新規採用の作成には多くの時間と労力が必要です。リクルーターの場合、これは大きな秘密ではありません。 しかし、それは雇用にリソースを捧げるリクルーターだけではありません。採用マネージャーや潜在的なチームメンバーから上級リーダーや受付係まで、誰でも面接プロセスのある側面に参加するために呼び出されます。 しかし、非常に多くの人々に触れるアクティビティの場合、インタビューに値する敬意が常に与えられるとは限りません。
一部のインタビュアーは、プロセス全体を軽daで扱います。これは時間の無駄であり、他のほとんどすべてのことを行うほうがよいでしょう。 他の人は面接にそれほどオープンではないかもしれませんが、彼らは候補者との時間を単にチャットし、仕事の履歴や一般的な知人と気軽に話し合う機会として扱います。 さらに、他の人たちはゲームプランを一切持たずにインタビュールームに足を踏み入れ、それをただ翼に乗せたり、候補者に会話を誘導させたりすることを考えています。
面接へのこれらのアプローチは、効果がないだけではありません。候補者のネガティブな経験につながり、雇用主のブランドを傷つけ、オファー受け入れ率を低下させます。
しかし、このようにする必要はありません。
採用の成功を最大化する鍵は、構造化された面接プロセスを実装することです。 これには、求人を作成する前に探しているものを正確に概説し、プロセスの各ステップのフレームワークを作成して、関係するすべての人がセッションの目的と評価すべき基準を正確に知ることが含まれます候補者に対して。
構造化された面接プロセスを設定する基本を学びたいですか？ 簡単な3ステップのフレームワークを読んで、始めてください。
ステップ1：雇用しようとしている人を定義する
構造化されたインタビュープロセスを設定する最初のステップは、実際に役割を理解して定義することです。 このプロセスを経ることで、採用担当者と雇用管理者が確実に連携し、プロセス中の混乱と誤解の可能性を減らすことができます。
基本から始めます：役割名、部門、および個人の報告先。 次に、この採用を行うことのビジネス目標を必ず検討してください。 この人はあなたの会社の収益にどのように貢献しますか？ 最後に、その人がその役割の最初の年に達成することを期待することを検討します。
ステップ2：候補者を評価する方法を決定する
社内で役割がどのように見えるかを定義したら、候補者をどのように評価するかを決定できます。 基本的な要件（ビザのステータス、場所など）、必要なハードスキルとソフトスキル（プロジェクト管理、特定のソフトウェアの習熟度）、採用マネージャーの好み（自律、コミュニケーションスタイル）などのいくつかの一般的なカテゴリから始めると役立つ場合があります。
次に、この特定の役割の採用基準を定義します。 言い換えれば、ステップ1で設定したすべてのことを達成するために必要なスキル、性格特性、および資格とは何ですか？ オスカーヘルスなどの一部の企業は、特定の役割の「成功ドライバー」を定義するためにここに実際に飛び込み、候補者が成功する可能性が高いことを示す重要な特性を調べます。 （ここでのオスカーのアプローチについて。）
ステップ3：インタビュープロセスの概要
この最後のステップでは、実際の面接計画を設計します。 これは、インタビューの各段階を特定の基準セットに一致させる場所です。 実施するインタビューの数と種類は、組織と特定の役割によって異なりますが、ここにあなたが働くことができる一般的なフレームワークがあります：
ステージ1：リクルーター画面
このステップでは、採用担当者がアプリケーションをレビューし、明らかに適切ではない候補者を選別します。たとえば、基本的な教育や場所の要件に適合しない、または適切なタイプの経験がない候補者を選別します。
ステージ2：採用マネージャー画面
このステップでは、電話スクリーンを実施します。 面接担当者、通常は採用マネージャーは、各候補者の最初の感覚をつかみ、職務経験と高いレベルでレビューして、それが役割に合っているかどうかを理解することができます。
ステージ3：スキルテスト
このステップでは、候補者に持ち帰りテストを依頼する必要があります。 ここでのアイデアは、彼らが仕事でしなければならないことを反映するタスクを与え、採用マネージャーまたはチームメイトが彼らが仕事にどのようにアプローチするかを見る機会を与えることです。
ステージ4：面接
対面インタビュー＃1-カルチャーフィット
このステップでは、企業に適した文化の候補者を評価します。候補者の潜在的なチームメイトだけでなく、あらゆる部門の従業員が実施できます。 インタビュアーは、候補者の個人的な価値が会社の価値と一致するかどうかを判断し、仕事での候補者の動機を見つけることができます。
対面インタビュー＃2 –チームパネル
このステップでは、チームの数人のメンバーが候補者にインタビューし、候補者がこの人物と仕事をするのがどのようなものかを理解できるようにします。 彼らは既存のチームメンバーとどのように適合しますか？ 彼らの経験と知識はチームの他の部分を補完するでしょうか？
対面インタビュー＃3 –採用マネージャー1対1
このステップでは、候補者を採用マネージャーと面会させます。 初期の採用マネージャー画面段階では、採用マネージャーは候補者の一般的な資格と役割の適性を評価しますが、この段階では、採用マネージャーは候補者の特徴と働き方を探求して、実際に自分の仕事の意味を理解することができます関係は次のようになります。 これは、採用マネージャーと候補者の両方がお互いを評価する機会であることに留意してください。そのため、採用マネージャーは、管理スタイルと期待についてオープンにすべきです。
面接が行われる前にこのすべての考えを入れることは多くの余分な仕事を作成しているように思えるかもしれませんが、実際にはそれは正反対です！ 思慮深く意図的に採用プロセスを開始すると、関与している全員が、自分の役割と候補者をどのように評価すべきかを正確に理解しているため、より自信が持てます。 さらに、候補者は、役割と作業環境についてのより良い感覚を持って立ち去ります。 そのため、実際には「余分な」時間と労力により、作業量が減り、成功率が上がります。
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