職場でのセクハラに対処する方法-The Muse

アリシア・ライムンドがハイテク企業でインターンシップ型の役割を果たしたとき、彼女は彼女のフロアで働く唯一の女性の一人でした。たとえば、彼女がドレスを着たときの彼女のセクシーさについて、軽率で歓迎されないコメントが頻繁にありました。

「境界線を越えるのを見ましたが、それについて何かする力がないと感じました」とライムンドは言います。「それは戦いを選ぶように感じました、そして、私はそれを選びませんでした。」

つまり、ある日、男性の同僚（彼女よりも上で、同じ報告ラインにいない）が彼女のキュービクルに来て、誘われずに彼女のお尻をつかんだ時まで。他の文脈では、彼女は彼を平手打ちしたでしょう、と彼女は言います。しかし、彼女は職場で誰かを平手打ちすることを想像できませんでした。どうして彼はそのように彼女に触れる権利を感じることができるのでしょうか？

彼女の頭の後ろに声があり、自分を非難しました。さらに、彼女は、あなたが学生、インターン、新入社員であるとき、「あなたには力がなく、非常に簡単に交換できるように感じる」と言います。しかし、彼女のキュービクルでの瞬間は、彼女を非常に不快にさせたが、解析または分類するのが難しく感じた言葉の数週間後、「私にそれを明らかにしました：これは嫌がらせです。これは面白い冗談ではありません。」

ライムンドの物語はほとんどユニークではありません。 LeanIn.orgとMcKinseyの2018 Work in the Workplace調査では、35％の女性がキャリアを通じて何らかの形でセクハラを経験していることがわかりました（技術分野で働く女性の45％、レズビアンの女性の48％、および上級レベルの女性の55％）。また、男性もセクハラを経験します。彼らは、セクシャルハラスメントに関する苦情の約16％を2018年に雇用均等委員会（EEOC）に提出しました。

何が起こっているかが正しくないことを知っていても、それが法的に間違ったものになっているのかどうかを理解しようとするのは恐ろしいことです。そしてそれに対して何をすべきかを決定することは、特に感情的に消耗し、時には心を傷つけるような状況に陥っている間は、圧倒的です。セクシャルハラスメントとは何かを理解し、あなたの選択肢を理解し、その過程で自分自身の世話をするための入門書を用意しています。

セクシャルハラスメントとは？
セクシャルハラスメント法の対象は誰ですか？
さて、しかしセクシャルハラスメントはIRLのように見えますか？
職場でセクシャルハラスメントを受けていると思う場合はどうすればよいですか？
セクハラを報告する方法
私は報復されますか？私がいる場合はどうすればいいですか？
自分の面倒を見るにはどうすればいいですか？

セクシャルハラスメントとは？

法的には、セクシャルハラスメントは実際には1964年公民権法のタイトルVIIに基づく性差別の一形態であり、人種、肌の色、宗教、国籍に基づく差別から従業員も保護しています。

EEOCは、そのウェブサイトで、雇用差別法の施行を担当する連邦機関であると説明しています。

この行為が個人の雇用に明示的または暗示的に影響を与える、個人の仕事のパフォーマンスを不当に妨害する、または威圧的、敵対的、または不快感を与える場合、好ましくない性的進歩、性的好意の要求、および性的性質の他の言語的または身体的行為はセクハラを構成します作業環境。

EEOC

これは展開するのに多くの言語ですが、おそらくセクシャルハラスメントについて話し合っているときに弁護士が一般的に話している2つのカテゴリーを見るともっと役立つでしょう。

1. Quid Pro Quo

法律は、どのような行動と頻度が敵対的な職場環境のレベルにまで上昇するかを正確に説明していないため、裁判所の解釈に任されています。これは時間と場所によって異なります。

「裁判所が敵対的な職場環境を作り出すことを受け入れることは劇的に変化しています」とエリオットは言います。同じことが、深刻または広範と見なされているものにも当てはまります。「これは社会規範が変化するにつれて成長する法律であり、裁判所はその適用方法の変化を受け入れました。」それはまた、あなたがどこにいるか、そしてその地域のベンチの裁判官がよりリベラルか保守的かによって異なります。

セクシャルハラスメント法の対象は誰ですか？

連邦法は、15人以上の従業員を抱える民間および公共部門の雇用主を対象としています。 EEOCは、嫌がらせ者がターゲットの直接の監督者、別の監督者、同僚、または従業員ではない人（クライアントや顧客など）であり、嫌がらせ者が同じまたは反対であることを強調しています被害者としてのセックス。

多くの州と都市には独自の反差別法があり、あなたに関連する法律がどのような追加の保護をカバーするかについて常に読む価値があります。たとえば、ニューヨーク市の人権法は、4人以上の従業員を持つその都市のすべての雇用主を対象としています。ここで州法の概要を簡単に見つけることができますが、通常、州または地方自治体のWebサイトには、より具体的な情報があります。

さて、しかしセクシャルハラスメントはIRLのように見えますか？

ここで、ケースの詳細が重要であり、いくつかの問題に関して異なる裁判所が異なる裁定を下す可能性があるという警告から始めましょう。しかし、ここでは、歓迎されない場合、職場でのセクハラを構成する可能性のある行動または事件の例をいくつか示します。（これは決して包括的なリストではありません！）

誰かの外観に関するコメント
セックスに関する会話、質問、ストーリー
見つめて見下ろす
周りの誰かをフォローする
誰かの性生活または性行為が先に進むための噂
挑発的なメール、テキストメッセージ、またはその他の通信
必ずしも性的ではない性差別的なコメント
下品な言葉、性別（または性別）のジョーク、暗示、性的に露骨な歌詞のある音楽
ポルノまたは露骨な性描写または下品なマテリアルの表示（ポスター、カレンダー、図面、電子メール、スクリーンセーバーなど）
望ましくない接触または物理的な接触
性的好意と性に対する圧力の要求
性的進歩の拒否に基づく脅威
レイプと性的暴行

職場でセクシャルハラスメントを受けていると思う場合はどうすればよいですか？

これは個人的な決定であり、あなたにとって正しい道を見つけるために、あなたはあなたの状況に合った法的助言を探す必要があるかもしれません。ただし、開始するためにできることがいくつかあります。

1.文書化する

他に何をしたいかを決めている間、もしあれば、記録を取り始めることができます。「発生しているインシデントの何らかのログをクライアントに持っておくことをお勧めします」とスタンシウは言います。

「一般的な種類の苦情は、残念ながら会社に多少の余裕を与えてくれます」と彼女は説明します。セクシャルハラスメントを報告することにした場合、特定の日付や非常に具体的なコメントや行動を指摘できると役立ちます。その同僚が再びあなたに立ち向かったり、上司がスタッフ会議でさらに汚い冗談を言ったとき、それを書き留めてください。 Women Employedの擁護および政策団体は、これらのメモを製本に書き留めて、自宅（またはオフィスの外）に保管することを推奨しています。

このようにして、嫌がらせを雇用主またはEEOCに報告する場合、詳細な例を提示できます。あなたが弁護士に目を向けると、彼らはおそらくあなたにタイムラインをまとめてもらうでしょう、そしてあなたが途中で事件を記録していれば、それははるかに簡単になるでしょう、とスタンシウは言います。最終的にはこれらのことを何もしないことを決定するかもしれませんが、万が一に備えて文書化しても害はありません。

2.望ましくないことを明確にする

セクシャルハラスメントの重要な要素は、その行為が好ましくないという事実であるため、そうすることを安全に感じる場合は、そうであることを明確にしてください。エリオットは、特に不快で攻撃的であるが必ずしも略奪的ではない行動を扱う場合は、このアプローチを最初に試すことをお勧めします。

たとえば、彼女は次のように言うことができると言います。

そのような会話は職場では不適切です。それは私を不快にします。それは他のすべての女性を不快にします。やめてください。
あなたはそのように通信するべきではありません。それは私にとって不快です。そのように私に話すのをやめてください。
私はあなたとデートしたくありません。
これ以上compめないでください。それは私を不快にします。

嫌がらせが続き、後で雇用主に苦情を申し立てることを決めた場合、その行為が歓迎されないことを明確にし、停止するように依頼したと正直に言うことができます。

3.弁護士に相談する

理論的には、セクハラを雇用主に報告したり、EEOCに告訴するために弁護士は必要ありません。しかし、状況がわかりにくい場合、特定の行動がセクシャルハラスメントを構成するかどうかについて助言が必要な場合、または雇用主が報告に対して親切にまたは効果的に応答しないことを心配する理由がある場合は、法的助言を求めることができます。

一部の企業は無料の相談を提供しています。原告の弁護士、または雇用主ではなくセクシャルハラスメントの標的となる弁護士を探してください。 American Bar Association、National Employment Lawyers Association、または非営利団体Workplace Fairnessのディレクトリを参照できます。あるいは、無料の法的助言、カウンセリング、または紹介を提供する平等な権利擁護者などの擁護団体があります。

4.変更を行います

完璧な世界では、セクシャルハラスメントなどはありません。わずかに不完全な世界では、セクシャルハラスメントの報告に迅速に対応し、被害者に負の影響は一切ありません。残念ながら、＃MeToo運動の結果としてEEOCに提出された苦情の数は増加しており、会話は長年にわたって確かに進化しましたが、現実はまだ完全ではなく、完全ではありません。

それは、セクシャルハラスメントを報告しないさまざまな理由であなたが決めるかもしれないと言うことです。しかし、それはあなたがそれに耐え続けなければならないという意味ではありません。就職活動を開始して、通知を出して新しい機会に出発できる場合、または財政的に可能であれば、最初に辞めてからセクシャルハラスメントの亡霊が迫り来ることなく新しい役割に応募し始めるのが適切な場合がありますあなたの日常生活。

嫌がらせを報告することに決めた場合は、読み進めてオプションの詳細を確認してください。

セクハラを報告する方法

セクシャルハラスメントを報告したい場合（または安全のために必要な場合）には、いくつかの異なるオプションがあります。いつものように、「最良の」決定は非常に多くの要因に依存します。どのように進めるかを理解する際に、状況に固有のアドバイスを求めるのが賢明です。

オプション1：法執行機関に移動

セクシャルハラスメントを構成するもののスペクトルの一端にあるのは非常に厳しい行為であり、犯罪者です。職場やオフサイトでの性的暴行やレイプなど、出張などでは、法執行機関に直接行きたいかもしれません。

「私たちは、クライアントに警察に行くよう勧めるケースがありました」とスタンシウは言います。「彼らが精神的に準備ができていて、それに満足しているなら、私たちはクライアントに警察報告書を提出することを勧めます。」

オプション2：会社のポリシーに従って報告する

多くの場合、企業にはセクシャルハラスメントの報告方法に関するポリシーと指示があります。従業員のハンドブック、オンボーディング中に受け取った書類、従業員ポータル、またはその他の公式文書のライブをチェックしてください。

あなたの会社の方針は、あなた自身の監督者、嫌がらせ者の監督者、監督の指揮系統の人、人事の人、または他の代表者またはメカニズムにあなたを導くかもしれません。組織が大規模または分散している場合、最初のステップはオンラインフォームまたは従業員ホットラインかもしれません。組織の管理構造内の誰かに（上司でなくても）伝えたら、それをHRに報告する必要があることに注意することが重要です。

注意点：法的なアドバイスを求めたり、別のチャネルを使用したりすることを検討できます。「ポリシーが、使用するのが合理的でないことが非常に明確な場合、監督者が嫌がらせ者であり、それが唯一の人である場合EEOCの法律顧問であるクリストファー・クシンスキー、または過去の事例から、組織での報告が効果的でないことを知っています。

プロセスのこの部分の間、ドキュメント作成の努力を続けてください。「苦情を申し立てたことを確認するために、書面で何かを尋ねることを常にお勧めします」とスタンシウは言います。

会社から苦情の記録のコピーが提供されない場合は、紙の証跡を作成するために、口頭で苦情を申し立てた相手に概要を記載したフォローアップメールを送信します。そうすれば、会社は後で何も言わなかったと主張することはできず、何かをエスカレートする必要がある場合は、一連のイベントの明確な記録が得られます。

また、Stanciuは、タイムラインを要求することをお勧めします。そうすれば、いつ返事を期待でき、返事をしなくてもフォローアップを続けることができます。会社はおそらく調査を実施し、次のステップについて何らかの決定を下します。彼らは調査結果や結果のすべての詳細をあなたと共有するわけではありませんが、理想的には少なくとも一般的な条件であなたを更新し続けることが理想です。会社は必ずしも嫌がらせを解雇したり、あなたが望む特定の行動をとる必要はありません。嫌がらせをやめるだけです。

注：あなたが報告した行動が極端な場合、EEOCの法律顧問の上級弁護士顧問であるアーネスト・ハフナーは言います。会社はあなたと嫌がらせをすぐに分離するための措置を講じるべきです。調査を実施し、実行する手順を決定します。

オプション3：組合を通過する

組合員であれば、組合の代表者と話すこともできます。「それは従業員と会社の間の仲介役として働くことができる人です」とスタンシウは言います。「従業員が嫌がらせ師に直接話をしたり、人事に話をしたりする気がないなら、労働組合は、雇用主との報告プロセスをナビゲートするのに役立ちます。

ただし、あなたの嫌がらせ者が団体交渉ユニットのメンバーでもある場合、組合も彼らを保護し擁護するためにそこにいることに留意してください。ハフナーが見たいくつかのケースでは、会社は嫌がらせで告発された人を解雇または懲戒しますが、その後、組合の介入により、「十分な証拠がないか、規律が過度に厳しいことがわかります。だから彼らはその人を元に戻すだろう。」

オプション4：EEOCまたは地方機関に申し立てを行う

いつでも、EEOCに請求するか、州または地方の公正雇用慣行機関（FEPA）に請求するかを選択できます。実際、連邦法に基づくセクシャルハラスメントに関連する訴訟を起こす前に、そうする必要があります。

ここで郵便番号をカバーするEEOC現地事務所を検索し、表示されるメニューのState and Local Agenciesをクリックして、近くにFEPAがあるかどうかを確認できます。

締め切りがあることを忘れないでください。前回の嫌がらせ事件から180日以内に、または同様の法律を施行する州または地方機関もある場合は300日以内に提出する必要があります。（あなたが連邦政府の従業員または申請者である場合、これらの期限は異なります。）

告発を行うと、代理店は調査し、「差別が発生したと信じる理由があったかどうか」を判断します、とKuczynskiは言います。代理店が原因を見つけなかった場合、訴訟を起こす権利の通知をあなたに与え、あなた自身で訴訟を起こすことができます。代理店が原因があると判断した場合、彼らは「調停」と呼ばれるプロセスで雇用者と直接状況を解決しようとするか、（まれに）訴訟を起こすか、再び訴訟を起こす権利を与えます。あなたの場合。

オプション5：訴訟を起こす

手紙を訴える権利を受け取ったら、訴訟を起こすことは自由ですが、90日以内にそうしなければなりません。弁護士とあなたの特定のケースにおける最善の前進について話し合うが、訴訟は困難なプロセスであることが判明する可能性があることに留意してください。

「クライアントは、自分の人生、自分のパフォーマンス、さまざまなことに関する特定の情報を明らかにしなければならないことを不快に思うように完全に準備する必要があります」とスタンシウは言います。たとえば、精神的苦痛の損害について議論している場合、医療記録やセラピーセッションのメモでさえも、双方にとって穴を開けて分析するための公正なゲームかもしれない、と彼女は説明します。「多くのことが、人々が準備していない訴訟で出てきます。」

マサチューセッツ大学アマースト雇用衡平センターの2018年の調査では、EEOCまたはFEPAを介してセクシャルハラスメント料金を追求した人の約4分の1だけが金銭的補償を受けたことがわかりました。賞金額の平均は24, 700ドルで、賞金額の中央値は10, 000ドルになりました。賞のわずか1％が100, 000ドルを超えており、「職場の慣行を変更するための管理上の合意につながるのは料金の12％のみ」

そして、訴訟を起こす人にとって結果が何であるかは明確ではありませんが、レポートの著者の1人であるCEE教授であるドナルドトマスコビッチ-デヴィーは、最近の研究は「金銭的な賞の規模とその頻度の両方が、すべての差別訴訟を示唆している」と説明しています裁判所のほうがいい。」

私は報復されますか？私がいる場合はどうすればいいですか？

悲しい真実は、セクシャルハラスメントの報告は、苦情を申し立てた人にマイナスの結果をもたらす可能性があることです。

たとえば、ライムンドは、彼女のスーパーバイザー（両方ともリモートで働いていた）のサポートを得て、バットグラバーをHRに報告しました。「話を聞いたと思う」とライムンドは言う。彼は、人間として可能な限り役に立たず、私のために問題を引き起こすために道を進んだ。」

UMassの調査では、2012年から2016年の間にEEOCまたはFEPAに提出されたセクハラ嫌疑の68％が報復の申し立てを含んでおり、ほぼ同数（64％）が失業に関連していることがわかりました。

「報復は非常に一般的です」とハフナーは言います。解雇、降格、または譲渡されることを意味する場合がありますが、他の形式を取ることもできます。嫌がらせ自体が増加または激化することがあります。人気のある従業員について苦情が出された場合、同僚はしばしば発言した人を追放します。

そのため、多くの人が報告しないことは驚くことではありません。 UMassの調査によると、毎年約510万人がセクハラを経験しているが、そのうち25％から40％だけが監督者、人事、または組合に内部報告を行っており、EEOCに外部から告発したのはわずか0.18％であるまたはFEPA。

「女性は私に言うだろう、彼らは言うだろう、私は会社で何年も働いた。私も常に知られていました、彼女はまさしく解雇された女性です」とエリオットは言います。彼女は、たとえ嫌がらせが有罪になったとしても、「多くの女性が、その会社でのキャリアは終わったと感じ、退職しなければならないと言うでしょう」と強調しています。ですから、前進することは大きな決断です。」

報復は一般的かもしれませんが、合法ではありません。そのため、報復の恐怖がしばしば人々を静かに保つことは理解できますが、報復は雇用主に対して提起できる別の主張であることを忘れないでください。そして、元の苦情がそうでなくても、その主張は水を保持することができます。言い換えれば、セクシャルハラスメントを報告し、問題の行動が実際にセクシャルハラスメントの法的定義を満たしていないことが判明した場合、苦情を申し立てたために解雇または敬遠された場合、報復の場合があります。

つまり、報復を受けたと思われる場合は、雇用主またはEEOCに報告することもできます。

自分の面倒を見るにはどうすればいいですか？

あなたが取ることにした道にかかわらず、セクシャルハラスメントへの対処は困難で骨の折れるプロセスです。身体的、精神的、感情的に自分の世話をすることを忘れないでください。

サポートネットワークを見つける

支援的な友人、家族、メンターで自分を囲むことは常に良い考えですが、セクシャルハラスメントと同じように精神的、感情的に重いものに直面している場合、それはより重要です、とリサ・オルベ-オースティン、心理学者およびエグゼクティブコーチは言います動的移行の心理コンサルティング。

職場の外を見て、信頼できる少数の堅固な人々のグループを見つけ、関係を築き、あなたができる限り彼らに何が起こっているのか話してください、とオルベ・オースティンは示唆します。そうすれば、「これを一人でやるのではなく、あなたの近くにいて、次に何をすべきかについて戦略的な決定をする情報に基づいたグループと一緒にやっていることになります。」

これらの決定は、おそらく複雑で困難です。 Orbé-Austin氏は、使用できる場合はネットワークに頼ってアドバイスを求めますが、「物事を行うための正しい方法や間違った方法はない」ことを忘れないでください。彼女は、あなたに最も近い人々でさえ、彼ら自身の視点、歴史、トラウマ、およびバイアスに影響されることを強調しています。

「あなたは自分が決定したものすべてに対する権利を有しており、思慮深く、情報に基づいた方法で前進すると、人々があなたの決定を疑問視するのを聞くのは役に立たない」と彼女は説明する。彼らがあなたがしている電話に疑問を投げかけ続けるなら、あなたは次のようなことを言うことができます：あなたの意見を共有してくれてありがとう。それは私をサポートしようとする場所から来ていることを理解しています。しかし、それは役に立たず、今必要なものでもありません。代わりに私はあなたから必要なものはXYZです。

友だちや家族が意見の相違をやめることに同意できない場合は、これに対処している間にスペースを取ることをお勧めします。

専門家に頼る

あなたのコアサポートグループがどれほどあなたを愛していても、彼らはあなたが必要とするあらゆる方法であなたを助けるための専門知識を必ずしも持っていません。法律上の観点から職場でのさまざまな相互作用や状況に対処する方法について弁護士に相談することに加えて、Orbé-Austinは、セラピスト、キャリアコーチ、またはその両方に手を差し伸べることを検討することをお勧めします。

彼女は、セラピストがあなたの経験を検証し処理し、あなたが何かがおかしいと感じた瞬間から始めて、長期的な結果を通して自分自身を安全で健康に保つ方法を見つけるのを助けることができると彼女は説明します。

ライムンドにとって、そのインターンシップと彼女が嫌がらせを受けた別の状況の両方で、彼女の「本物でくだらない」経験を通して、「セラピストは天の恵みでした」と彼女は言います。彼女は後に精神衛生の擁護者になりました。

職場のセクシャルハラスメントが以前の性的トラウマを引き起こすとき、それが時々そうするように、メンタルヘルスの専門家に頼ることは特に重要です。健康保険やその他の給付金を通じてアクセスできるヘルプの種類を確認するか、Psychoology Todayで提供されているようなディレクトリを使用してください（性的虐待など、場所、保険、問題で並べ替えることができます」）。

嫌がらせの経験が「終わった」後でも、新しい役割を果たしたり、新しいシステムに参加したりできる能力、自分が信じている能力、同僚についてどのように感じるかという点で、仕事に影響を与え続けることができます。、ボス、メンター、オルベオースティンは言います。「それは、あなたがキャリアのリスクを取ることについて非常に、非常に警戒するようになります。」

Orbé-Austinは主に女性と仕事をしており、彼らが閉鎖され、「予測可能なと感じる安全な環境で実行可能であると感じるより簡単な立場」に戻ってキャリアを後退するのを見ました。プロのネットワークやサークルへの報復をためらう人もいます特定の連絡先が危険にさらされていることを心配しているため、ネットワークに接続したり、仕事に応募したりします。セラピストに加えて、キャリアコーチは、これらの厄介な問題のいくつかについて戦略を立てるのに役立ちます。

セルフケアを実践する

セクシャルハラスメントは「非常に激しい、ひどい体験であり、非常に使い果たされます」とオルベ・オースティンは言います。「それで、あなたは自分が浮かんでいるように感じるもので自分自身を満たしていること、そしてあなたがそれを選択するどんな方法で起こっていることに直面するエネルギーを持っていることを確認することを非常に意識しなければなりません。」

言い換えれば、あなたは圧倒されて疲れ果てるかもしれませんが、瞑想、エクササイズ、または他の「あなたのタンクを満たすポジティブな活動」のための時間を作ることが重要です。セルフケアは、「回復力を高めるのに役立ちます。彼女は、おそらく余計なことはしたくないが、セルフケア活動をカレンダーに登録する必要があると彼女は述べています。「自分の儀式にそれらを埋め込んで、自分自身を大事にし、自分の人生とあなたに与えるルーチンに根ざしていると感じるようにしなければなりません。」

つまり、定期的なヨガのクラスを受講するか、毎週ピックアップバスケットボールゲームをプレイするか、時間をかけて愛用していた陶器のワークショップに参加したり、宗教を実践したり、他の形でコミュニティに参加したり、健康的な何かを追求したりすることを意味しますそして肯定的で、あなたが対処するのを助けるかもしれません。過食、飲酒、薬物使用などの負の結果をもたらす活動よりも、純粋に役立つ活動に目を向けることに注意してください。