HRには理由があります。才能のある個人を急上昇できる役割に結びつけることに情熱を傾けています。
そして、あなたは人々が成功するのに役立つものを非常によく知っているので、あなたはあなた自身のスキルを鋭く保ち、現場で何が起こっているかを常に把握することがどれほど重要であるかを知っています。 しかし、それは言うよりも簡単です。 プラクティスは急速に変化しており、それを順を追って進めるためのリソースが必要です。参入障壁はありません。
だからこそ、HRオープンソース（#HROS）のスポンサーシップを発表することに興奮することはできませんでした。HRオープンソース（#HROS）は、HRとリクルーティングのグローバルフィールドにオープンソース学習アプローチをもたらす知識共有コミュニティです。
The Museでは、仕事の人間性を高め、企業と候補者の間に有意義なつながりを生み出すことに努めています。これは、共同学習のための主要なグローバルリソースの1つとなるHR Open Sourceの使命と強く整合しています。教育、およびHRのインスピレーション。
HR Open Sourceの共同設立者であり、Hootsuite、SpaceX、Cracker Barrelなどの企業が文化、才能、ブランドの交差点を再考するのを支援するブティック代理店であるAMPLIFY //の創設者であるLars Schmidtに話を聞きました。 彼は18年以上、NPR、Magento、Ticketmasterなどの企業で進歩的な採用チームを構築してきました。
HRオープンソースを使用した素晴らしいリソースの構築におめでとうございます！ このサイトを始めたきっかけは何ですか？
私たちは、人事とフィールドの最先端の開業医とのギャップの拡大と、ペースを維持するのに苦労している人々を追ってきました。 また、実用的なリソース、教育、および進歩的な人々の慣行に関するインスピレーションにアクセスするには、多くの障壁がありました。 私たちは、仲間を助けるために仕事、知識、経験を共有することをいとわない実務家のグローバルコミュニティを構築したいと考えました。 価値の高いリソースと会話へのアクセスを民主化するもの、そして最も重要なことは、予算とリソースの不足を実務家が完全に自由に感じることは、この分野の進歩を妨げてはならないということです。
来年の人事オープンソースで最も興奮していることは何ですか？ 5年？
私たちは本当にこのイニシアチブの初期段階にいます。 2年で、私たちは60以上の国で4, 000人を超える実務者に成長しました。これらの実務者は、より協力的でつながりのあるHRおよび採用分野のビジョンを共有しています。
私たちが本当にやろうとしているのは、会話と考え方を「才能のための戦争」のサイロ化されたアプローチからシフトし、よりオープンでコラボレーションすることです。 これにより、HR /リクルーティングの実践と能力が大規模に加速されると感じています。
また、HROSだけではないことも意味します。 私たちは、思考の変化、および実践者が教育とインスピレーションをどのように/どこで見つけるかを刺激したいと考えています。 それがHROS、Google re：Work、またはまだ存在しない他のものであるかどうか：私たちの主な目標は、どこにいてもオープンでコラボレーションに向かって会話と実践をシフトすることです。
採用担当者は、HROSで雇用主のブランディングをサポートするためにどのようなリソースを見つけることができますか？
雇用主ブランドは、実際にはHROSで最も堅牢なテーマです。 Hootsuite、Cisco、Dell、Leverなどの企業の9つのケーススタディがあり、幅広いイニシアチブをカバーしています。 The Museのウェビナーでそれらのいくつかを掘り下げていくので、読者は間違いなくそれをチェックして詳細を学ぶ必要があります。
今年の雇用主ブランディングで見た最大のイノベーションは何ですか？
Facebook Liveのようなライブブロードキャストプラットフォームの可能性について、私たちは表面をひっかいているだけだと思います。 これにより、雇用主のブランディングプロは（本質的に）独自のメディアスタジオを作成し、文化、仕事、雇用管理者などに真の窓を提供できます。
おもしろいことです。昔の採用では、採用担当者が応募者と採用マネージャーの間のバッファーとして働いていました。 今では、候補者がより良い意思決定を行えるように、より多くのアクセスを提供することがすべてです。 これは業界にとって重要な変化ですが、私たちはまだ進化の初期段階にあります。
雇用主のブランディングを先導している企業は何ですか？
私は何年もの間ロレアルのファンでした。 彼らは常に業界を数歩先んじており、イノベーションの限界を本当に設定しています。 SAPは、Matthew Jefferyのリーダーシップの下で素晴らしい仕事をしてきました。 シスコは本当にこの分野のリーダーとして浮上しています。 また、創造性と想像力でリソースの不足を補うスクラップアップの新人たちにも興味があります。
来年、雇用主のブランディングの将来はどこにありますか？ 5年？
根本的に異なります。 消費者のブランディングと雇用主のブランディングとの間の線引きははるかに少なくなります。 ボット、AI、アルゴリズム評価、個別の価値の小道具、ペルソナ、拡張現実などは、ほとんどの組織で非常に一般的です。 バーチャルリアリティには大きな可能性がありますが、最適なエクスペリエンスを実現するために必要なコンピューティングパワーは、主流になるために大幅に縮小する必要があります。 まず、携帯電話からVRエクスペリエンスを強化できる必要があります。
HROSコミュニティでは、候補者の経験についてどのようなリソースと会話が行われていますか？
Candidate Experience（CX）は最近の業界で活発な会話であるため、HROSコミュニティでかなりの議論が行われています。 Virgin MediaやHootsuiteなどの企業のケーススタディでは、CXがどのように努力の焦点になっているのかを共有しています。また、求人検索リソースを含むアプリケーション自動応答FAQなどのテンプレートとテイクアウトも含まれています。
候補者の経験で見た最大のイノベーションは何ですか？
これがイノベーションの機が熟していることはわかりませんが…。 悲しい現実は、多くの企業がまだ基本を正しく理解していないことです。 彼らはまだ応募者を商品として扱っています。 CXに焦点を当てることは、人類を人事に戻すことです。
根本的な透明性を実践する。 あなたのいぼを共有することを恐れず、あなたの仕事/チーム/会社に関するいくつかの困難について率直に話してください。 とにかく候補者はこれを最終的に見つけます。 この前払いを所有している場合、志願者はそれらの課題についてオープンな目で入ってきて、まだ応募しています。 そうすれば、ベタベタした雇用になりやすくなります。
どの企業が候補者の経験へのアプローチで本当に優れていますか？
CXは、多くの場合、雇用主のブランドほど公表も宣伝もされていないため、特定の企業が思い浮かぶことはありません。 「ブラックホール」を終わらせようとしている企業を称賛し、候補者に合ったプロセスを構築し、NPSまたは他の調査ツールを使用して、彼らの行動を測定および追跡し、継続的に改善できるようにします。
来年の候補者体験の将来はどこにありますか？ 5年？
ここで技術が役立つと思います。 電子メール、ソーシャル、テキストなど、コミュニケーションを取りたい候補者に会うツールがさらに増えます。これらのツールは現在存在していますが、まだ主流ではありません。 常にオンのプラットフォームなので、候補者は常に自分の立場を正確に把握できます。
また、初期選択プロセスを支援するアルゴリズムの採用が増えると思います。 採用担当者や採用マネージャーの人間の偏見や傾向を取り除くため、履歴書のみで面接の決定を下すため、これは素晴らしいことです。 選択された候補者を完全に焼き付けられた人に限定し、フィールドを劇的に削減します。多くの人がその役割に優れているかもしれませんが、紙ではあまりはっきりしないキャリアパスがあります。
採用担当者とHRプラクティショナーはどのようにHROSに関与できますか？
私たちのリソースはすべて無料なので、HROS.coにアクセスして、役立つ可能性のあるものをすべて消費（使用）できます。 そこからHROS.co/joinにアクセスして、公式にコミュニティの一部になれます。 また、貢献するケーススタディまたはSpark（ミニケーススタディ）について詳しく知ることもできます。
コミュニティでの会話と知識の共有の大部分は、HROS Facebookグループで行われます。 毎週、開業医が2桁の投稿と3桁のコメントを見て、お互いに課題を克服し、アイデアを考え、問題を解決するのを助けています。 私たちは愛情を込めてHROS Collective Intellectと呼び、HR /採用経験のマトリックスにプラグインすることに例えます。
