あなたはそれが前に起こるのを見ました：あなたの直接報告の1つが突然（または多分そう突然ではなく）迷惑になりました。 会議では、彼らは良いアイデアを拒否し、悪いアイデアを捨てています。 または、彼らは自分の仕事や他の誰か、または会社のイニシアチブについて常に不平を言っています。 または、あなたがチームとして取り組んでいることに肯定的な見方をしていないようです。
「私はこれらの人々を「ネイザイアーズ」と呼びたいです」と、ハンター・カレッジの認可されたソーシャルワーカー、人間行動の教授であり、ミューズのパフォーマンスとキャリアのコーチであるメロディ・ワイルディングは言います。 「すべてに常に穴を開け、常にある種の態度が悪い人は、物事がうまくいかない理由を指摘します。」
メロディワイルディングこれらの人々を「ネイザイアー」と呼ぶのが好きです。 常にすべてに穴を開け、常に一種の悪い態度を持ち、物事がうまくいかない理由を指摘するその人。
誰もがネガティブな従業員と道を横切りました。いつも機嫌が悪いように見える人、生産的ではない人、一緒に仕事をするのが難しい人です。
この種の態度は、チームのダイナミクスに対して破壊的かつ破壊的であり、同僚の仕事に集中し、やる気を持ち、幸せになる方法に影響します。 加えて、それは正確に物事を成し遂げるのにも役立ちません。
ネガティブな従業員の行動を管理することは非常に腹立たしい場合があります。上司として、あなたはそれを手放し、ただ辞めたいと願うか、状況が最終的に自然に良くなることを望みます。 しかし、私を信じて、それはしません。
それでは、どのようにこのタイプの人を冷静にそして専門的に扱うことができますか？ ネガティブな従業員への対処について専門家が言わなければならないことは次のとおりです。
最初に内向きに（そしてバイアスをチェック）
なんらかの仮定をする前に、この人が誰であるか、ネガティブとして出会うのは彼らについて何であるか、そしてあなたが本当に自分を深く掘り下げ、正直にならなければならない場所について考えるために時間をかけてくださいあなたは彼らの知覚された悲惨さで遊んでいるかもしれません。
「多くの人は誰かのネガティブなことを言うでしょうが、私の最初の質問は「だからそれはどういう意味ですか？」です」 彼らが言っているのは否定的ですか、それとも彼らはそれを言っているのですか？ 前者は本当にネガティブな人かもしれませんが、後者は単にコミュニケーションの問題やコミュニケーションスタイルの分裂にすぎない可能性があります。 バイアスをチェックして、フィードバック自体ではなく、あなたとは異なる方法でフィードバックを提供する方法に基づいてこの人を判断しているかどうかを確認します。
ステイシー・ゴードン彼らはあなたが承認しないかもしれない特定の方法で行動しているかもしれませんが、それは彼らが破壊的または悪い従業員であることを必ずしも意味しません。 これは、チームで標準を適切に定義していないことを意味します。
たとえば、特定のプロジェクトに参加したくないと言うかもしれません。 しかし、彼らは理由を説明し、有効なポイントを持ち出しているのでしょうか？ 答えが「はい」の場合、彼らは必ずしも否定的ではありません-鈍くて柔軟性がないかもしれませんが、少なくとも彼らは事実に基づいて反応します。
また、すべての欠点を上司に与える前に、上司としてどのように振る舞ったかを考慮してください。 ゴードンが指摘するように、「彼らはあなたが承認しないかもしれない特定の方法で行動しているかもしれませんが、それは彼らが破壊的または悪い従業員であることを必ずしも意味しません。 翻訳：チームで標準を適切に定義していないことを意味します。
問題に参加しないでください
ボスとして、あなたはネガティブな雰囲気を増やさないことにも責任があります。 もちろん、従業員はイライラして頭痛を誘発するかもしれませんが、指を向けたり、ネガティブになったり、背中の後ろでひどく話したりして、彼らのレベルに身をかがめたくありません。 Gordonが指摘しているように、他のチームメンバーがあなたが言っていることの風をつかんだ場合、彼らはあなたが彼らについて同じことを考えて言っているのだろうかと思うでしょう。 それはあなたのチームの他のメンバーとの信頼を失う簡単な方法です。
全体的に、彼女は言う、「「この人はひどい」という時流に飛び乗るのは本当に簡単で、他の人を管理するのと同じ方法でそれらを管理することは本当にありません。 それを確認し、全員を平等に管理する必要があることを思い出してください。」
事実を収集する
その人が故意に破壊的であるか、コミュニケーションスタイルに単に不一致があるかどうかにかかわらず、ある時点で、より深い会話が整然としています。 準備するために、何が起こっているかを非常に明確にしたいと思うでしょう。
その人の否定性がどのように現れるかを考えてください。 どこで、どのような状況でネガティブに行動する傾向がありますか？ あなたはそれを直接見ましたか、それともあなたが管理する他の人があなたにそれを持ち込んだので、あなたの注意を引きましたか？ それとも、人々が密室の裏で、またはうわさ製造所を通してそれについて話すのを耳にしますか？
他の人が指摘していることなら、彼らの視点をつかむために、もちろん彼らを引き離すか、同僚について否定的に話すように頼むことなく、それらの個人を脇に置く価値があります。 むしろ、ゴードンは次のアプローチを取るよう提案しています。 チームが対処したい問題はありますか？ それとも、上司として私ができることはありますか？」
否定性を実際に自分で観察している場合、それらの瞬間を書き留めてください。それが起こる場所、起こるとき、そして彼らの行動に関して正確に否定的なこと。 たとえば、会議で常に他の人のアイデアを打ち倒している場合は、それが起こったときだけでなく、彼らが何を言っているの か 、彼らがそれを どのよう に言い、どのように行動するのかに注目し始めます。他の人のアイデアのように、彼らは合理的な説明や代替解決策を持っていますか？
ファクトを扱う場合、ケースはより気密性が高く、問題に真正面から取り組むことに自信を感じることができます。 「1月3日に開催されたこの会議で、この情報を求めましたが、結果を提供するのではなく、できなかったすべての理由しか得られませんでした」とゴードンは言います。
特定のフィードバックを提供する
今、難しい部分：座って彼らの行動を通して話し、フィードバックを与えます。
この会話の最初のステップは、チームの共同作業方法の境界を設定することです。次のようなコメントを付けてジャンプするので はなく 、「あなたはこれをやっています」。 （建設的なフィードバックを与え、質問をする）および許可しない（他者を非難し、解決策を提供せずにアイデアを打ち倒す）が許可されます。
メロディワイルディング今後の変更点について明示的にリクエストするかどうかはお客様次第です。
そして、「今後どのような変化を望んでいるのかを明示的に要求するのはあなた次第です」と、認可を受けたソーシャルワーカーでパフォーマンスコーチのWilding氏は言います。 彼女は、「状況、行動、影響」方法を使用することを提案します。状況を記述し、その行動と行動を概説し、それらの行動が自分や他の人にどのように影響したかを説明します。
例えば：
しかし、単にそれらを講義するだけではなく、彼らの視点を理解するために徹底的な質問をするべきです。 あなたは彼らがこのように行動している理由の根幹をつかみ、状況を改善するために彼らのボスとしてできることは何かを見つけ出したいと思います。 「どのように感じていますか」や「今どの仕事のどの面で最もイライラしている/最もエキサイティングだと思いますか？」などの自由回答形式の質問（「はい/いいえ」ではありません）を試してください。 「もっと教えて」
重要なのは、彼らに苦情を伝える手段を彼らに与えるだけでなく、楽観的で前向きになることを奨励することです。 何 が 彼らのために働いているのか、彼らができるなら彼らが何のために良くなるのかを尋ねてください。
「人々がサポートされていると感じ、彼らが聞いているように感じるとき、彼らははるかに防御的でなくなるだろう」とゴードンは言う。
そうは言っても、従業員に期待することに関しては、あなたの立場に立ってください。そして、この種の行動を今後も容認し続けないことを強調してください。 状況がより深刻な場合は、正式なパフォーマンス改善計画を立てる必要があるかどうかを検討してください。
みんなの声を聞かせて
グループ設定で、否定性に対処するための強力な方法の1つは、反対意見を聞くことを許可することです。ただし、他の人にも意見を述べる機会を与えます。
「現時点では、チームの条件を確立するために人々があなたに注目していることがリーダーとして常に重要です」とWildingは言います。 他の人の意見を尊重することが重要であることを証明したいので、たとえ反対意見を共有しなくても、反対意見の意見を聞き、それに対して喜んで対処することを認める必要があります。 これは、否定的なコメントに応えて、「あなたの懸念を理解しています。最後まで話し合い、最後にフォローアップの質問をさせてください」と言うのと同じくらい簡単です。提案やアイデアを求めて。
次に、Wildingは、他の人の意見を提案し、先に進み、招待します。 覚えておいてください：あなたはその人が言っていることに同意する必要はありませんし、他の人がそうしない可能性もあります。 それらの人々にネガティブな発言をさせて黙らせてください。 「他の人はこれについてどう思いますか？」や「これについて別の意見はありますか？」などと言ってみてください。1人の人が全体を圧倒するべきではありません。同様に、最終的にはトップになります。
定期的にチェックインする
この時点で、懸念を理解し、解決策について話し合うことで、その人をより良い場所に導いたことを願っています。 しかし、ネガティブな人が明確な境界なしに古い習慣に戻るのは本当に簡単です。
「最高のマネージャーは、従業員の健康状態とチェックイン状態を監視しています」とWilding氏は言います。 これは、定期的な1対1の会議をスケジュールし、その時間を使用して、話をするだけでなく、従業員がワークロード、目標、チームダイナミックについてどのように感じているかを理解し、積極的な励ましとフィードバックを提供することを意味します。 そして、「どうすれば手伝うことができますか？」または「成功するために私から何が必要ですか？」と一貫して尋ねるべきです。
メロディワイルディング最高のマネージャーは、従業員の健康とチェックインを監視しています。
改革派の否定論者を順調に維持することに加えて、これらの積極的なチェックインは、チームメンバー全員が開始する前に否定的になるのを防ぐ良い方法です。
「チームの人々の間でパターンを見つけた場合、それはおそらく何かをする時です」またはあなたが一緒に働く方法を再訪します、とWildingは付け加えます。
ネガティブな従業員が自分の行動を改善するように動機付けることは確かに公園を歩くことではありませんが、生産的で、ポジティブで、協力的な文化を創造することはあなたのボスとしての仕事です。 このすべての後、あなたはその人があなたのチームにふさわしくないと判断するかもしれませんし、彼らは他のどこかで幸せになるだろうと自分自身で決めるかもしれませんが、少なくともあなたは試したことを知っています。
