クライアントについて言えば、きしむ音のホイールは通常、グリースを受け取ります。 しかし、あなたが管理する従業員についても同じことを言うことができます。通常、監督の注意のほとんどを受け取るのは、標準に達していない人々です。
それは理にかなっています：マネージャーとして、あなたの仕事の大きな部分はあなたの業績の悪い従業員を平等にすることです。改善点を報告してください。
しかし、標準を達成しているチームのメンバーはどうでしょうか？ しばらくの間、私は自分の最高の従業員に対して「壊れていないなら、直さないで」という態度を取りました。 彼らは私の注意やガイダンスを必要としないので、本当にそれを必要とするチームメンバーと一緒に余分な時間を費やすことができると考えました。 そしてそのようにして、私のスターパフォーマーは私が邪魔されることなく責任を果たし続けることができました。 それは皆にとって有利なように思えた。
しかし、最終的に、私の最高の従業員の1人が挑戦を感じていなかったために欲求不満を表明したとき、 すべての従業員を管理する必要があることに気付きました。 また、フィードバックやガイダンスを一切行わずに、一部の従業員を職務に任せるだけでは、キャリア開発に悪影響を及ぼします。
だから、最高の従業員をレーダーの下で飛ばせる代わりに、彼らをうまく指導するいくつかの方法があります-彼らはまったく助けを必要としないように見える場合でも。
1.進捗を支援する
あなたの最高の業績を上げている従業員は、最終的にはより高い役割、新しい役職、または場合によっては別の部署に移動したいので、そのような努力をする可能性があります。 そしてマネージャーとして、あなたは彼らがそれらの目標を達成するのを手伝うことに興奮しているはずです。あなたのスターワーカーの未来について考えていなかったら、1対1の会話で掘り下げるときです。
各従業員の目標について詳しく知ると、コーチする方法をより適切に形成できます。 たとえば、カスタマーサポートテクノロジーの1人がセールスに移行したい場合、現在の役割の中で説得力を磨くのを手伝います。 たぶん、ソリューションと簡単な「ありがとう」で通常のサービスコールを単に終了する代わりに、彼女のクライアントに会社の今後のユーザー会議への参加を奨励し募集するように挑戦することができます。 彼女が「販売」するチケットの数を追跡していることを確認します。これは、販売ポジションがオープンしたときに使用できる強力な統計です。
従業員を少し追い払うように感じるかもしれませんが、最終的なキャリア目標の背後にいるマネージャーがいることを示すことは、現在の役割の大きな動機付けツールとしても役立ちます。
2.リーダーシップスキルを磨く
一方、昇進や社内での別の役職に就いた場合はどうなりますか？ 誰があなたの代わりになりますか？
もちろん、完全に具体化された出口戦略を持っている必要はありませんが、あなたの代わりになる潜在的なリーダーを並べることは、誰にとっても移行をよりスムーズにするのに役立ちます。 そして、その有望なリーダーを探すのに最適な場所は？ スターの従業員。
少数の将来のマネージャーを特定したら、新しい従業員のトレーニングや指導、チームミーティングの指導、プロジェクトの先頭に立つなど、リーダーシップの役割を増やしてチャレンジを開始します。 （タスクをチームメンバー間で分散するようにしてください。そうしないと、リーダーシップトレーニングが好意的に見られる可能性があります。）
優秀な従業員が管理スキルを身につけると、チームのさらに価値のあるメンバーになり、将来のリーダーシップポジションの優秀な候補者になります。
3.それらに新しい課題を与える
従業員が本当に自分の仕事に本当に上手いとき、その特定のことは簡単に彼または彼女の唯一の焦点になります。 たとえば、特定のソフトウェアプログラムのインストールに関しては、従業員の1人が気まぐれです。 これは私の会社の製品スイートの中であまり知られていないプログラムなので、私のチームと私は彼の知識に非常に大きく依存するようになりました。 質問、新しいクライアント、難しい問題は彼に行きます。
その1つの専門分野で彼の知識を証明する（そして、彼をいくぶんかけがえのないものにする）には長い道のりがありますが、彼が学ぶことができる他の4つのソフトウェアプログラムがあります。 最終的に、彼は日常の仕事に挑戦することを感じないかもしれず、いくつかの新しいスキルを身につけることは本当に役立つかもしれません。
これは、マネージャーとして、従業員をよりバランスの取れたものにするチャンスです。 彼らの現在の専門分野に頼らず、代わりに新しくてやりがいのある仕事を与えることで、あなたは自分や会社の中でだけでなく、プロとしてのスター従業員の価値を高めます。
4.フックから脱出させない
常に上と上を行く従業員がいる場合、彼または彼女がまったく釘付けしていないそれらの小さなものを無視するのは簡単です。 確かに、あなたの営業担当者はメモを正確に文書化していなかったかもしれませんが、彼女はクライアントに7年間の契約書に署名してもらいました。そのため、突然、急ぐ必要はないようです。 そして、クライアントが不満を抱いて（これはありそうもない）不満を返さなければ（さらにありそうもない）、おそらくあなたはそれらのメモを参照する必要さえないでしょう。 良いものを放っておくのが一番ですよね？
さて、あなたがチームの残りの部分をこれらの基準に合わせると、あなたの最高の従業員をオフフックにすることは不公平です。 代わりに、スターを演じる従業員を同じ（またはそれ以上の）基準に合わせることをお勧めします。 彼らを最高の状態に押し上げ続けるために、彼らが彼らの仕事に満足することを許可することはできません。 1対1のコーチングセッションで取り上げる価値があります。
スターの従業員は多くのガイダンスを必要としているようには見えないかもしれませんが、もう少し注意を払うことで、より良い従業員になることができます。
