に注意を喚起してください。「みんなが価値を感じていることを本当に気にかけていることを知っています。Xをやると、その意図が損なわれます。 将来的にはYを試すことができますか？」
- それが問題である理由を説明してください： 「私はあなたにXに気づきます、そしてあなたがそうするとき、それは私たちがチーム環境を促進するのを難しくします。」
- 彼らの名前をたくさん言ってください： 「ジム、あなたの言っていることを聞きますが、ジム、私はあなたがXをやめるようにあなたを必要とします。私は敬意を持ってあなたを扱います、ジム、そしてあなたも同じことをする必要があります。」
そして、ボディーランゲージを忘れないでください。 「背が高く、腕を横に、鼻を上に向けて」Zundelは強調します。 「立っていることに緊張している場合は、腕を組んで肩を曲げ、見下ろして透けて見えます。」
悪いニュースは、いじめを一掃し、それを初期段階で継続させると、悪化することです。 「多くの場合、人々は手放し、手放し、手放します」とズンデルは言います。 そして、彼らがいじめられていることに気付くまでには、手遅れかもしれません。 そのパワーの不均衡が固まると、ターゲットが修正することは事実上不可能になります。
言いかえれば、いじめられてから数か月後に話す勇気があれば、虐待は止まらないだけでなく、激化することさえあります。 そのため、あなたがその道をはるかに下回っているなら、別のアプローチを取る方が良いかもしれません。
2.虐待 と パフォーマンスを文書化する
あなたに起こっていることの完全な深刻さを理解するのに時間がかかり、すぐに反応する機会を逃したと感じたら、文書化を始めてください。
「誰が、何を、いつ、どこで、なぜ起こったのかについての日記をつけてください」とズンデルは言います。 「スタッフミーティングでいじめが発生した場合、デスクに戻ってスタッフミーティングに他に誰がいたか、何が言われたか、なぜ言われたかを書き留め、できるだけ多くの詳細を入れてみてください。いじめっ子を後で報告することにした場合は、説明している行動の具体例を示すことができます。
さらに、ストーリーを裏付けるために、電子メールまたはその他の証拠の提出を開始します。 たとえば、上司があなたのパフォーマンスを批判している場合は、作業中のプロジェクトの定量化可能な結果を示すドキュメントと、他の利害関係者から得た称賛に満ちたメールを収集します。
3.仕事以外で自分の世話をする
いじめは、オフィス内外であなたに大きな損害を与える可能性があります。 しかし、有害な影響と肯定的な影響のバランスをとることができます。
「できれば、仕事以外で起こっていることで、自分自身について気分が良くなるようなものに参加してください」とズンデルは言います。 「ソフトボールチームに参加するか、ヨガ、またはあなたを幸せにするようなことをしてください。」友達や家族と時間を過ごして、サポートに頼ってください。
セラピストやカウンセラーから専門家の助けを求めることも検討してください。 ナミエは、トラウマを理解している人を見つけようとすることを提案します。 （「トラウマに基づいたカウンセリングに熟練した実務家はいますか？」または「トラウマに基づいたカウンセリングを実践していますか？」と答えることができます。答えが「いいえ」または「それは何ですか？」 ）
4.研究を行う
あなたの会社には、いじめ、虐待、言葉による虐待、またはあなたが参照できるかもしれない類似のものについてのポリシーがありますか？ いじめは違法ではないため、多くの企業はそれに対する正式なポリシーを持っていません。 しかし、従業員のハンドブックまたは組織の価値と期待を説明する他のドキュメントをチェックするのは時間の価値があります。 苦情を申し立てる場合にその言語を指すことができる場合にのみ、あなたのケースを強化できます。
同時に、あなたの状況が嫌がらせとして適格であるかどうか、または何らかの法的手段を提供するかどうかを確認するための法的助言を求めることを検討してください。 ナミエは、ハラスメントや差別の事件で原告と30分または1時間働く弁護士を雇い、あなたの選択肢が何であるかを理解するためにあなたの話の簡潔なバージョンを伝えることを勧めます。 （ここで弁護士を見つけるためのWBIの詳細なアドバイスを参照してください。）一部の弁護士は無料の相談を行いますが、他の弁護士は最低75ドルまたは最高数百ドルの時間料金を請求する場合があります。
5.上司（または上司 が いじめっ子の場合 は他 の人）に相談してください
あなたが状況に対処するためにいくつかの試みをして、どこにも行かないなら、Zundelはあなたのマネージャーに話すことを推奨します（もちろん彼らはいじめっ子ではないと仮定します）。 「ここで何が起こっているのか、と言うことができます。 私はこれらの3つのことを試しましたが、どれもうまくいきませんでした。だから私はあなたのオフィスにいるのです」と彼女はお勧めします。 「それは 『この人は私をいじめている。 手伝って頂けますか？'"
上司に問題がある場合は、同僚のマネージャーのいずれかを信頼するか、その上司がアドバイスを求めるのに十分かを考えてください。 ここで重要なのは、特定の状況を評価し、社内の関係を評価することです。 例えば、あなたのいじめっ子を雇った人や前の仕事で一緒に働いた人に行くのは賢明ではないでしょう。 そして、あなたは間違いなく彼らの仕事BFFや彼らと関係のある人（家族会社の場合）に頼らないでしょう。 あなたがそれをし、いじめっ子に戻った場合、それは事態をさらに悪化させる可能性があるからです。
6. HRまたは権力のある人と話す
HRまたはCスイートの誰かと話をする動きをする前に、いくつかのことをしたいと思うでしょう。
まず、誰と話すかを決めます。 Namieはあなたの苦情をHRに提起する支持者ではなく、「お金を節約する計画」でアプローチできると思う上位の個人を見つけることを提案します（詳細は後ほど説明します）。 Zundelは、HRに行くかどうかの決定は、どのタイプのHR担当者にかかっていると付け加えています。 「あるタイプの人事担当者はコンプライアンスとルールに本当に焦点を当てており、別のタイプの人事担当者は文化と人々に焦点を当てています」と彼女は言います。 前者には問題があるかもしれませんが、後者があると思うなら、「彼らはあなたを助けるために企業ポリシーを必要としません」。
第二に、誰にアプローチするかに関わらず、個人的な嘆願ではなくビジネスケースを作成する方法を考えてください。 ナミーは、売上、欠勤、生産性の低下などに関して、いじめっ子のコストを文字通り計算することをお勧めします（詳細な手順もここで説明しています）。 時間の浪費やリソースの損失の具体例を引用できるため、この段階でもドキュメントが役立ちます。
最後に、あなたが望むものが何であるかを考えてください。 「彼らに知りたいだけなのか、それとも彼らの助けが必要なのか？ この人を転送したいですか？ Zundel氏は次のように語っています。Zundel氏は自分の本 Back Off！の 準備に役立つワークシートを提供しています 。 いじめ@ Workを終了するためのキックアスガイド 。 「そして、探しているものが手に入らなかったらどうしますか？」答えがあなたが去るということなら、それは大丈夫です。 最終的に、彼女は、「あなたの尊厳と自尊心と心理的な幸福は、あなたが得る給料よりもはるかに重要です」と言います。
7.新しい仕事を探す
現実には、ほとんどのいじめの状況（WBIの調査によると77％）は、うんざりして辞めたのか、解雇されたのか（場合によっては、Laineのようにパフォーマンスが非常に低下したため）長期的な虐待のストレス）。
だから、特にあなたの会社がいじめを迅速かつ強制的に押しつぶすことを信頼する方針や文化を持っていない場合、できるだけ早く就職活動を開始することがあなたの最大の関心事です。 実際に退職する前に他のオプションのいくつかを追求したとしても（たとえば、人事部と話すなど）、物事がおかしくなった場合に備えて、オファーや少なくとも見込み客を揃えることができます。
いじめられている人を見かけたらどうするか
いじめに巻き込まれ たり 、ターゲットになっ たり する必要はありません。 「それを見れば、あなたはそれが起こっていることを知っています、そしてあなたは何もしません。あなたはあなたの沈黙でそのように行動するこの人に許可を与えています」とズンデルは言います。
すぐに話せるようになったら、やりましょう。 ズンデルは、「ねえ、何が起きているの？ お互いにそのように話さないようにしましょう。」
キャサリン・マティス・ズンデルあなたがそれを見たら、あなたはそれが起こっていることを知っています、そしてあなたは何もしません、あなたはこの人があなたの沈黙でそのように行動する許可を与えています。
傍観者の訓練では、Zundelは人々に「問題を述べ、結果を述べ、解決策を提供する」ことも教えています。たとえば、誰かが会議で叫んでいる場合、「ねえ、私はあなたに気づいた」と言うことができます。再叫びます。 声を上げると、会議が共同作業を行うのが難しくなり、アイデアが閉じられます。 他のすべての人の前でそれを行うことで、あなたが話をするのがより安全になり、他の人があなたの例に従うことができるようになります。
また、ひそかにゴシップパレードに変えることなく、他の同僚に何かに気づいたかどうかを尋ね、力を合わせることに同意することもできます。 それは、いじめ行為が起きたときはいつでも、いじめ行為を呼びかけることを約束するか、あなたの懸念を共有するために人事に交代することを意味するかもしれません。
いじめっ子が仲間のマネージャーまたは部下である場合、それらを脇に連れて行って、彼らに何らかの意味を話そうとすることができます、非公式のコーチングは正式な苦情よりも効果的であると考えているナミエは言います。 それでも、会社にそのような行動に対する方針がない場合、いじめっ子を止めるよう説得することは困難です。
将来の仕事でいじめを避ける方法
あなたが最後にやりたいことは、いじめっ子から逃げることです。次の仕事で別のいじめっ子に出会うだけです。 そのため、Zundelは、将来の上司にいじめの履歴があるかどうか、またいじめが発生した場合に会社の文化が容認するかどうかを評価するのに役立つ、将来のインタビュープロセス中にいくつかの質問をすることをお勧めします。
- 報告するマネージャーは何ですか？ 電話画面で、上司以外の人と一緒にいるかどうかを尋ねます。 応答が「ああ、まあ、彼らは素晴らしい。 誰もが彼らを愛している」とズンデルは言う。それは心強い兆候だろう。 しかし、あなたが少しためらいを感じて、「まあ、彼はいいね、彼のような人、彼はずっとここにいました」のようなものを得たら、それは赤い旗かもしれません。
- 企業文化に関する戦略的な計画は何ですか？ 組織の文化をどのように管理していますか？ 彼らが彼らの文化を育てるためにとる積極的なステップについてあなたに話すために何も言うことがないなら、それは素晴らしい兆候ではないかもしれません。
- コアバリューはどのように生きていますか？ 彼らはここでの仕事にどのように現れますか？ 定期的にそれらについて話していますか？ 彼らがこれらについてあまり話すことができない場合、あるいはさらに悪いことに、コアバリューが何であるかを本当に知らない場合は、再び、素晴らしい兆候ではありません。
- ここの企業のヒーローは誰ですか？ 恒星の人々とは何ですか、そしてなぜ彼らは恒星の人々なのですか？ これらの質問は、会社を動かすものの中心になります。 「誰が祝福されているのか、その理由を理解してみてください」とズンデルは言います。 「そのような場所になりたいですか？」
オフィスでの日々は、積極的なコミュニケーション、屈辱、および操作で満たされるべきではありません。 もしそうなら、まずそれはあなたのせいではないことを覚えておいてください。 そして、あなたが自分自身の世話をするためにあなたができるあらゆるステップを取り、そのいじめっ子を過去にきっぱりと置く。
