これはそこにいるすべてのリクルーターのためのものです。あなたがベテランのプロであろうと初心者であろうと、チャンスはあなたがオープンマネージャーに数週間を費やした状況にあることです。すべての提出物を「ノー」パイルに投げます。 マネージャーの差し迫った終miseを保護するためのすべての方法（キラキラ光る箱を爆発させ、バイラルSnapChatを危険にさらす、アイデアを得る）を想像する前に、この方法である必要はないという事実を考えてください。
繰り返してください：採用担当者は受注者ではありません。 設計チームからの紙の仕様から直接何かを構築するエンジニアを想像できますか？ ありそうにない。 双方が同じ理解と最終目標を持っていることを確認するために起こる会話があります。 また、物事が計画どおりに進行していることを確認するためのチェックポイントが組み込まれています。
採用も同様です。 期待が一致することを保証するために、あなたは仕事が大衆に吹き飛ばされる前に、雇用マネージャーと徹底的な採用ミーティングを行う必要があります。 これがどのようにダウンするかについてのいくつかの考えがあります。
1.オープニングの主な理由を理解する
ポジションを本当に理解するために、「1、2文で、この人は何に責任を負いますか？」と尋ねることから始めます。これは、採用マネージャーがポジションの最も重要な側面について考えるための素晴らしい練習であるだけでなく、しかし、候補者に中継するためのターゲットを絞った情報を採用担当者に提供します。 愚かに聞こえる心配はありません。 もちろん、あなたは役割の要点を知っているかもしれませんが、これにより雇用管理者が行うのと同じ方法でそれを定義することができます。 応答は過度に革新的または創造的である必要はなく、真実である必要があります。
次に、これが新しく作成された位置か、置換かを調べます。 繰り返しますが、座る前にこれに対する答えを知っているかもしれませんが、応答は重要な対話を促します。 それがまったく新しい役割である場合、何が必要性を引き起こしましたか？ なぜ今なのか？ カバレッジが必要な新しい製品ラインまたは顧客セグメントはありますか？ それが後任である場合、雇用管理者は以前にその役割を担った人のクローンを望んでいますか、それともチームは別の方向に物事を取りたいですか？ 特にこの情報はあなたの利益のためだけのものであることに注意してください。 候補者は、最後の人がうまくいかなかった理由について詳細な情報を必要としません。これらの宝石は、通常、カクテルを1杯飲んだ後、時間内に出てきます。 こんにちは、チームビルディング。
2.「持っている必要がある」と「持っている必要がある」を決定する
希望のリストが妖精の名付け親にふさわしいと思われる職務記述書を見てきました。 それに近いものを避けるために、どの側面が他の側面よりも優先されるかを尋ねる機会を取ります。 チームや企業文化と完全に一致しているが、数年しか経験していない人はうまくいくでしょうか？ それとも、中に入って走り回ることができる人が必要ですか？ 仕事で、または専用のトレーニングセッションを通じて、人々が学べることはたくさんあります。 人格はそれらの1つではありません。 どの領域に柔軟性があり、どの領域が最初から石に設定されているかを明らかにします。そうしないと、何週間もホイールを回転させます。
このプロセスの一部として、市場に関する知識を活用して、給与について現実的になります。 役割が3年以上の経験を持つ人を求めているが、予算がエントリーレベルに近い場合は、声を上げてください！ あなたの目標は、あなたが本当に探している人が存在し、求職者にとってステップアップとなるものと責任が一致することを完全に確信して会議から離れることです。 「紫リス」というフレーズは決して思い浮かばないはずです。 本当に、これまでのように。
3.対象企業と産業を特定する
精通したマネージャーは、自分の専門分野だけでなく、その専門分野が組織間でどのように移行するかも強く望んでいます。 会社でのB2Bの販売ジョブは、競合他社でのレイアウト方法とは大きく異なる場合があります。 だから、どのターゲット企業があなたの採用マネージャーに履歴書を流し、どの企業が嫌悪感で鼻を上げるのかを明らかにしてください。 あなたの検索にトップピックを構築し、以前にこの神聖な雇用主のために働いていた従業員がいるかどうかを把握します。 特に紹介ボーナスが添付されている場合は、オープンポジションについて手を差し伸べるゲームです。
人事アラート：これはガイドとしてのみ使用し、間違いなく多様性を犠牲にしないでください。 チームの全員が同じ会社または業界から来ている場合は、採用マネージャーにこの採用の枠を超えて考えるよう促してください。 思考と背景の多様性は、チームをより強くし、課題に対する新しい方法とアプローチを検討する能力を提供します。
4.インタビュープロセスのレイアウト
面接プロセスが最初から最後までどのように見えるかに同意せずに会議を離れないでください。 これは時間とともに変化しますか？ はい、もちろん。 ただし、最初の候補者と話す前に、次のステップに明確な期待を設定できるようにプロセスを整える必要があります（候補者がロビーで待機している間に面接参加者を見つけようと急いでいないことを確認します）。
採用ミーティングが完了したらすぐに、面接プロセスの概要を採用マネージャーと参加する他の人に送信します。 名簿に初めてのユーザーがいる場合は、インタビューのベストプラクティスを確認し、サンプルの質問を提示するために時間を設定します。 各インタビューの後に必要な答えを確実に得るためには、正しい質問が行われていることを確認する必要があります。 さらに、候補者は面接の準備に十分な時間を費やす可能性が高いため、面接官も時間をかける必要はありませんか？
5.フォローアップ会議をスケジュールする
最初の募集会議は、それだけです：初期。 採用マネージャーがいくつかの候補者にインタビューした後、元の目標が適切であることを確認するために、採用マネージャーにフォローアップします。 はい、「必須」リストのすべてのアイテムを配信できますが、優先順位が変わるため、マークを逃します。 さらに、面接のプロセスは時間とともに実際に進化するはずです。 物事が順調に進んでいても、再評価するための時間を取っておきます。 面接および選考プロセス全体を通して、雇用管理者と常に連絡を取る必要があります。
正しい道に進むのに遅すぎることはありません。 候補者の提出物のマークを繰り返し見逃した場合は、あなたがしていることをやめて（特に「グーグルの爆発ボックス」を含む場合）、今すぐ採用マネージャー（および上司が優先順位の調整に役立つと思われます）。 主な目標は、チーム全体で期待を結び付け、仕事に最適な候補者を見つけて採用できるようにすることです。
上記の手順を実行すると、適切な候補者を見つけるために焦点を絞るのに役立つだけでなく、電話画面で「雇用管理者にとってより良い質問です」と言う可能性も少なくなります。
