あなたは成し遂げられたと感じています-あなたの驚くべき新しい雇用が始まったばかりで、彼らは訓練を受ける準備ができています。 あなたは彼らを歓迎して素晴らしい仕事をしました、そしてあなたのチームは永遠に初めて完全に人員配置されました。 ふう！
自分の仕事も優先されるようにしつつ、新しい才能を管理するという大変な仕事を始めます。
調査によると、新規採用者のほぼ30％が雇用後90日以内に退職しました。 これは困難な統計ですが、すべてのマネージャーが知っておくべき統計です。 結局のところ、その従業員が1か月後に出荷できるようにするためだけに、すべての時間とエネルギーを新しい従業員に費やすのは望ましくありません。
この極めて重要な時期に重要なのは、新規採用者が繁栄し、仕事でやる気と幸せを感じ続ける支援的な環境を作ることです。
しかし、あなたはあなた自身の毎日のワークロードに遅れずにどのようにそれをしますか？ 個人の貢献者と人事マネージャーの両方になることはバランスを取るのが難しいですが、それはできます！
私は知っているだろう-私は非常にモチベーションが高く、仕事の世界ではまったく新しいチームで、非常にペースの速い会社でそれをやった。 この間、マネージャーとしての時間の初めに過ごした深夜からやってはいけ ない ことについて多くのことを学びました。そして、あなたを落ち着かせ、新しい従業員を保つ5つのゲームを変えるヒントを共有できることを楽しみにしています自分の深夜からあなたを救いながら、世話をしました。
1.優先事項を明確にする
最初の最も重要なタスク：ワークロードをよく、よく見てください。 はかりが重量を処理できない場合、バランスを取るのは困難です。 覚えておいてください。新しい従業員とは、リストに追加する必要があるもう1つの責任を意味するため、チャンスは他にあるべきことです。
時間をどう過ごしていますか？ あなたが取り組んでいる最も重要なことは何ですか？ 多くの時間を費やしているものは何ですか？また、もっと時間をかけたいと思いますか？ 1人の人（別名、あなた）が通常の作業週内に達成するのが本当に多すぎる場合は、おそらくいくつかのことを再構成または優先順位を下げるときです。
たとえば、チームの下位レベルのスタッフからの基本的な質問に毎日2時間を費やしていることに気付いた場合、別の管理層を参照または計画できるFAQを作成するときがあります。
優先事項を明確に把握したら、調査結果と可能な解決策（これらは非常に重要です！）を上司に伝えます。 チームの構造を変更したり、人員を増やしたり、目標をリセットしたり、期限を変更したり、既存の従業員を訓練してさまざまな責任を負わせたりすることで、自分や他の人のストレスを軽減できる場合があります。
2.カレンダーを活用する
カレンダーを新しい親友にしましょう！ いつ、チームメンバーと1対1でやり取りするか、そして真面目に仕事をしていて中断できないときに、どのプロジェクトで作業するかを概説します。 このように、あなたはあなたの時間を守り、自分自身に責任を持ち、賢明にあなたの時間を費やしていることを確認します。
カレンダーに作業をスケジュールすると、撮影するのに最適なシナリオの作業日だけでなく、会議の重複や1日の自由な時間がないなどの問題を示す重要なビジュアルも提供されます。
昼休みや休憩時間に鉛筆を使って休息と充電をする時間を与えましょう。
最後に、新規採用を管理する際に通常よりも時間をかける必要があることがわかっているので、1週間前にスケジュールを設定し、柔軟性を確保することで有利なスタートを切ることができます。状況に応じて。
3.初めに頻繁にチェックインし、会議を先細にします
最初の週に新しい雇用者のチェックインを少なくとも数回（毎日ではないにしても）スケジュールし、その後、週に1回または適切と思われる場合は2週間に1回に先細りにすることをお勧めします。
これらの1対1のミーティングを設定することは、トライアルや勝利を経て話し合い、長期的な目標を設定し、質問をし、プライベートな環境でフィードバックを提供し、フィードバックを得るための新しい雇用空間を与える素晴らしい方法です。 また、5秒ごとに中断されるというあまり魅力的ではないオプションではなく、あなたから必要な顔の時間を1回の座りに凝縮します。
新しい従業員に時間を捧げ、自分の時間を守ることも同様に重要です。そのため、これらの会議をできる限り早く削減し、他のリソース（このセルフオンボーディングドキュメントなど）に頼ってそれらを遂行してください。 必要に応じて、いつでも別のチェックインを追加できます！
4.チームに頼って委任する
あなたは1人のチームではないことを忘れないでください。完全に訓練された従業員のグループ全体を管理する可能性が高いので、彼らの専門知識を活用してください。
新規採用者からの最初の問い合わせすべてに対してポイントを実行できるチームリーダーが既にいる場合は、そうするよう依頼してください。 そうでない場合は、誰かにリーダーシップの役割に参加する機会を与えるときです。 終身在職権を持ち、管理方法の学習に関心を示している人（または複数の人）を選んで、新入社員にロープを見せたり、特定のプロジェクトやプログラムでトレーニングしたり、コーヒーに連れて行って答えてもらう会社に関する質問。
これは、1日を振り返るだけでなく、チームの能力を信頼していることを示すため、素晴らしい動きです。 それはあなたが100％手を離れる必要があるということではありません-あなたは彼らのトレーニングに関与し、彼らの直接のボスになります-しかし、他の従業員に責任の一部を持たせることは士気を高め、あなたが投資していることを示すことができます彼らの専門能力開発。 それは双方にとって好都合です！
5.オープンドアポリシーを持ちますが、境界を設定します
マネージャーとして、私のために働いていたすべての従業員が、大小を問わず質問で私に近づいて完全に快適に感じることが、私のリーダーシップスタイルにとって非常に重要でした。 とはいえ、絶えず中断されることなく実際に作業を完了することができるように、境界を設定することも同様に重要でした。
あなたのニーズを伝え、期待を設定することがこれの大きな部分です。 たとえば、緊急ではない場合にSlackまたはメールを受け取りたい場合は、初日にそれらの境界を設定します。 これが、カレンダーの使用が非常に役立つ理由です。従業員は、カレンダーを簡単にチェックして、デスクに手を差し伸べたり立ち寄ったりするのに最適なタイミングを確認できます。
もちろん、新しい人が「緊急」と見なされるものを判断するのは難しいかもしれません。または、あなたのすぐ隣に座っている人を怠るのが難しいぎこちないところで働くかもしれません。 そのため、私は単純な対面チェックインに大きく依存していたため、目の前のタスクを完了し、サポートマネージャーにもなれました。
たとえば、「私は喜んでお手伝いしますが、これは緊急ですか？」 重要な部分は、これらの約束を順守することです。従業員がいじりながら座っている間、5分間を2時間にしないでください。なぜあなたはそれらを忘れたのだろうと彼らの親指。
すでにフルプレートに新しい従業員を追加するのは圧倒的ですが、他のことと同様に、管理溝を見つけることは学習プロセスです。 優先順位を評価し、時間を有効に活用し、コミュニケーションのためのスペースと境界を作成し、チームが支援することを信頼することで、成功に向けた準備が整います。 そして成功があなたが最終的にオフィスから出て、あなたの人生の他の部分を楽しむためにより多くの時間を費やすことができることを意味するとき、それは余分な努力の価値があります。
