あなたの会社に女性をより良く扱うように頼むのは素晴らしいことですが、それよりも少し複雑です。 結局のところ、CEOのドアに向かって「私は平等な賃金を要求します」と言って快適に感じる人はほとんどいません。今。」
しかし、それはあなたが立ち往生しているという意味ではありません。 むしろ、この会話に正しくアプローチする必要があるということです。 各企業はそれぞれ異なりますが、まずは人事部またはマネージャーとのミーティングを設定することから始めることをお勧めします。
それでは、どのようにしてその会話を始めますか？
まず第一に、この事実を認識することは非常に重要です。女性が苦労し、気にする問題は大きく異なります。 したがって、女性をすべて同じポリシーの恩恵を受ける1つの大きな同質グループに分類するという仮定をしたり、他の人にとっては最重要ではないがあなたに利益をもたらすかもしれない要求をすることは避けなければなりません。
それを理解したら、次の効果についてのメールから始めます。
それから、あなたはその会議を取得するときですか？ 以下について質問します。
1.同一賃金について質問する
調査によると、女性は新しい仕事や昇進を交渉する際により多くのお金を要求する可能性が低いことが示されています。 時間が経つにつれて、監視されない場合、企業は、男性が女性よりも意図せずに補償される状況に陥ることがあります。
もちろん、それが意図的ではないからといって、それが大丈夫というわけではありません。 問題を調査するには、雇用主が報酬分析を定期的に実施しているかどうか、もしそうなら、大企業とそれらの学習の一部を共有することに抵抗がないかどうかを尋ねます（問題がある場合は調整の計画について話し合います）。 この分析では、企業内のレベル、職務、人口統計のほか、市場データと報酬を比較して、女性が公正で平等な賃金を受け取っていることを確認する必要があります。
別のオプションは、候補者を探し始める前に、あなたの会社で採用をリードする人に、ポジションに設定された給与範囲の報酬ベンチマークを行うかどうかを尋ねることです。 求人が掲載される前に、会社がポジションに設定された予算が市場と一致していることを確認すれば、ある役割に雇われた女性が開始後すぐに市場を下回る可能性を減らすことができます。
2.セクハラトレーニングに投資するかどうかを尋ねる
人々は「ハラスメント」という言葉を聞き、非常に深刻で訴訟のある事件を自動的に考えますが、女性はしばしば、不快で怖い気持ちにさせるより繊細なセクハラに直面することがあります。
たとえば、深夜のテキストに賛辞と飲み物を求めて会うための招待状、新しい割り当てのすべてのメールに含まれるウィンク、挨拶や賞を渡すときに上司が与えるキスなどがあります。 。 ほとんどの場合、女性は静かに過ごし、それに耐え、それ以上服用できなくなったときに会社を辞めます。 それは公平ではなく、ほとんどの企業はそれが正しくないことに同意するでしょう。
ですから、セクハラのトレーニングに投資するようにHRに依頼してください。 さらに良いことに、他の会社の友人に、現代的で効果的なアプローチがあると思うこの種のトレーニングに使用したコンサルタントがいるかどうかを尋ねます。 あなたの会社が時間を節約するのを助けるだけでなく、あなたが解決策を見つける際のパートナーであることを示しながら、あなたがそのトピックについてどれほど真剣かを示すでしょう。
3.子供を持つ女性をどのように支援するか尋ねる
多くの女性は、何を第一にすべきかという疑問と戦います：キャリアまたは家族。 多くの場合、これは彼らが両親をあまり支持していないような環境で働いているためです。 あなたの会社は、子供を産むことを計画している女性、最近職場に戻った女性、または既成の母親である女性をどのようにサポートしているかを人事部にお尋ねください。
次のようなものを提案することができます（または支援することさえ提案します！）。
- 出産を控える母親に、出産休暇に出かける前に考慮すべきことと、帰国時にどうするかについてのガイドを提供する
- 6ヶ月の全部または一部の有給の産休を提供する
- 職場に戻るための移行計画を作成して、従業員が徐々に労働力に戻るのを助け、適切な、法律に準拠した、授乳室と冷蔵庫を確保します。
- 新しいお母さんに会い、物語を共有し、リソースを交換するためのサポートグループを開始する
- 会社またはチームの社交が発生するさまざまな時間を提供するように会社を奨励します（たとえば、社交が午後6時以降にのみ発生する場合、親はチームまたはボスとの関係を構築する機会が少なくなります）
4.マネージャーに包括的トレーニングを完了してもらう
会社（または部門長）に、仮定や偏りのない包括的なチーム環境を作成することの重要性を概説するマネージャートレーニングプログラムを構築するように勧めます。
たとえば、一部のリーダーは、母親が大きな任務や昇進の対象になりたくないと考えている、または子供を持たない女性が会議に遅れることを気にせず、同僚が退去するのを追い払われるのを見ていると仮定します彼らは学校への送迎をしなければなりません。 多くの場合、これらは確かに真実ではありません。これらの仮定は、チーム全体の士気は言うまでもなく、女性の進歩にとって危険です。 管理トレーニングは、人々が無意識のバイアスをより意識するのに役立ちます。
5.キャリア機会への平等なアクセスを求める
さまざまな理由で、女性は、男性と同じ重要で知名度の高い割り当てを与えられていないように感じたり、グループプロジェクトに貢献した仕事に値するクレジットを与えられなかったり、 'より上級の役割のためにタップされていません。
あなたの会社として、彼らが自分の労働者の間でこの動的な動きを認識している場合、そしてそうであれば、彼らがどのように状況を修正するために積極的であるかを認識します そうでない場合は、次のようなことを提案できます。
- 組織内で女性のリーダーシップネットワークを開始し、あらゆるレベルの女性が互いに支え合い、リソースを共有できるようにする
- 関心のある従業員が応募する機会を確保するために、外部よりも前に社内で仕事を投稿するよう会社を奨励する
- 有名な仕事を割り当てる機会があるときに、会社のリーダーにこの質問を検討するように依頼します。まだチャンスを与えていない才能のある女性はいますか？
理想的な世界では、より多くの企業が、従業員が気にする実際の問題について質問する調査を実施し、人々の快適さと満足を阻害する深刻な問題に取り組みます。 ただし、そのプロセスには時間がかかり、一部の企業にはそれを優先するリソースがありません。
その場合、イニシアチブをとると、変更を開始できます。 すべての女性に男性と同じ賃金が支払われることを保証することはできませんが、サポートグループを開始し、バイアスなどの仕組みを人々に教育し、これらの厳しい会話を開始して、リソースが利用可能になったときにいつでも会社を利用できるようにします。
