あなたが確立され経験を積んでいるか、まったくの初心者であっても、チームの管理は簡単ではありません。
建設的な批判に非常によく反応する1人のチームメンバーがいる一方で、より穏やかな方法で表現されるフィードバックが必要なチームメンバーがいます。 電子メールでのコミュニケーションを好む従業員がいる一方で、1対1のチャットの方が生産性が高いと考える従業員がいます。 直属の部下の1人は常に手近にある会話に貢献するためにジャンプアップしていますが、別の人は通常、ぶらぶらして話しているよりも多くのリスニングを行っています。
はい、あなたのチームは多種多様な性格、好み、コミュニケーションスタイルで構成されています。 しかし、あなたはたった一人であり、あなたはそれらすべてを担当しています。
このような従業員の配列をうまく監督する必要があると、簡単に少しthinせてしまいます。 そこで、HighGroundのチーフエンゲージメントオフィサーであるAndee Harrisと連絡を取り、マネージャーが18の異なる方向に引っ張られているように感じることなく、多様なチームをより良くリードするためにできることを見つけました。
1.エモーショナルインテリジェンスを開発する
感情的知性-簡単に言えば、自分や他の人の感情を認識する能力は、あなたの職業生活において重要なスキルです。 ただし、チームの管理を担当する場合はますます重要になります。
「感情的な知性は管理者にとって非常に重要ですが、常にそれほど強調されているわけではありません」とハリスは説明します。
このように考えてください。あなたの従業員は、常に質問、懸念、問題を抱えているとは限りません。 誰もが簡単なコミュニケーターであるわけではなく、上司に近づく必要があるのは恐ろしいことです。
マネージャーとして、すべてを明示的に述べるのを待つのではなく、行間を読んで手掛かりを拾うことができれば、あなたははるかに強力なリーダーになります（そして、他のチームメンバーの例です！）。
2.従業員を理解しよう
同様に、チームメンバーをより深いレベルで理解するように取り組むことが重要です。 それらのそれぞれは、異なるスキル、弱点、およびそれらを動機付けるものを持っています。 それらが何であるかを理解し、活用することは、直属の部下に最も適した方法で管理するのに役立ちます。
さてさて、これをどうやって解決するのですか？ さまざまな従業員を分析して理解することは、複雑で圧倒的なIKEA家具の組み立てのように感じることがよくあります。 ただし、ハリスは、従業員のオンボーディングプロセスの一環として、正式な強さファインダーの評価を利用することをお勧めします。
「従業員の強みと、従業員をより良く指導する方法を理解する機会が得られます」と、ハリスは言います。例えば、もし彼らが役割で問題を抱えているなら、例えば、彼らが誰で、何が重要かを知るあなたが彼らをより良く導くのを助けてください。
「また、何が脅迫されていると感じるかを理解する必要もあります」と彼女は続けます。「たとえば、より内向的な従業員がチームの前で何かを十分な通知なしに提示することはありません。」
「万能な管理スタイルはありません」と彼女は付け加えます。「パーソナライゼーションはとても重要です。」
あなたが新しいマネージャーであるときに学ぶことがたくさんあります
しかし、あなたはそれを翼にする必要はありません！
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3.チェックインを全体的にする
頻繁に1対1のチェックインを行うことは、ループにとどまり、直属の部下の関心を維持するための効果的な戦略であることを知っています。 彼らは、現在のワークロード、キャリアの目標、その他の専門家に関連する事項について話し合う機会を提供します。
しかし、これらの定期的な座り込みに個人的な要素を追加することを考えたことがありますか？ 私たちの職業生活と個人生活はかつてないほど統合され、絡み合っています。オフィスの外で従業員の生活を少し知ることは、勤務時間中の従業員の管理とコミュニケーションの方法に大きな影響を与えます。
「私は11人のチームを管理しています。彼らと何が起こっているのかを理解することは非常に重要です」とハリスは共有します。 」
これにより、従業員に対してより敏感（または必要に応じて対応）できるようになるだけでなく、チームメンバーが特定の行動をとる理由についてのコンテキストも追加されます。
4.支持者になる
チームをうまく管理するのはあなたの責任です。 しかし、あなたは彼らのエンパワーメントと励ましの源としても役立つべきです。 彼らの直接のリーダーとして、彼らの貴重な貢献を認識し、報いることが重要です。
これは、控えめで、継続的に発言するのではなく、発言内容を分析するためにチームミーティングに費やす可能性がある従業員にとって特に重要です。
「それは解放ではありません」とハリスは言います。「しかし、彼らが穏やかに話しているとき、人々はそれらを軽視し、意見がないか気にしないと思います。」
ですから、より内向的な従業員が、アイデアや提案を伴う会議の後にあなたのところに来たら、それを彼らの貢献として宣伝することが重要です。 これは、クレジットが支払われるべき場所にクレジットを与える方法であり、チームの他のメンバーに、誰かが会議で発言していないという理由だけで、彼または彼女が怠けているという意味ではないことを思い出させます。
あなたのチームはさまざまな個性と働き方でぎっしり詰まっており、それらすべてを効果的に管理する方法を見つけ出すことは、せいぜい難しいことです。
ただし、不可能ではありません。 最終的に、重要なことは従業員を理解するのに時間をかけることです。 その基盤が整っていれば、さまざまなチームメンバを、彼らとその個人の好みに最も共鳴する方法で導くことがはるかに簡単になります。
