従業員が標準に達していない場合、やる気の欠如、トレーニング不足、無関心、または仕事の過負荷など、多くのことを責めることができます。
しかし、マネージャーとしては、責任を他の場所に置いて1日を続けることはできません。これらの言い訳はすべてあなたの管理スタイルを直接指し示しているからです。 たとえば、あなたはちょっとしたマイクロマネージャーであり、従業員が自分の仕事を実際に所有することを許可しないかもしれません。 たぶん、あなたはあなたのチームを考慮せずにコントロールし、決定を下すでしょう。
あるいは、私のように、あなたは少しやりすぎで十分なコーチングを提供していないため、チームがいくつかの過ちを犯したり、情報に基づいていない決定を下したりします。
そのように見れば、何かを変えなければならないことが簡単にわかります。それはあなたから始まるはずです。 問題は、管理スタイルを変更するための万能のガイドがないことです。 私にとっては、より多くのこと（コーチングとトレーニング）を行うために必要なものを特定し、それを日々の仕事に取り入れる必要がありました。
管理スタイルを変更するのは簡単ではありませんが、私を信じてください。最終的には価値があります。 したがって、より良いマネージャーになるために努力し、チームのコーチ方法にいくつかの変更を加えるとき、次の4つのことを準備します（そして、プッシュすることができれば、誰もが長期的に利益を得る方法）。
あなたのチームはあなたの新しい方法に疑問を呈するかもしれません
より実践的なマネージャーになることを約束し、コーチングに集中し始めたとき、私のチームは私の新しい方法に少し懐疑的でした。 私はそれぞれの隔週で個々の会議をスケジュールすると、彼らは不満を言いました。 ワークフローの非効率性を特定するためにシャドーイングを行うように頼んだとき、彼らは不平を言いました。 彼らは私が過去数ヶ月間チームを扱っていた方法に慣れていて、彼らは別のものの必要性を理解していませんでした。
今、あなたが彼らの質問に答える方法は完全にあなた次第です。 管理方法を変えようとしているという大きな発表をする必要はありませんが、少し説明するだけで、従業員を乗せるのに大いに役立ちます。
私はチームの質問に正直に答えましたが、単純に（たとえば、「ワークロードをチェックインし、何が起こっているかを確認するために2週間ごとに会いたいので、私たちは同じページにいて、チーム全体が可能な限り成功していることを確認してください」）。 どのような変更を行っても、それには論理的な理由があります。従業員の質問に自分や自分の新しいスタイルを疑わせないでください。
結果がすぐに表示されない場合があります
それを念頭に置いて、変化はすぐには起こらないことを覚えておくことが重要です。
私のチームのコーチに磨きをかけ始めたとき、それは私たち両方にとって少し不快でした。 建設的な批判のセッションを開始する方法がよくわかりませんでした。従業員はそれを聞くことに少し抵抗がありました。 正直に言って、彼らは自分の弱点をレーダーの下で飛ばすことを許してくれました。
しかし、それがいかに厄介で落胆するものであっても、前進しているように見えるかもしれません。 関与すること、関与すること、力を与えること、忍耐力を減らすことを目指してください。それがどんな変化であろうと、あなたが行っていることです。 変化は難しく、その方法に根ざしたチームにとっても、予想よりも時間がかかる可能性があります。
最終的に-私のチームが会議室に電話してプライベートに話をしたときに、いらいらしてため息をついてやめたときのように、あなたは結果を見始めます。 そして、待つ価値があります。
あなたの昔のやり方に戻るのは魅力的です
15分以内に上司からの報告があると、受信トレイがあふれ、率直に言って、従業員を含む誰とも話したくないだけで、古いルーチンに戻りたくなるでしょう。
私にとっては、忙しすぎたりストレスを感じたりした場合は、従業員との問題を片付けて、後でコーチングセッションに行くと自分に言い聞かせました。 しかし、事は、私は決してしませんでした。 私は単にそれを手放し、私の仕事を進めようとしました。 そして、すぐに気づいたのですが、それを続ければ、すぐに元に戻ります。
そのため、個人の進歩を常に把握することが重要です。 毎日の仕事の生活を見て、古い習慣に戻っていることに気付いたら、何かを変えたり、軌道に乗るように自分を動機付けするときです。
順応する必要があります
もちろん、完全に軌道に乗ることはできますが、新しい方法で実際にチームの改善が見られない場合は、アプローチを再考する必要があります。
したがって、管理スタイルの変更を開始するときに、成功を測定するいくつかの方法を見つけてください。 一部は比較的主観的かもしれません：あなたの従業員は幸せそうに見えますか？ 彼らはより多くの仕事をし、質の高い仕事をしていますか？ もちろん、堅実な数値とデータも非常に貴重です。 切り替えを行う前と比較して、顧客からの苦情はいくつありますか？ 従業員の離職率に変化はありましたか？
経営陣がチームにどの程度影響を与えているかをしっかり把握したら、どのように前進するか（つまり、新しい方法が機能しているか、少し調整する必要があるか）をよく理解できます。
最終的には、変更が発生します。 その過程で、あなたとあなたの従業員にとっては少し苦痛かもしれません。 ただし、新しい管理スタイルに力を入れてコミットできる場合は、全体的に改善が見られます。
