才能の獲得と人事のプロでいっぱいの部屋に座っていると想像してみてください。 心拍数が急に上がったとしても、心配しないでください。以前は「ポリシーをできるだけ無意味で厳格にするために住んでいる」人々ではなく、「私は会社を良くするために住んでいます」タイプの人事担当者について話しています。人事部として知られています。
このグループに、雇用主のブランドを持っていると思う人を手を挙げて尋ねた場合、何人が昇進すると思いますか？ 部屋の25パーセント？ ハーフ？ 答えは100％である必要があります。実際、知っているかどうかにかかわらず、すべての企業が雇用主のブランドを持っています。
このように考えてください。すべての会社には文化がありますよね？ 遊び心のあるもの、激しい充電のもの、カジュアルなもの、ボタン留めのものがあります。 何であれ、あなたがそれを意図的に形づくるかどうかにかかわらず、文化が存在します。
同じことが雇用主のブランドにも当てはまります。 文化があなたの従業員があなたの組織のために働くことをどのように考えているかについて持っている考えと感情である場合、雇用主のブランディングは同じ考えで、従業員を潜在的な応募者に置き換えます。 言い換えれば、あなたの雇用主のブランドは、候補者が応募したり、面接したり、ネットワーキングの交流会で従業員の何人かに出会った後でも、「会社についてどう思いましたか」という答えに住んでいます。
キャッチは、もちろん、あなたがあなたの雇用主のブランドをコントロールできるようにしたいことです。あなたが外の世界に伝えたいことを伝えるためです。
あなた自身の雇用主のブランドを理解し、それがあなたの採用の成功に貢献していることを確認するための入門書を読んでください。
雇用主のブランドは誰にリーチしますか？
ここでの簡単な答えは候補です。アクティブなもの、パッシブなもの、潜在的な紹介です。 求人からSnapchatアカウントまで、雇用主のブランドは、会社を仕事場とみなす人に会社の正確な写真を提供する必要があります。
アクティブな候補者（直接応募者または現在面接している者）は、キャリアページ、ソーシャルメディアアカウントにアクセスし、おそらく現在または元の従業員と話します。
受動的な候補者（求人市場にいないがオンラインで情報を消費する人）は、あなたの会社を特にGoogleで検索することはできませんが、従業員、顧客、コミュニティに出会った場合、彼らが行っているクールなことに気付くことがあります他の場所。 このように考えてみてください：従業員がチームのお祝いのお祝いの写真、よくやった仕事への報酬、エキサイティングな会社の発表を投稿している場合、彼らの投稿は大きな潜在的な従業員紹介ネットワークにぶつかり、最高の人材の採用をはるかに容易にします。
その際、候補者に加えて、雇用主のブランドは既存の従業員にリーチする必要があります。 これは、チーム、地域、国を越えて人々をつなぐ手段として機能し、それらを単一の高達成エンティティとして統合します。 あなたのブランドは、同僚が一緒に成し遂げた驚くべきことすべてを思い起こさせる役割も果たします。それが巨大なソフトウェアリリースであれ、ビールの冷蔵庫がうまく在庫されていてもです。 従業員は、あなたが投影するメッセージを通して、なぜあなたの組織を選んだのかを思い出してください。
では、雇用主のブランドをどのように明らかにしますか？
繰り返しますが、企業文化のような雇用主のブランドは、すでに何らかの形で存在しています。 チームと協力して、すでに存在するテーマを明らかにします。スターの従業員があなたの組織に参加した理由と、彼らが定着した理由は何ですか？ 彼らの答えのうち、あなたが促進したいテーマは何ですか？ あなたの会社のコアバリュー、継続的な学習と開発へのコミットメント、または無制限のPTOポリシーが機能しますが、特にあなたを他の雇用者と区別することに焦点を当てています。 アイデアは、同僚を本当に喜ばせるものを選び、会社を際立たせることです。
それができたら、あなたの仕事はあなたの会社の最高の部分をユニークでありながら一貫した方法で強調することです。 これらのテーマを、キャリアページ（特にうまく行っている企業のリスト）から対面インタビューまで、あらゆるものに取り入れて、従業員が他の会社よりも会社を選ぶ理由について揺るぎないメッセージを提供したいと思うでしょう。 これにより、次のことが可能になります。
雇用主のブランドを世界にどのように宣伝していますか？
開始するのに最適な場所はソーシャルメディアです。ここでは、従業員のニュース、会社の更新、オープンな役割という3つの主要なコンテンツタイプを通じてブランドを編成できます。
プラットフォームを使用して、成果をブロードキャストしたり、新規および新しく昇進した仲間について自慢したり、ContextMediaのようにチームの外出の写真を共有したりします。 新たに完成した製品の発売、エキサイティングな新しいパートナーシップ、または有意義な慈善活動などの著名な企業の称賛を共有することで、組織を誇りに思ってください。 または、毎週異なる従業員を紹介する：ソーシャルメディアフィードを引き継いで、視聴者に人生の1日の真の姿を見せてください。 朝の通勤、毎日の立ち上がり、同僚との昼食、そしてチームメイトとのコラボレーションの午後をフォローして、社内の生活を理解しましょう。 （Rise Interactiveは#risesnaps投稿でこれをうまく行っています。）
そして、オープンな役割を共有します。もちろん、オープンな仕事へのリンクのバニラリスト以上のものを提供する機会を確実に取ってください。 誰かが製品や特典ではなく人に焦点を当てて、同僚と仕事をする機会に飛びつくべき理由を説明してください。 求職者を誘い、チームの写真または雇用管理者からの引用を受け取ります。
さらにインスピレーションを得るには、Sprout SocialのInstagramフィードをチェックしてください。従業員の話、会社の業績、職場での全体的なブランドの素晴らしさの優れた例です。
OK、しかしこれはどれほど重要なのでしょうか？
要するに、たくさん。 あなたの雇用主のブランドは、あなたの会社での定期的な出来事への直接的なリンクであるだけでなく、求職者の一貫性のポイントとしても役立つはずです。 ブランドが楽しく、透明で、高エネルギーの環境を描いている場合、インタビューでは、より不毛で深刻な環境を提案すべきではありません。さもないと、候補者の興味がすぐに失われます。 戦略的でありながら現実的なメッセージで、応募者があなたの会社で働くことの本当の姿を把握し、適切な応募者がさらに学びたいと思うようにします。 また、このメッセージがフィードに届く頻度が高いほど、候補者は新しい機会を検討するときに組織について考える可能性が高くなります。
あなたはすでに従業員のために驚くべきことをしています-あなたの雇用主のブランドを使用して、これらの素晴らしい努力を世界に発表してください。
雇用主のブランディングについてさらに学びたいですか？ 電子ブックをダウンロードしてください。
