あなたは働き者です。 あなたは物事が時間通りに行われ、うまくやることが好きです。 あなたにとって、それは小さな質問です。
ですから、一緒に仕事をしている人が未完成の報告書やずさんな作品を提出し続けると、本当に歯車が磨かれてしまいます。
それだけでなく、他のすべてのことにも影響します。 その準劣悪な割り当ては、重要な期限を延期したり、クライアントを怒らせたり、会社の残りの尊敬に負けたりすることを意味します。 基本的に、この人の混乱はあなたとあなたの周りのすべての人に多大な費用をかけます。
質の低い仕事に転向して会話をする人を座らせることは、ほとんどの人が日々を過ごすのが好きではありません。 しかし、あなたとあなたのチームの成功を気にするなら、敬意を持ってタイムリーに行うことが重要です。
ミューズのキャリアコーチであるエイリスワッサーマンは、「これを行う正しい方法はない」と強調しています。自分でそれに取り組むこと。 より高いレベルからフィードバックを得ると、より重くなり、同じレベルの同僚からのフィードバックよりも自然に感じることができます。 さらに、上司があなたの同僚も管理している場合、彼らはその人の仕事の倫理、歴史、日々の責任に精通しているので、より良い解決策を考え出すことができます。
しかし、あなたがスーパーバイザーであり、従業員からのパフォーマンスが星よりも低いことに直面しているとしましょう。または、あなたはあなたのために上司に頼って仕事をすることができない従業員です。 この会話を簡単に処理するためのヒントを次に示します。
否定的な感情を脇に置く
ずさんな仕事を手に入れると、最も冷静な人でさえもイライラすることがあります。 たぶん、あなたはすでに圧倒されており、これはあなたをさらに数時間遅らせるでしょう。 多分彼らは請負業者であり、あなたは彼らに今無駄になっているたくさんのお金を払っています。 または、彼らの前に示された指示に従うように何度も頼んでも無駄になります。
あなたがどんなに動揺していようと、それについて人に立ち向かう前にあなたの感情を落ち着かせることは非常に重要です。 歩いて、送信しない電子メールを作成し、1〜2日待つこともできます。
「怒りの場合、フラストレーションの場合、それを取り除きます」と、ミューズのキャリアコーチ、スティーブンデイビスは言います。 あなたはあなたがあなたであると知っている穏やかで、冷静で、集められた専門家として出会うことを望みます。 また、相手のドアをたたくと、単にあなたに悪い印象を与えるだけではありません。あなたの話を聞いたり、フィードバックを真剣に受け止めたりすることは簡単になくなります。
悪意を想定しない
この人は、自分の行動があなたにどのように影響しているかわからない可能性があります。 彼らが積極的にあなたをいらいらさせたり、損なうことを試みていないという疑いの利益を彼らに与えてください。
オフィスの外や私生活で起こっていることに気を取られているのかもしれません。 または「多分、その人に与えられたタスクは、彼らの能力をはるかに超えています」とデイビスは言います。 あるいは、仕事に不満を抱いていたり、上層の人からのプレッシャーを受けていたり、仕事自体に興味がないために、やる気がないために怠けているかもしれません。
または、この人は自分が混乱していることを知っているが、自分のトラックをカバーするために前進することを選択しているかもしれません。 「与えられた仕事の量が実際には多すぎても、不適切に見えたくない場合があります」とWassermanは提案します。
あなた自身で結論にジャンプする前に、これらのいずれかが原因である可能性があるかどうかを検討してください（彼らはあなたのために物事を作るのがどれほど難しいか気にしないように）。 「信頼から始めることを忘れないでください」とWassermanは言います。 実際に何が起こっているかを知る唯一の方法は、市民的で生産的な会話をすることです。
早期に（そして個人的に）対処する
「できるだけ早く対処して、将来の仕事に影響が出ないようにし、従業員が改善し始めることができるようにした方がいいです」とWassermanは説明します。
後で議論するよりも早く議論することで、深刻で長期にわたる議論とは対照的に、より非公式のチャットが可能になります。 初めてそれが起こったとき、あなたは彼らが何をしたのかを確認するためにチェックインするかもしれません-それらのスペルミスや間違ったフォーマットのスプレッドシートは本当に間違いであり、彼らは自分でそれを修正します未来。 しかし、「そうでなければ、2回は1回でも多すぎる」と彼は言います。 これが一度だけの問題ではなく、より大きなパフォーマンスの問題であることが明確になったら、ほとんどの場合、それらを非公開にして話をしたいと思うでしょう。
人の歴史を振り返る
座る準備として、コンテキストを収集することが重要です。
この従業員の過去の業績について考えてください。 彼らは通常一流の作品を提出しますか、それとも以前に（そして何回）起こりましたか？ 品質がゆっくりと低下したのですか、それとも通常の状態から完全に180になったのですか？ ある大きな混乱にどのように対処するかは、しばらく失望していた誰かに対処する方法とはかなり異なるアプローチが必要です。
また、彼らが苦労していると思われる種類の仕事に関して引き出すことができる傾向がありますか、それとも割り当てに関係なくかなり一貫していますか？
「パフォーマンスとは、実際には誰かの能力と彼らの意欲の組み合わせです」とデイビスは説明します。 そのため、履歴データは、能力や動機（または他の何か）が原因であるかどうかを示す良い指標となります。
最後に、この人の性格は何ですか？ 彼らは通常、建設的な批判に開かれていますか、それとも脇に引っ張られたときに防御的になる傾向がありますか？ 以前に彼らがどのようにフィードバックを処理したかを知ることは、戦略を決定するのに役立ちます。 「人のDNAを特定します。 それはあなたが人々に影響を与える方法です。 Stevenで機能するものはAlyseで機能するわけではないからです」とDavis氏は言います。
自分の役割を検討する
あなたがこの人の上司である場合、成功に向けて彼らをサポートし、導くのはあなたの仕事です。 可能性を選別することは、それが あなたの 問題なのか、 それらの 問題なのか、それとも両方の問題なのかを取り除くのに役立ちます（残念ながら、最も一般的な結果）。
たとえば、あなたのチームが気づいていないという高い期待を持つことができます。 「一部の専門家は完璧主義者であるか、他人の仕事に自分の個人的な基準を課し、それが本当に真実ではないかもしれないとしても、仕事をずさんだと見なします。 そのため、何かが磨かれていないように見えても、従業員の目から見れば最高に見えるかもしれません。
全体として、デイビスは、あなたの期待が何であるかを理解することは誰にとっても本当に重要だと言います。 あなたの指示が明確ではなかったためにこの人物の成績が悪い場合、あなたは彼らにあなたが探しているものを正確に繰り返す必要があります。 彼らが困難になっている理由が、仕事をするためのサポートやスキルの不足にある場合、あなたの期待とガイダンスのレベルは、将来の割り当てのために調整する必要があるかもしれません。
思慮深い質問をする
会ったとき、状況の底に到達するために、状況を把握するために少し調べる必要があります。何が起こっているのか、彼らは彼らのパフォーマンスについて理解しているのか、プロジェクト。
「従業員が自分の進歩と仕事についてどのように感じているかを尋ねることから始めます」とWassermanは言います。 彼女は、彼らが会話をリードできるようにすることで、何かが正しくないという彼ら自身の結論に達するかもしれないと彼女は説明します。
たとえば、あなたは言うかもしれません：
または、
実際に、これらの質問に答えてその人があなたに言っていることに注意を払い、関心を示してください。 「たぶん、彼らは他のリソース、彼らを助ける他の人々を必要としています。 彼らはおそらく無視されていると感じるかもしれませんし、彼らは支援を受けていないかもしれません」とデイビスは言います。 あなたが彼らの答えを真剣に受け止めていることを示すことで、彼らは今よりも後で、よりオープンになり、フィードバックをとることをより快適に感じる可能性が高くなります。
例を挙げてください（ただし、非難されることは避けてください）
彼らが自分の仕事が期待を満たしていない理由について本当に答えがなかったり、提出する仕事に問題がなかったりする可能性があります。
その場合は、「あいまいになるのではなく、指し示すことができる関連する例」を使用する必要があります」とWassermanは言います。 彼らがやったことの何が 正確 に間違っているのか、実際にどのように見えるのでしょうか？ そして 、なぜ それはそのように見えるはずですか？
彼らがやっていることが他の人（あなた以外）に影響を与えている場合は、慎重にではあるが、それについても言及したいと思うでしょう。 「ずさんなことに対処した後、労働者は自分のエラーの重要性や重大性に気付かないことがあります。 告発されることなく、この種の劣悪な仕事が社内の他の人にどのように影響し、会社全体のイメージに影響を及ぼすかを労働者に示すことができました」とWasserman氏は説明します。 これを効果的に行うには、「攻撃的、非難的な言葉、または最初は直接責任を割り当てる」ことを避けたいでしょう。 「めちゃくちゃになった」と言うのではなく、「これが作成方法です」と説明します。
（また、実際に彼らの作品が「だらしない」と言ってはいけません。言葉自体は受信側で否定的に解釈される可能性があります。特に人が怠outputや不注意の結果であると感じない場合）
最後に、彼らの成長と成功を気にかけていることを思い出させてください。 この人はおそらく自分の役割を上に上げたいと思っていることを知っているので、あなたが行った変更をフォローすることで彼らがそこに着くのを助けてください。
これをすべて実践しましょう。 直属の部下が急いでいるような書類を提出し続けているため、クライアントに提出する前に書類をやり直す必要があるとします。 次のように言うことができます：
この話をするだけで、その人を軌道に乗せるのに十分である可能性があります。尻を蹴ると、coast行している人に驚異を与えることができます。 ただし、共同作業の方法の一部を変更する必要がある場合でも、両方が強力になります。
進捗を監視する
Wassermanは、チャットして計画を立てた後でも、その進捗を追跡し、時々チェックインする必要があることを強調しています。フィードバックを提供し、戦略を再調整し、ソリューションを提供します。 さらに重要なことは、彼らのずさんな動きが続く場合、彼らの行動に結果があることを明確にする必要があります。それがパフォーマンス改善計画に入れられているか、手放されているかです。
しかし、彼らにも自分自身を証明する機会を与えてください。 彼らがすぐに小規模で改善を示し始めたら、それを認めなさい。 賛辞と積極的な強化は、その人が良い仕事を続けるように奨励するだけで、あなたの仕事をずっと楽にします。
