誰かが優秀な従業員になる前は、彼または彼女は通常傑出した応募者です。 あなたの側では、物事はクリックするだけで、人はあるラウンドから次のラウンドに進むための自動選択です。 候補者の側では、彼は採用プロセス全体を通して、あなたが誰であり、何をするのかを証明します。 それでは、「フィット」する候補者を採用する可能性をどのように最大化すればよいのでしょうか。実際に「地面を打つ」などの決まり文句をすべて実現させます。
答えを見つけるために、Googleのグローバルピープルオペレーションズの前副社長で、ソフトバンクグループインターナショナルの現在の最高管理責任者であるLiane Hornseyと話をしました。 ブラッドランド、Live in the GreyのCEO。 VaynerMediaの最高心臓責任者であるClaude Silver氏。 これらの専門家は、人材の採用と維持に関する見解を共有しました。それぞれの専門家は、コアバリュー、文化、信頼性の重要性を強調しました。
私が学んだことは次のとおりです。
コアバリューを明確にする
それは非常に単純なアイデアです。あなたの会社が明確で定義された価値のセットを持ち、面接プロセスのすべての段階で（そしてそれ以前でも）オープンで正直であるとき、候補者と採用マネージャーの両方が、彼らは実際に協力する前に試合になります。 つまり、例がすべてチームベース（またはすべて独立）の応募者があなたの環境で成功する可能性が高いかどうかを想像できることを意味します。
しかし、3人の専門家が同意する鍵は、これらの値が本物であることです。 値は良いと思うか、他の雇用主のために働くため、値を選択しないでください。 実際、文化は、分野のリーダーを模倣することが間違いである1つの領域です。 Googleでは、Hornsey氏は、協力が重要であると指摘しています。 しかし、他社は競争の激しい雰囲気の中で成功を収めることができます。 「他人のふりをしないでください」と彼女は言います。 「MicrosoftがGoogleになろうとした場合、彼らは失敗するでしょう。」
まだ行っていない場合は、時間をかけて会社のコアバリューを発見し、詳しく説明してください。 どこから始めたらいいか分からない？ 現在の優秀な従業員に、自分の仕事について何が好きか、何を残しているのかについて話してください。おそらくパターンを見つけるでしょう。 さらに、ホーンジーは、強力な雇用主ブランドを持つ企業にも紛れもない顧客ブランドがあることを指摘しています。 それを出発点として使用します。
ただし、もっと重要なのは、これらの原則を日々実践していることを確認することです。 多くの組織には価値観のリストがありますが、Landeが言うように、重要なのは「行動に基づいている」ことです。個人の成長に専念しているが、従業員がコースを受講する予算がない場合は、候補者はそれを見通すでしょう。
あなたが誰であるかを示す
雇用主のブランドが明確になると、当然、適切な候補者を引き付けることができます。 Lande氏によれば、それは本当に簡単です。「組織のアイデンティティをユニークかつ本物のように表現できるようになると、それ自体がフィルタリングメカニズムになります。同様のセットを持つ人々を引き付けるでしょう。自分が誰であるかを明確にすることで、候補者は順番に一致するかどうかを検討できます。 「会社は運転席にいない」とホーンジーは説明する。 雇用は、「個人 と 会社にとってこれは正しいのか？」を検証する双方向のプロセスでなければなりません。
もちろん、自分が誰であるかをできるだけ広く伝える必要があります。そのため、現在の従業員、応募候補者、採用担当者はすべて、適切な人をあなたのやり方で送る可能性が高くなります。 応募者は、職務記述書に記載した情報よりも多くの情報を求めることを忘れないでください。あなたのウェブサイト、The MuseやGlassdoorのようなサードパーティのサイト、ソーシャルチャンネルを見て、それがどのようなものかを理解します。そこで働く。 ここでビデオは便利なツールです。特に、現在の従業員を紹介するビデオです。 それらを使用してメッセージを発信すると、候補者は自分に合っているかどうかを評価できます。
ああ、そうするとき、職場を越えてあなたの文化を紹介することを恐れないでください：従業員は楽しみのために何をしますか？ 彼らにとって何が重要ですか？ シルバーの言葉を借りれば、人々は「自分自身を働かせたい」ので、応募する役割の範囲を超えて広がる共通の基盤を探しています。
スピードのために品質を妥協しないでください
あなたはそれを聞いたことがありますが、Hornseyの＃1ルールは次のように繰り返します。「雇用を妥協することはありません。」そして彼女はそれを意味します。彼らは会社のコアバリューと整合していないと感じました。 同様に、VaynerMediaは古典的な空港テストに依存しています。シルバーは、「夕食を食べたくない」ハードスキルを持つ人よりも、やや弱いスキルに合う文化を選択することに同意します。技術的なスキルに対する期待は高まっていますが、ハッスルや「正しいことをする」といった価値観は今でも最も重要です。
応募者が文化に合っていることを確認するために、Landeは、スキルと試合を審査するさまざまなチームメンバーに採用プロセスを分割することを提案しています。 彼は、「機能的スキルを評価する人々が文化的適合性を探すように求められたとき」、そして同じレベルの正確さとケアを与えられるために、役割を分離する必要があるとき、企業はトラブルになると言います。
欠員があり、仕事が取り消されたときに、完全な履歴書で応募者を断ることは容易ではありません。 しかし、あなたの文化に合わない従業員、自分になり得ない、または穀物に反対する従業員は、長期的には幸せではありません。あなたはその役割のために再び雇用されます。
すぐに、ホーンジーは、コラボレーションがGoogleで重要であったことを伝え、シルバーは、「正しいことをすることは常に正しいことである」というゲーリー・ベイナーチュクのモットーをVaynerMediaの指針として共有します。 応募者が勤務する伝説的な文化を持つ企業が、紛れもない本物のコアバリューを持っていることは偶然ではありません。
したがって、採用の課題に直面している場合（応募者の大部分に興奮していない、または新しい従業員を2桁または3桁に採用しようとしている場合）は、単に外見を改善するだけではありませんチャンス。 最初に内側を見てください。 あなたの会社のアイデンティティが何であるか、そしてそれをどのように明確にすることができるかを本当に明確にしてください。 そこから、適切な候補者を引き付けるプロセスがより自然に続くことがわかります。
